Modelos de Gestión de Competencias y Evaluación de Desempeño 360°

Desarrollo de Competencias

El desarrollo de competencias es el proceso de adquisición, desarrollo, activación e inhibición de habilidades y conocimientos según lo demande la definición estratégica de la organización.

El Dilema del Consultor: Capacitación Tradicional vs. Estratégica

En este contexto, un consultor se enfrenta al desafío de vender dos tipos de servicios:

• Capacitación Tradicional o Relatoría
• Capacitación Estratégica o Consultoría

Relatoría (Enfoque Empirista)

Este enfoque sostiene que las personas aprenden escuchando, lo que considera al ser humano como un sujeto pasivo, dependiente y receptáculo de estímulos. El aprendizaje sería lineal, causal y está a cargo de un relator experto en el tema, quien entrega los conocimientos. Bajo este modelo, el consultor es un buen tomador de pedidos y trabaja con programas estándares.

Consultoría (Enfoque Constructivista)

En este modelo, el sujeto es un constructor activo de sentido e independiente. El proceso no es lineal; un estímulo tiene que perturbar el sistema. El aprendizaje es una condición del ser humano, es el sistema el que decide aprender y es protagonista de su propio proceso. El consultor adquiere prestigio al construir soluciones adecuadas. El experto, entonces, se transforma en un facilitador.

Métodos de Evaluación de la Capacitación

Evaluación de Reacción o Inmediata

Mide la opinión de los asistentes sobre el consultor y el curso. Se realiza inmediatamente después de la capacitación.

• Generalmente útil para juzgar la satisfacción de los individuos.
• No aporta información sobre el impacto real en el puesto de trabajo.
• Mide mínimamente los aprendizajes.

Evaluación Diferida (Corto, Mediano y Largo Plazo)

Es la evaluación que menos se realiza y, sin embargo, resulta ser la más importante. Apunta a la aplicabilidad, utilidad y rentabilidad del sistema (Transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo).

Gestión y Evaluación del Desempeño por Competencias (GDC)

Conocer el rendimiento de los trabajadores con el objetivo de recompensar y desarrollar programas de formación que los potencien son los grandes objetivos de esta práctica.

Definición de Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño consiste en determinar el nivel de cumplimiento de los objetivos de cada persona en cada cargo.

Instancias Clave en la GDC

La GDC considera dos instancias fundamentales:

1. Criterio (Rendimiento): Son atributos de rendimiento exigibles al cargo que pueden ser cuantificados.
2. Predictores (Competencias): Los predictores son las competencias con sus indicadores conductuales asociados. (Predictores = Indicadores Conductuales).

Objetivos de la Evaluación de Desempeño por Competencias (EDC)

La EDC es una medida objetiva y periódica del rendimiento del personal, utilizada para diversos fines estratégicos:

• Ascensos, Promociones y Traslados: Se utiliza como base para la toma de decisiones de movilidad interna.
• Detección de Necesidades de Capacitación (DNC): Proceso de identificar en qué áreas específicas tiene que ser capacitada cada persona.
• Planes Salariales: La GDC actúa como input para definir los salarios. Es mejor usar la información objetivada que entrega la GDC sobre los mejores empleados para ajustar sus salarios.
• Coherencia Estratégica: Asegurar que la evaluación, selección y desarrollo estén bien alineados dentro del marco de la GDC.
• Mejora del Clima Laboral: Una GDC que no está bien formulada puede seleccionar como mejor evaluados a quienes en realidad no lo son, creando un clima laboral de molestia con sentimientos de injusticia. Una buena GDC propicia un clima laboral positivo.

La Evaluación de 360°

Se evalúa el desempeño desde todas las perspectivas, incluyendo las del propio evaluado, sus pares, superiores y subordinados.