Modelos Organizacionales Flexibles y Adaptativos para el Futuro Empresarial

Modelos Organizacionales Modernos

Estructura en Forma de Red

Este modelo se caracteriza por su capacidad de adaptación a los entornos actuales. Cada organización dentro de la red aporta sus fortaleques específicas, beneficiando al conjunto del sistema.

Estructura en Forma de Reloj de Arena

Se basa en la eliminación de los niveles intermedios, lo que facilita una coordinación más directa entre el nivel estratégico y el operativo.

Estructura en Forma de Racimo

Promueve una orientación organizacional horizontal y superpuesta, en contraposición a la estructura vertical tradicional. Una estructura horizontal es ideal para agilizar el proceso de toma de decisiones y mejorar la comunicación organizacional.

Estructura del Trébol

Considerada una de las estructuras más adecuadas para el futuro, está integrada por tres tipos de profesionales:

• Núcleo Central: Profesionales con alto nivel de conocimiento y vinculación estable.
• Trabajadores a Tiempo Parcial: Desarrollan su actividad de forma discontinua.
• Empresas Externalizadas (Outsourcing): Proveen funciones no consideradas nucleares.

Conceptos Clave en la Reestructuración Organizacional

La reestructuración puede implicar:

• Rediseño total o parcial de la estructura.
• Impacto de variables macroeconómicas.
• Fusiones, adquisiciones e incorporación de nuevas tecnologías.
• Creación de nuevas unidades de negocio.
• Implementación de nuevos procesos.

Acompañamiento del Personal en el Cambio

Es fundamental apoyar a las personas para que:

1. Visualicen el objetivo.
2. Internalicen la necesidad del cambio.
3. Se involucren voluntariamente.

El Proceso de Cambio Efectivo

Un cambio exitoso no se limita a la implementación de un manual o capacitación. La propuesta efectiva implica:

• Diálogo constante.
• Recorrer la organización (planta u oficinas) para escuchar y participar.
• Capitalizar los errores como oportunidades de aprendizaje.
• Interpretar los mensajes subyacentes de las personas involucradas.

Secuencias del Cambio Organizacional

El cambio en una empresa, más allá de un simple manual de instrucciones, requiere transitar por tres momentos:

1. Situación Actual: El punto de partida que, por alguna razón, debemos abandonar.
2. Situación Deseada: El objetivo al que aspiramos llegar.
3. Momento de Transición: Una etapa difusa, crítica y a menudo difícil de medir y facilitar.

La Transición Psicológica

La transición es el proceso psicológico por el cual las personas deben pasar para alinearse con la nueva situación. El cambio no ocurre sin este proceso, caracterizado por la incertidumbre y la generación de diversas reacciones.

Rol del Responsable del Cambio

Para gestionar la transición de manera efectiva, el responsable debe:

• Comprender el porqué del cambio y asumir su propia transición.
• Visualizar el sistema de manera integral, entendiendo sus partes e interrelaciones.
• Reconocer que la resistencia al cambio es una reacción natural, predecible y humana, no una justificación para el fracaso.
• Aceptar diversas reacciones, especialmente en las etapas iniciales (la ausencia de reacción puede indicar falta de cambio). La resistencia, adecuadamente canalizada, suma valor.
• Minimizar el impacto del cambio, acotando el periodo de transición.
• Suministrar información sobre el progreso del proceso.
• Generar coaching y compartir la incertidumbre (el líder no tiene por qué saberlo todo).
• Comprender que las personas requieren tiempo para adaptarse, no son artefactos. Es crucial acompañarlas a través de capacitación formal e informal.