Mecanismos de Representación Laboral y Resolución de Conflictos Colectivos

Representación de los Trabajadores y Conflictos Colectivos

La Representación de los Trabajadores

Delegados de Personal y Comité de Empresa

1. Los Delegados de Personal y el Comité de Empresa. Los Delegados de Personal son los representantes de los trabajadores en aquellos centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. En centros de entre 11 y 49 trabajadores será obligatorio que existan entre uno y tres delegados de personal. El Comité de Empresa es el órgano de participación obligatoria que existe en los centros de trabajo que tengan al menos 50 trabajadores. El Comité ejerce sus funciones de forma colegiada, es decir, por mayoría de sus miembros.

2. Competencias y Garantías. Los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones. Asimismo, cuentan con un crédito horario para poder realizar estas funciones.

Competencias y Garantías de los Representantes

Competencias

• Recibir información por parte de la empresa en temas como la situación económica y contable, accidentes de trabajo, contratos realizados, el absentismo, cambios en la plantilla, revisiones, sanciones a trabajadores, etc.

• Derecho a ser consultado en temas como despidos, reestructuración de la plantilla, traslados, reducción de jornada, suspensiones de contratos, etc.

• Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene, así como interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo o el Juzgado de lo Social.

Garantías

• Inmunidad frente a la discriminación: No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser representantes. Si el representante alega que ha existido discriminación, es la empresa quien debe probar que no la hubo. En caso contrario, el despido se declara nulo y el representante puede volver al trabajo. Este derecho se alarga hasta un año después de que termine su mandato.

• Opción en caso de despido improcedente: En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobra la indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa.

• Expediente contradictorio: Si se le impone una sanción grave o muy grave, primero hay que escuchar al representante, así como al resto de representantes, para que puedan expresar su versión de los hechos. Este proceso se denomina apertura de expediente contradictorio. Si la empresa no lo realiza, el despido será nulo.

• Prioridad de permanencia: Tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o suspensión por causas económicas o tecnológicas. También tienen prioridad de permanencia en el caso de que se produzca un traslado.

• Crédito horario: Tienen derecho a un crédito horario para realizar sus funciones dentro de la jornada laboral.

5. Los Conflictos Colectivos

En la relación laboral pueden existir conflictos entre los trabajadores y la empresa. A continuación, examinamos los conflictos que surgen entre los trabajadores como grupo y la empresa. Existen dos tipos de conflictos colectivos:

Tipos de Conflictos Colectivos

• Conflicto Jurídico: Ocurre cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación de una norma laboral. En estos casos, se acude al Tribunal Superior de Justicia o a los Juzgados de lo Social para que proporcionen una interpretación de la norma.

• Conflicto de Intereses: Sucede cuando se busca modificar una norma ya existente o crear una nueva. Se puede recurrir a la huelga como medio de presión para cambiar esa norma, o bien a manifestaciones, concentraciones o encierros.

La Huelga: Un Derecho Fundamental

1. La huelga se trata de un derecho fundamental reconocido en la Constitución. Para que sea legal, debe ser una huelga laboral, directa, que no altere el convenio en vigor y no abusiva. Además, debe cumplir el procedimiento legal establecido.

Requisitos y Consecuencias de la Huelga

• Huelga laboral: Se excluyen las huelgas políticas.

• Huelga directa: Prohibidas las huelgas de solidaridad.

• Huelga que no altere el convenio en vigor: No debe pretender modificar algo que ya está pactado en un convenio vigente (si se ha negociado y pactado, no es válido ir a la huelga en relación a lo ya acordado). Esto se conoce como HUELGA NOVATORIA.

• Consecuencias de las huelgas:

  • Los trabajadores no cobran salario por los días de huelga y también se les descuenta la parte proporcional de los descansos semanales y de las pagas extras.
  • No se pueden descontar días de vacaciones, salvo que la huelga sea declarada ilegal.
  • La empresa no cotiza a la Seguridad Social (S.S.) durante la huelga.
  • La empresa no puede sustituir al trabajador en huelga.