Modelos de Liderazgo y Motivación: De Fiedler a McClelland

Teorías de la Contingencia en el Liderazgo

Las teorías de la contingencia sostienen que no existe un único estilo de liderazgo óptimo. En cambio, el liderazgo más eficaz depende de la situación, las características de los seguidores y las particularidades de la tarea.

Modelo de Fiedler

Según el Modelo de Contingencia de Fiedler, el desempeño eficaz de un equipo depende de la correspondencia entre el estilo del líder y el grado de control que le otorga la situación. La base de esta teoría es el estilo del líder, que puede estar orientado a las tareas o a las relaciones (personas). La facilidad con la que el líder puede influir en sus seguidores dependerá de cuán favorable sea la situación, la cual se determina por tres factores:

• Relaciones líder-miembro: Se centra en la confianza, el respeto y la conexión entre el líder y los subordinados, fomentando la construcción de relaciones sólidas.
• Estructura de la tarea: Prioriza la claridad de los procedimientos y la consecución de resultados en los plazos previstos y con los recursos asignados.
• Posición de poder: Se refiere a la autoridad formal del líder para recompensar, sancionar e influir en el equipo.

Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

El Modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard propone que el estilo del líder debe escogerse y adaptarse en función del nivel de madurez (o desarrollo) de sus seguidores. El responsable de dirigir un grupo debe variar su forma de interactuar y abordar las tareas según las condiciones de sus colaboradores.

La aplicación de este modelo consta de seis fases fundamentales:

1. Identificar las funciones y actividades necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia.
2. Establecer las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades y conocimientos) de cada integrante del equipo.
4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
5. Determinar el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante en relación con su puesto (la adecuación de sus habilidades, conocimientos y motivación a los requerimientos del mismo).
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX)

Esta teoría postula que los líderes establecen relaciones diferentes con distintos seguidores. El líder forma un grupo interno (endogrupo) especial, con el que mantiene relaciones más estrechas, ofrece mayores recompensas y delega más responsabilidades. El resto de los empleados, que conforman el grupo externo (exogrupo), no gozan de estos privilegios y tienen una relación más formal con el líder.

Teoría de la Trayectoria-Meta

Según esta teoría, el trabajo principal del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus objetivos. Para ello, debe proporcionar la dirección, el apoyo y los recursos necesarios, eliminando obstáculos y asegurando que las metas individuales sean compatibles con los objetivos generales de la organización.

Teoría de las Necesidades de McClelland

El psicólogo David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen tres necesidades motivadoras principales que influyen en su comportamiento laboral, independientemente de su género, cultura o edad.

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, alcanzar metas desafiantes en relación con un conjunto de estándares y luchar constantemente por el éxito.
• Necesidad de poder: Es el deseo de tener impacto, influir y controlar a los demás, haciendo que se comporten de una manera que no lo harían de forma natural.
• Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de establecer y mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas con otros integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

Estilos de Liderazgo Fundamentales

Existen diversos estilos de liderazgo que un directivo puede adoptar según la situación y el equipo:

• Coercitivo: Da instrucciones directas, no suele escuchar opiniones y puede recurrir a la presión o amenazas para lograr el cumplimiento.
• Orientativo: Proporciona una visión y metas claras, inspira al equipo y fomenta la aportación de opiniones e ideas para alcanzar un objetivo común.
• Afiliativo: Crea un ambiente de trabajo armónico y agradable, priorizando a las personas, sus emociones y el bienestar del equipo.
• Participativo o Democrático: Fomenta la participación de todos en la toma de decisiones, generando compromiso, confianza y un fuerte sentido de trabajo en equipo.
• Imitativo o Ejemplar: Dirige con el ejemplo, establece estándares de desempeño muy altos y espera que se cumplan, enfocándose en la solución rápida y eficaz de problemas.
• Capacitador o Coaching: Se enfoca en desarrollar a sus subordinados a largo plazo, identificando sus puntos fuertes y débiles para potenciar su crecimiento profesional y personal.