Modelo Kirkpatrick: Medición del Impacto y Eficacia de la Formación

Evaluación de la Formación: El Modelo de Kirkpatrick

El Modelo de Evaluación de Kirkpatrick es una herramienta fundamental para medir la efectividad de los programas de formación y capacitación. Propuesto por Donald Kirkpatrick en 1959, este modelo se estructura en cuatro niveles progresivos que permiten evaluar desde la reacción inicial de los participantes hasta el impacto final en los resultados organizacionales.

Nivel 1: Reacción

• El nivel de Reacción permite medir el grado de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaban de recibir. Normalmente, esta evaluación suele realizarse mediante un cuestionario al finalizar el curso.
• Este nivel sirve para valorar los aspectos positivos y negativos de los cursos de formación, con el objetivo final de mejorar en futuras ediciones.
• El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las cualidades básicas del curso: la forma de impartir la clase o tutoría del profesor y sus métodos, la idoneidad de las instalaciones, el ritmo y la claridad de las explicaciones, etc.
• Como es lógico, este nivel de evaluación no es suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no, sino que su utilidad es limitada.

Nivel 2: Aprendizaje

• El nivel 2 del modelo de Kirkpatrick intenta medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para obtener esta medida, se puede realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa. Otro método para medir el aprendizaje son las entrevistas con los alumnos del curso.
• Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden afectar el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las actividades de aprendizaje empleadas, la estructura del curso, los materiales y herramientas.

Nivel 3: Comportamiento

• Este nivel intenta medir si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto requiere tiempo, por lo tanto, se debe esperar entre tres y seis semanas hasta poder hacer una valoración adecuada, que se realiza mediante entrevistas y/o cuestionarios, además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo.
• En este tercer nivel de evaluación se busca determinar si los participantes están aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. Se busca determinar si los resultados son los esperados, si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4: Resultados

• En este último nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se aplican en la organización de forma efectiva y eficiente. Para ello, se pueden plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso, los cuales deberían realizarse antes y después de recibir la formación.
• Al igual que en el nivel anterior, debe transcurrir un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa.
• Este impacto es fundamentalmente de tipo financiero y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de la organización.
• Resulta muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la capacitación en los resultados de una institución, aunque algunos elementos a considerar para la evaluación en este nivel serían los costes de personal, la rotación de personal, el ausentismo, la productividad, los costes de materiales, etc.

Conclusión del Modelo de Kirkpatrick

• En general, se puede afirmar que los dos primeros niveles, Reacción y Aprendizaje, se aplican de forma directa al curso y son considerablemente más fáciles de valorar.
• Los otros dos niveles, Comportamiento y Resultados, necesitan de un departamento de formación que establezca un calendario adecuado, además de tener en cuenta que las medidas obtenidas son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa.