Model de canvi planificat de Lewin i teories de motivació en les organitzacions

Model de canvi planificat de Lewin

Les organitzacions i grups estan en un equilibri pràcticament estacionari. En les empreses i en els grups actuen forces com per exemple les que van a favor d’un canvi o les que es resisteixen a aquest, o les que van a favor d’un augment de producció i les que la restringeixen. Per poder fer un canvi social en una organització o grup, Lewin va proposar un model de canvi planificat en tres passos.

1. UNFREEZING (DESCONGELAMENT)

Significa reduir les forces en contra del canvi mitjançant noves informacions. Cal crear una disposició favorable al canvi i disminuir la resistència que les organitzacions sempre tenen. Es crea cert grau de descontentament, de convèncer de que la situació actual no es bona i s'ha de canviar. Permet veure la situació d'una altra manera 'invalidant' la situació actual. Planificació de l’acció, diagnòstic

2. MOVING (TO NEW LEVELS) (MOVENT-SE CAP ALS NOUS NIVELLS)

Cerca de noves informacions i models. Mètode de canvi concret. La decisió i participació en grup és important com a procediment i en la implantació del canvi que s'ha decidit. Dur a terme l'acció que canviarà al grup o empresa (canvis estructurals, desenvolupament equips..)

3. REFREEZING RECONGELAMENT

Assoliment i refermament del nou nivell assolit, amb l'ajuda de mecanismes que el mantinguin: Confirmació per part de persones importants, 'recongelar' les noves relacions personals i grupals. Institucionalització del canvi.

Definició de contracte psicològic. El contracte psicològic és un conjunt d’expectatives que tenen els empleats sobre el que deuena l’empresari, i allò que l’empresari els deu a ells. Aquestes expectatives poden ser explícites, com per exemple el salari o el lloc a la jerarquia organitzativa, o implícites, com la necessitat d’expressió personal, autonomia o poder.

Definició d’organització com a sistema obert. Una organització com a sistema obert és un sistema amb una estructura jeràrquica, que operaen un medi amb el qual interactua contínuament, com per exemple intercanviant matèria i energia amb el medi ambient.

Definició de Psicologia del Treball. La Psicologia del Treball és la branca de la psicologia que estudia el comportament humà al’entorn laboral i aplica principis psicològics generals a problemes relacionats amb el treball.

Definició de Cultura de l’organització. La Cultura de l’organització és una forma de pensament i comportament que és compartida pels membres d’una mateixa organització, i queda reflectida en el seu llenguatge, valors, costums, actituds i creences.

Relacions laborals p.vista psicosocial: Des d'un punt de vista psicosocial sobre la base del sociòleg Hyman: les relacions laborals són els processos de control sobre les relacions de treball. Segons Walker: les relacions laborals són les interessades fonamentalment en els acords entre els diversos interessos que tanca el procés de realitzar un treball.

Definició de Clima Laboral. El clima laboral s'entén com una estructura perceptual i cognitiva de la situació organitzacional comuna als membres. L'individu interpreta els esdeveniments per a fer-los comprensibles, i crea un 'mapa cognitiu' que l'ajuda a situar o localitzar el que veu i sent, dotant-ho de significat

L’organització com a sistema obert. Definició i propietats. Explica per què en una empresa o institució, la perspectiva sistemàtica, pot ajudar a resoldre problemes, gestionar conflictes o prendre decisions. Una organització és un sistema amb una estructura jeràrquica i que opera en un medi amb el qual interactua contínuament. És una unitat social que està situada entre el grup primari i la societat globalment considerada. L'estudi de les organitzacions intenta explicar la conducta de les persones i dels grups dins d'elles i també el seu comportament global en relació al seu entorn (medi). Hi ha una tendència a veure les organitzacions com a un camp d'estudi diferent i propi a causa de la seva gran importància en el món social modern. Propietats:

