Marco Legal de la Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato Laboral

Modificación, suspensión y extinción del contrato

Movilidad funcional

Se produce cuando el trabajador permanece en la misma empresa pero se le cambia de puesto de trabajo.

Límites y condiciones

Es fundamental respetar la titulación académica o profesional necesaria para el puesto. Los trabajadores no deben desempeñar un cargo superior sin cumplir los requisitos legales establecidos.

Tipos de movilidad funcional

• Dentro del mismo grupo profesional: Se deben respetar siempre los derechos de la persona trabajadora. El empleado percibirá la retribución correspondiente a la función efectivamente realizada y, en este caso, no existe un límite de tiempo definido.
• Fuera del grupo profesional:
  • Movilidad funcional ascendente: Se da cuando se realizan funciones de un nivel superior. Es posible siempre que la titulación lo permita; conlleva un incremento salarial y aporta mayor solidez a la carrera profesional.
  • Movilidad funcional descendente: El trabajador realiza tareas más simples pero mantiene el mismo salario que percibía en su puesto de origen.

Causas

Este tipo de movilidad suele estar motivada por razones organizativas y económicas.

Movilidad geográfica

Consiste en el traslado definitivo o el desplazamiento temporal de la persona trabajadora a un centro de trabajo situado en otra localidad distinta a la habitual.

• Desplazamiento temporal: El trabajador se traslada a una ubicación donde la empresa cubre los costes de dieta y viaje. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días de estancia en su domicilio de origen, debiendo ser notificado con al menos 5 días de antelación.
• Traslado definitivo: Tiene carácter permanente e implica una mudanza del trabajador, lo cual genera el derecho a una indemnización por los gastos derivados.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa tiene la facultad de modificar condiciones sin necesidad de alterar el contrato original, afectando a aspectos como la jornada laboral, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración o el sistema de trabajo y rendimiento.

Suspensión del contrato de trabajo

Se trata de la interrupción temporal de la prestación laboral y de la obligación de abonar el salario, sin que esto suponga la extinción del vínculo contractual.

Excedencia

Es una forma de suspensión del contrato por circunstancias específicas de la persona trabajadora.

• Voluntaria: Solicitada por interés de la persona trabajadora por un periodo de entre 4 meses y 5 años. Requiere al menos 1 año de antigüedad en la empresa. No garantiza la reserva del puesto de trabajo, pero sí un derecho preferente al reingreso. Solo se puede solicitar una vez cada 4 años y no suma antigüedad.
• Forzosa: Se produce por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Incluye la reserva del puesto de trabajo, no tiene un tiempo máximo establecido y cuenta como antigüedad.
• Cuidado de hijos e hijas: Por nacimiento o adopción de menores. Tiene una duración máxima de tres años. Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año; a partir de ahí, el derecho es de ingreso preferente. Cuenta como antigüedad.
• Cuidado de un familiar: Suspensión para atender a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Extinción del contrato de trabajo

Es la finalización definitiva de la relación laboral, momento en el cual trabajador y empresario extinguen sus obligaciones mutuas. Cabe destacar que la finalización de un contrato no siempre es definitiva, ya que se puede formalizar un nuevo contrato posteriormente.

Causas de la extinción

• Por voluntad conjunta: Mutuo acuerdo entre las partes, expiración del tiempo convenido o causas consignadas válidamente en el contrato.
• Por voluntad del trabajador: Dimisión, abandono del puesto o resolución judicial por incumplimiento grave de la empresa.
• Por voluntad de la empresa: Despido colectivo, extinción por causas objetivas, despido disciplinario o fuerza mayor.

El Despido Colectivo

Se considera despido colectivo cuando afecta a un número determinado de trabajadores de forma simultánea. Sus causas pueden ser económicas (disminución de ventas o ingresos), técnicas (necesidad de menos personal por cambios en la producción) u organizativas. Este proceso conlleva una mayor burocracia, exigiendo justificantes y periodos de consulta. La indemnización correspondiente es de 20 días por año trabajado.

Despido por causas objetivas

Extinción del contrato por circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador que ocasionan perjuicios a la empresa. Sus causas principales son:

• Ineptitud: El trabajador no es apto para el desempeño de su puesto.
• Falta de adaptación: Si tras introducir modificaciones técnicas, el trabajador no se adapta a ellas en un plazo de 2 meses.
• Amortización: Por las mismas causas que el despido colectivo, pero afectando a un número menor de personas.

Este tipo de despido conlleva la misma indemnización que el colectivo: 20 días por año trabajado.

Despido disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Las causas incluyen faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, desobediencia u ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros.