Maximización del Talento y Resultados Empresariales: Un Modelo de Gestión por Competencias

Gestión por Competencias: Definición y Alcance Estratégico

Se define como la capacidad de una organización de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de sus sistemas y procesos de Recursos Humanos (RR. HH.), en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de un modo más directo en los resultados de la empresa.

Beneficios de la Gestión por Competencias Laborales

La existencia de un modelo sólido de gestión de competencias laborales genera múltiples ventajas:

• Facilita innovar en la organización del trabajo, pasando de una estructura de cargos a una lógica de oficios completos.
• Facilita la adopción de mejores prácticas.
• Facilita los procesos de reclutamiento y selección, en base a estándares objetivos.
• Permite estructurar un sistema de capacitación y desarrollo de competencias efectivo, orientado hacia la demanda.
• Facilita la administración de la progresión laboral del trabajador.
• Establece criterios válidos y objetivos, que permiten predecir el desempeño competente.
• Alinea el desarrollo de la fuerza laboral con las necesidades de la empresa y la oferta de formación, capacitación y desarrollo.

Fases de Implementación de la Gestión por Competencias

La implementación exitosa requiere un proceso estructurado que asegure la integración del modelo en la estrategia organizacional.

1. Definición de la Estrategia

Cuando una organización no cuenta con las definiciones estratégicas requeridas para alinear la gestión de su recurso humano hacia la estrategia del negocio, es fundamental realizar el proceso de definición de estrategia. El objetivo es asegurar que la gestión del recurso humano contribuya efectivamente a maximizar el logro de los objetivos planteados por la organización.

2. Definición de Competencias y Rediseño de Puestos de Trabajo

Este es un proceso interactivo que busca la complementariedad de la estructura de cargos definida, con la estandarización de las competencias requeridas por la organización. Esta es la base de un modelo de progresión laboral en base a competencias.

3. Desarrollo de Competencias

La organización debe implementar las capacidades necesarias para detectar brechas y establecer planes de desarrollo individuales y grupales. Lo ideal es complementar este proceso con el diseño de itinerarios de formación y desarrollo de competencias.

4. Certificación de Competencias

Se deben implementar las capacidades internas o externas necesarias para desarrollar sistemas permanentes de evaluación y certificación de competencias.

5. Gestión del Desempeño

Dado que una persona competente no asegura automáticamente un buen desempeño, se debe implementar un sistema de evaluación del desempeño que permita monitorear la contribución individual y grupal al logro de los objetivos de la organización.

Desarrollo de Capacidades y Sostenibilidad del Sistema

Se debe monitorear el desarrollo de las capacidades de los equipos internos de RR. HH., así como de los proveedores externos a la organización (ejemplo: proveedores de capacitación). El proceso termina cuando se han desarrollado en la organización los procedimientos que permitan mantener el sistema funcionando. Para ello, se deberán generar:

• MANUALES y PROCEDIMIENTOS.
• CAPACITACIÓN para que la organización pueda, por sí misma, gestionar la plataforma instalada.

También se deben realizar entrenamientos específicos para:

• Tutores e Instructores internos a la empresa.
• Formación por Competencias por alguna OTEC (Organismo Técnico de Capacitación).
• Desarrollo de Capacidades de Evaluación para la Certificación.