Metodología de Evaluación del Desempeño 360º: Proceso, Errores y Estrategias de RR. HH.

Evaluación 360º: Definición y Utilidad

Este método compendia todos los anteriores. Si bien su administración es complicada, es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la Gestión de la Calidad Total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

Permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares, subordinados y el mismo (autoevaluación). Puede incluir otras personas, como proveedores o clientes. Este enfoque pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al obtener aportes desde distintos ángulos y opiniones de diferentes personas.

Principales Usos de la Evaluación 360º

Los principales usos que se le asignan son:

• Medir el desempeño personal.
• Medir las competencias o conductas.
• Diseñar programas de desarrollo.

Pasos para Implementar la Evaluación 360º

1. Definir las competencias cardinales (generales) y las específicas críticas de la organización y/o del puesto.
2. Diseñar la herramienta de soporte del proceso, es decir, el cuestionario o formulario de evaluación de 360º (Responsabilidad de RR. HH. y Consultoría Externa).
3. Realizar la elección de las personas que van a intervenir como evaluadores.
4. Lanzar el proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.
5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones (Generalmente a cargo de un Consultor Externo).
6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluación de 360º mediante la presentación de un informe único.
7. La organización solo recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
8. Seguimiento del proceso con los evaluados desde el área de Recursos Humanos (RR. HH.).
9. Continuidad del proceso.

Proceso de la Evaluación del Desempeño

Seguimiento Informático

El seguimiento informático facilita la gestión y el registro de los datos obtenidos durante el proceso de evaluación.

Pasos Clave para Evaluaciones Útiles

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2. Determinar quién efectuará la evaluación.
3. Decidir sobre una filosofía de evaluación.
4. Superar deficiencias de evaluación.
5. Diseño de un instrumento de evaluación.
6. Retroalimentación.

Consecuencias y Problemas Comunes en la Evaluación del Desempeño

La puesta en marcha de la evaluación del desempeño presenta errores o problemas frecuentes, que van desde métodos anárquicos (donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio) hasta herramientas bien diseñadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una retroalimentación inadecuada.

Errores Frecuentes

Los problemas más comunes incluyen:

• Carencia de normas claras.
• Criterios subjetivos o poco realistas.
• Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
• Errores del evaluador.
• Mala retroalimentación.
• Comunicaciones negativas.

Estrategias para Evitar Problemas

Para evitar estos problemas, se recomienda:

• Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo detallado.
• Entrenar a los evaluadores. Muchas compañías se limitan a entregar el formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitación sobre cómo utilizarla.