Mecanismos de Resolución de Conflictos Laborales, Convenio Colectivo y Regulación de la Huelga

Resolución de Conflictos Laborales

La resolución de conflictos laborales puede lograrse acudiendo a una tercera persona o mediante la negociación directa entre las partes.

Medios de Resolución de Conflictos

• Mediación: Un tercero imparcial facilita el diálogo y propone soluciones para que las partes lleguen a un acuerdo.
• Arbitraje: Las partes deciden someterse a la decisión de un árbitro, cuya resolución es de obligado cumplimiento para ambas.
• Conciliación: Un conciliador busca que las partes alcancen un acuerdo.

También pueden intervenir los tribunales de arbitraje laboral.

Pasos para la Mediación de un Conflicto

1. Identificación y definición del conflicto.
2. Valoración de los objetivos de las partes.
3. Propuesta de diferentes soluciones.
4. Elección, implementación y control de la solución acordada.

El Convenio Colectivo: Concepto y Ámbitos de Aplicación

El convenio colectivo es un acuerdo escrito, libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, con el fin de regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral, siempre respetando los derechos mínimos establecidos por las normas de rango superior.

La Constitución Española reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos, lo que implica que todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación están obligados a su cumplimiento.

Ámbitos de Aplicación del Convenio Colectivo

• Funcional: El convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de empresa, en el ámbito de la empresa o en un ámbito superior a la empresa.
• Territorial: Hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce efectos. El convenio colectivo puede aplicarse en el ámbito local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma, estatal, europeo o internacional.
• Personal: Alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación) y a quién se aplica el convenio.
• Temporal: Las partes de negociación establecerán la duración de los convenios. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa por parte de las partes. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, el antiguo convenio perderá su vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior. La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas pueden pactar, incluso, que algunas partes del convenio colectivo tengan efectos retroactivos.

La Huelga: Derecho, Tipos y Efectos

Concepto de Huelga

La huelga es un derecho fundamental. Se trata de una medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores. Consiste en el cese temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias empresas, con motivo de un conflicto laboral. Incluye el abandono del centro de trabajo por parte de los trabajadores.

Huelgas Ilícitas

Se consideran huelgas ilícitas las siguientes:

• Las que inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan.
• Las que pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo.
• Las huelgas rotatorias.
• Las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
• Las huelgas de celo o de aplicación estricta del reglamento.

Efectos de la Huelga

• El contrato de trabajo queda en suspenso; por lo tanto, durante esos días los trabajadores no perciben su salario, ni la parte proporcional de las pagas extras, domingos y festivos.
• Durante la huelga se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social por parte del trabajador y del empresario (el trabajador pasa a la situación de alta especial).
• El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas.
• Los días de huelga no deben ser descontados de las vacaciones.