Metodologías de Investigación y Evaluación de Desempeño: Instrumentos y Procesos Clave

Métodos e Instrumentos de Recolección de Datos Cuantitativos

Técnicas de Recolección de Datos

• Entrevistas telefónicas, por internet o correo electrónico: Son la forma más rápida de realizar una encuesta. Junto con la aplicación grupal de cuestionarios, es la manera más económica de aplicar un instrumento de medición, con la posibilidad de asistir a los sujetos de la muestra.

Tipos de Escalas de Medición

• Escalamiento Likert: Conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías.
• Diferencial Semántico: Serie de pares de adjetivos extremos que sirven para calificar el objeto de actitud, ante los cuales se pide la reacción del sujeto, al ubicarlo en una categoría por cada par.
• Escalograma de Guttman: Técnica para medir las actitudes que, al igual que Likert, se fundamenta en juicios, ante los cuales los participantes deben externar su opinión seleccionando uno de los puntos o categorías de la escala respectiva.

Instrumentos de Medida Cuantitativos en Investigación

En la investigación, disponemos de diversos tipos de instrumentos para medir las variables de interés y, en algunos casos, se combinan varias técnicas de recolección de datos.

1. Cuestionarios
2. Escalas de actitudes

Evaluación del Desempeño Individual: Pasos Clave (Según Aamodt)

Proceso de Evaluación del Desempeño: Nueve Pasos Esenciales

A continuación, se explican brevemente los nueve pasos para la evaluación del desempeño individual, según Aamodt:

1. Paso 1: Determinar la Razón para Evaluar el Desempeño de los Empleados

   Identificar las razones y el propósito por los cuales su organización desea realizar la evaluación.

2. Paso 2: Identificar las Limitantes Ambientales y Culturales

   Identificar los factores ambientales y culturales que podrían afectar al sistema de evaluación.

3. Paso 3: Determinar Quién Evaluará el Desempeño

   Tradicionalmente, solo los supervisores han evaluado el desempeño de los empleados. No obstante, las organizaciones se han dado cuenta de que los supervisores ven exclusivamente ciertos aspectos del comportamiento de un trabajador, lo que ha llevado a considerar otras fuentes de evaluación.

4. Paso 4: Seleccionar los Mejores Métodos de Evaluación para Alcanzar las Metas

   Seleccionar los criterios y los métodos de evaluación que permitirán lograr mejor las metas del sistema.

5. Paso 5: Capacitación del Evaluador

   Es necesario capacitar a los supervisores para evaluar el desempeño, con el fin de tener un sistema sólido y legal.

6. Paso 6: Observar y Documentar el Desempeño

   Los supervisores deben observar el comportamiento y documentar los incidentes críticos conforme van ocurriendo.

7. Paso 7: Evaluar el Desempeño

   Cuando es momento de evaluar el desempeño de un empleado, el supervisor primero debe obtener y revisar los datos objetivos importantes para el comportamiento del trabajador. Estos datos, cuando se combinan con registros de incidentes críticos, proporcionan una base sólida sobre la cual se califica a un empleado.

8. Paso 8: Comunicar los Resultados de las Evaluaciones a los Empleados

   El uso más importante de la información de la evaluación de desempeño es proporcionar retroalimentación al empleado y evaluar sus fortalezas y debilidades para que se pueda implementar la capacitación necesaria.

9. Paso 9: Despido de Empleados (Uso de la Evaluación en Decisiones de Personal)

   La evaluación del desempeño también se utiliza para tomar decisiones de personal como aumentos, ascensos y terminar la relación laboral con un empleado.