Modelo Nórdico de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva

Modelo Nórdico de RRLL:

El acuerdo de Saltsjobaden (1938), cooperación entre capital y trabajo. 1)Tradición socialdemócrata dentro de los sindicatos.2)Estructura organizativa sindical en 4 niveles, como son CT, secciones locales, federaciones y confederaciones estatales, carteles negociadores.3) Altos niveles de asociacionismo empresarial. 2014 (90%) privado y publico.4)Los empresarios se estructuran centralizadamente y las confed asumen amplios poderes sobre las asociaciones federadas como respuesta a la existencia de fuertes sindicatos.5) 3 niveles en la estructura de la NC:El básico (interconfederal) sobre salarios y temas ámbito nacional. Participan cupulas patronales y confed sind nacionales.El tradicional de rama (sec privado/pub) participan fede sectoriales de la patronal y de los sindicatos.El de empresa, participan empresario y sindicatos del CT. 6) Cobertura de los CC (90%) en 2014. Desde los 80 tendencia a descentralización de NC en Suecia y Dinamarca. Empresarios quieren descentralizar hasta nivel de CT. Sindicatos defienden la Negociación nacional. 7)Estado de bienestar. Concepto de universalización y armonización de las clases sociales. Politicas activas del mercado laboral y Politicas pasivas, voluntario, regulado y subsidiado por el Estado, administrado por los fondos de desempleo de los sindicatos (sist Ghent), y los miembros vinculados al sistema (afiliados al sindicato) aportan un 10% resto el Estado 90%.

Negociación Colectiva.

El modelo clásico: autorregulación centralizada (1938-1971):Política macroeconómica: pleno empleo y estabilidad de precios.Sistema de NC centralizado y coordinado por LO y SAF.Aplicación de la norma salarial “salario solidario”:Equidad y Eficiencia. Política Activa del Mercado de Trabajo: movilidad ocupacional y geográfica. Crisis del modelo clásico e intervención del Estado (1971-1980) Radicalización de LO, nuevas leyes laborales, abandono del diálogo social y movilización de SAF contra los sindicatos: Descontento entre los trabajadores: colectivos con altos salarios se sienten perjudicados por la moderación salarial de la política salarial solidaria.Intervención normativa del Estado: fin del modelo clásico de autorregulación LO y SAF. “Ley de personal de confianza (FML), 1974; Ley de codeterminación (MBL), 1976 y Ley de protección del empleo (LAS), 1982”Se producen cambios en las actitudes y estrategias de los actores. Las empresas reciben mal las nuevas leyes laborales. El crecimiento del sector de la exportación y la globalización influyen en SAF a favor de la descentralización. Kommunal supera en afiliacion a METAL. Incremento competencia salarial entre sindicatos que agrava los conflictos. Los nuevos sindicatos forman carteles negociadores (PTK). Descentralización organizada (corporatismo competitivo, 1980- 2015) Los empresarios cuestionan la negociación centralizada y modifican la gestión de la fuerza de trabajo y se vuelven más exigentes frente a sus asalariados y con el Estado. Tras la crisis de 1991-1992: LO se ve obligada a aceptar que el reparto del incremento general de los salarios se discuta a nivel de rama. La negociación colectiva camina hacia la descentralización. A partir de 1993 no existen más que dos niveles en la estructura NC: sectorial y empresa. Nuevos sistemas salariales en el centro de trabajo… El Estado pasa a desempeñar un papel activo. Se prohíbe el derecho a huelga durante 2 años. Se promueve la concertación de los actores. Y la descentralización domina la NC. Se crea el Instituto Nacional de Mediación (2000): Papel mediador ante los conflictos laborales. Promueve un proceso eficiente de fijación de salarios. LO apoya este último papel, la SAF, TCO y SACO lo rechazan. SITUACIÓN ACTUAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: CNC 2014: 90% (85% S. Privado y 100%!! S. Público).Cuello azul (arbetare: 95%) y cuello blanco (tjänsteman: 86%).No existen mecanismos formales (legislación) que permitan la extensión de las condiciones pactadas en negociación colectiva a las organizaciones no signatarias de los acuerdos.Una vez firmados, los convenios colectivos son vinculantes. Se observa una tendencia clara de descentralización en la estructura de la NC en los últimos 15 años. Hay una pérdida gradual de la autoridad central de las Confederaciones. Resultado: prevalencia de la negociación sectorial que no impide la descentralización y, por tanto, la aparición de desviaciones en ámbitos locales y de empresa.

Principales Actores: Los Sindicatos

Los sindicatos y las confederaciones no se distinguen según sus orientaciones políticas e ideológicas (países sur Europa), sino según grandes categorías socio-profesionales de los afiliados (trabajadores de “cuello azul”, trabajadores de “cuello blanco”) y según su formación académica (titulados universitarios o no). El sindicalismo está muy segmentado.1. Confederación de Sindicatos Suecos: (LO), trabajadores cualificados y no cualificados de “cuello azul” a través de 14 sindicatos cuyos dos principales: El sindicato KOMMUNAL de los trabajadores municipales y de las administraciones locales, la mayoría de sus miembros son mujeres. Y El sindicato de los metalúrgicos (Metall). 2. Confederación Sueca de Empleados Profesionales (TCO), asalariados de cuello blanco a través de 15 sindicatos y federaciones. El más potente de sus sindicatos: empleados y técnicos de la industria (UNIONEN): el 80% de los cuellos blancos de la industria. Y la Federación de Profesores de Suecia 3. Confederación Sueca de Asociaciones Profesionales (SACO), 22 sindicatos de cuellos blancos diplomados de la universidad: profesiones liberales y de ingenieros.4. Los carteles constituidos por varios sindicatos (o federaciones) para enfrentarse sectorialmente a un mismo oponente son una fórmula organizativa desarrollada en Suecia./ Cooperación y centralización; Canal único: el sindicato tiene el monopolio de la representación en la práctica totalidad de las empresas.Recursos directos: lo que cubre el 80% presupuesto. Recursos indirectos: el 30% de los delegados sindicales recibe financiación de sus empresas para el desarrollo de sus funciones, disponen de crédito horario.CAUSAS DE LAS ALTAS TA SINDICAL (GESTIÓN SEGURO DE DESEMPLEO): Desarrollo temprano de unas RRLL centralizadas.Alta afiliación de las asociaciones empresariales.La práctica cobertura a todos los trabajadores de los convenios que confirman el derecho a sindicarse.–Consecuencia no deseadas y negativas: segmentación del mercado de trabajo por género. Las mujeres trabajan sobre todo en el sector servicios, dependiente de las prestaciones sociales públicas, mientras que los hombres lo hacen en el sector privado. Ocupan los empleos más rutinarios y peor remunerados

Las Asociaciones Empresariales

Confederación de Empresas Suecas: La principal organización patronal es la Confederación de Empresas Suecas, CES). Representa a los empresarios del sector privado. Representa a pequeñas, medianas y grandes compañías. Asociación Sueca de Autoridades Locales: Tiene el monopolio de la representación de los intereses empresariales de las autoridades locales y regionales en la NC (E.Bienestar). El Estado tiene una organización, Agencia Sueca para los Empresarios Públicos cuyo objetivo es hacer de agente patronal en el sector público. La agencia negocia con los sindicatos las condiciones de trabajo de los empleados de la administración central. Otras asociaciones empresariales (fuera de la NC): Asociación Sueca de Empresarios y Federación Privada de Empresarios.