1. Importació d'energia. Els sistemes oberts prenen del medi ambient alguna forma d'energia. Les organitzacions socials renoven la seva provisió d'energia d'altres institucions, de la gent o de l'ambient material. Cap estructura social és autosuficient.
2. Processament. Els sistemes oberts transformen l'energia de la qual disposen. L'organització crea un nou producte, processa materials, entrena persones o presta serveis. Aquestes activitats provoquen una reorganització dels inputs, o sigui el sistema realitza un treball.
3. El resultat. Els sistemes oberts aporten algun producte a l'ambient. Aquesta exportació té uns efectes en el medi.
4. Intercanvis cíclics i repetitius. La pauta d'activitats de l'intercanvi d'energia té caràcter cíclic. El producte que ha sigut 'exportat' al medi ambient proporciona fonts d'energia per tal de que es pugui repetir el cicle d'activitats.
5. Entropia negativa. Podriem definir entropia com el grau de desordre d'un sistema. El procés entròpic és una llei universal de la Natura segons la qual, totes les formes d'organització es mouen cap a un grau més elevat de desordre i, finalment cap a la seva desintegració o mort. L’entropia positiva augmenta el grau de desordre, la negativa el grau d’ordre.
6. Informació, Retroalimentació negativa, procés de codificació. La retroalimentació negativa és el tipus d'informació més senzill que es troba en tots els sistemes. Permet al sistema corregir desviacions. La codificació consisteix en l'absorció selectiva d'informació o d'energia.
7. Estat estable i homeostasi dinàmica. La importació d'energia per detenir el procés entròpic manté una certa constància en l'intercanvi energètic. Un estat estable caracteritza als sistemes que sobreviuen. L'estat estable preserva el caràcter del sistema mitjançant el creixement i l'expansió.
8. Diferenciació i especialització, avença des de la senzillesa a la complexitat. Les organitzacions socials es mouen cap a una multiplicació i especialització dels papers, especialitzant-se en les seves funcions.
9. Equifinalitat. Un sistema pot assolir el mateix estat final a partir de condicions inicials diferents i per diferents camins.

La motivació en el treball. Definició i importància del concepte. Explica una teoría de la motivació i la seva relació amb l’avaluació de l’actuació de treballadors a les Organitzacions. La motivació en el treball es refereix a aquells processos psicològics relacionats amb l’activació, direcció, intensitat i persistència d’accions voluntàries adreçades a l’entorn laboral. Una teoria de la motivació és la teoria de l’establiment d’objectius, de Locke i Latham. Es basa en el fet que els objectius (com ara metes i propòsits) afecten l’acció, i que aquests, si estan en definits, tenen un paper molt important en la motivació del treball. Els objectius, si són difícils, produeixen un nivell d’esforç més gran i aporten un millor rendiment. És millor que siguin específics, ja que hi ha més assoliment de resultats. La teoria de l’establiment d’objectius afecta als sistemes de compensació a les organitzacions directament, ja que permet determinar el valor relatiu de cada lloc de treball i de valorar la contribució de cada treballador, i permet corregir situacions desfavorables a les persones i a les organitzacions. Aquest sistema de compensació permet als treballadors assolir millores quan assumeixen responsabilitats i objectius més grans o tasques més complexes, per exemple. A una empresa li permet aconseguir i retenir la força laboral necessària, precisar els costos i inversió en el personal, aconseguir una motivació i satisfacció laboral adients als objectius de l'empresa... L'avaluació de l'actuació és la mesura mitjançant diferents mètodes de l'aportació que, normalment en forma de resultats, fa la persona a l'organització. És la manera com l'organització avalua i valora les aportacions individuals. Més motivació més resultats i millora la avaluació de l'actuació dels treballadors

Teories de motivació: TEORIES DEL CONTINGUT. Tradició clínica i humanista es centren en la pregunta QUÈ MOTIVA A LES PERSONES? Les més conegudes són les Humanistes i en concret totes les que s'inspiren en la teoria de les necessitats jerarquitzades d'Abraham Maslow.: Teoria Bifactorial (Motivació-Higiene) de F. Herzberg (1959). Teoria de les tres necessitats de D. Mc Clelland i la Teoria X i Y de D.Mc Gregor. TEORIES DEL PROCÉS. Tradició experimental i de laboratori es pregunten COM ES PRODUEIX LA CONDUCTA MOTIVADA? Per la seva importància en l'aplicació al treball, parlarem de la Teoria de l'establiment d'objectius (Locke&Latham 1968,1990) i de les modernes teories de la Justícia Organitzativa, que van tenir els seus inicis en la Teoria de l'Equitat-Inequitat de Stacy Adams (1965) LES TEORIES DEL CONTINGUT ES CENTREN EN LES VARIABLES BÀSIQUES QUE ACTIVEN LA CONDUCTA I LES TEORIES DEL PROCÉS ES REFEREIXEN A LES QUE INTERVENEN I FAN POSSIBLE LA DIRECCIÓ I ESTABILITAT DELS COMPORTAMENTS

La teoria de la fixació o l’establiment d’objectius o metes (Locke&Latham,1968, 1990) es basa en el seu punt de partida en que els objectius (metes, propòsits) conscients, afecten a l’acció i, que els objectius ben definits juguen un important paper en la motivació en el treball Els objectius conscients, afecten a l’acció i a la conducta de les persones en el treball. Els objectius amb un cert grau de dificultat, produeixen un nivell d’esforç més gran i millor rendiment. L’establiment d’objectius específics, més que no pas l’exhortació: “Fes-ho el millor que puguis”, funciona millor i fa que hi hagi més assoliment de resultats.