LEGISLACIÓN LABORAL

I. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Concepto

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. (artículo 7º, Código del Trabajo)

Elementos del contrato de trabajo

Los elementos que configuran el contrato de trabajo son:

• Las partes, constituidas por el empleador y el trabajador, por las cuales resultan obligaciones recíprocas.
• La prestación de servicios; que de conformidad a este artículo y al 3º debe efectuarse en forma personal.
• La remuneración; por la prestación de servicios personales que efectúa el trabajador al empleador, éste se obliga a pagar una remuneración determinada.
• La subordinación o dependencia. Se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como:
  • Continuidad de los servicios prestados
  • Obligación de asistencia
  • Cumplimiento de un horario de trabajo
  • Supervigilancia en el desempeño de las funciones
  • Obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador
  • Exclusividad en la prestación de servicios
  • etc.

La concurrencia de los cuatro elementos enunciados permiten calificar una relación como de índole laboral, no obstante que las partes le hayan dado otra denominación como contrato a honorarios, prestación de servicios a honorarios, etc.

Carácter consensual. Escrituración

Desde el punto de vista de su perfeccionamiento el contrato de trabajo puede calificarse de consensual, por lo cual, para que nazca a la vida jurídica y produzca sus efectos basta el simple acuerdo de las partes, sin necesidad de dar cumplimiento a formalidades o solemnidades, como su escrituración, la que ha sido establecida únicamente como un requisito de prueba.

Preocupado el legislador de la seguridad jurídica en las relaciones laborales, exige al empleador hacer constar por escrito el contrato de trabajo, aún cuando sea un contrato consensual. Esta obligación debe cumplirla el empleador en el plazo de 15 días de incorporado el trabajador.

En los casos que se indican, el plazo para escriturar el contrato es de 5 días, contados desde la incorporación del trabajador:

• En los contratos por obra, trabajo o Servicio determinado.
• En los contratos de duración inferior a 30 días.

Sanciones por la falta de escrituración

La no escrituración del contrato en los plazos indicados acarrea las consecuencias que se exponen:

• Se presume legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Presunción que por ser de carácter legal admite probar lo contrario.
• Se aplica al empleador multa administrativa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales.

Ante la negativa del trabajador a firmar el contrato, el empleador puede recurrir a la Inspección del Trabajo, para que ésta requiera tal firma, este derecho debe ejercerlo en el mismo plazo en que debe escriturar el contrato. La persistencia del dependiente a no firmar, dará lugar a lo prescrito por el inciso tercero, del artículo 9 del Código del Trabajo.

Práctica profesional

En ningún caso, los servicios prestados por un alumno o egresado de una Institución de educación superior o de enseñanza técnico profesional, dan origen a un contrato de trabajo. Para que estos servicios no originen una relación de tipo laboral es necesario que:

• Se realicen por un tiempo determinado.
• Se efectúen con el fin de cumplir con el requisito de práctica profesional exigido por la institución de educación respectiva.

No obstante, la inexistencia de vínculo laboral, la empresa debe proporcionar al alumno o egresado en práctica colación y movilización o una asignación compensatoria de dichos beneficios; convenida anticipada y expresamente.

E stipulaciones mínimas del contrato de trabajo

El artículo 10 del Código del Trabajo, enumera las cláusulas mínimas que debe contener todo contrato de trabajo. Estas son:

1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4. Monto forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.

Modificaciones al contrato de trabajo

Toda modificación al contrato de trabajo debe cumplir con dos requisitos:

• Que sea producto del acuerdo de las partes, no resultando procedente que sea impuesta por alguna de ellas.
• Que recaiga en materias respecto de las cuales las partes han podido convenir libremente. Que no se afecten los derechos irrenunciables establecidos por la ley.

II. JORNADA DE TRABAJO

Concepto

Jornada de trabajo es el tiempo, durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Jornada ordinaria de trabajo. Reglas básicas

1. Duración semanal

La jornada ordinaria no puede exceder de 48 horas semanales.

Excepciones.

• Trabajadores exceptuados de la limitación de jornada
• Trabajadores afectos a jornada mayor o larga en los casos enumerados en el artículo 27 del Código del Trabajo la jornada ordinaria máxima podrá ser de 72 horas semanales. Esta jornada se denomina larga o mayor.

Trabajadores que se encuentran exceptuados de la limitación de 48 horas semanales:

• Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
• Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
• Los contratados de acuerdo al Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
• Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Concepto de fiscalización superior inmediata

De conformidad a la doctrina de la Dirección del Trabajo, existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente:

• Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados;
• Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento;
• Que la misma sea ejercida en forma continua o cercana, requisito este que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. (Ordinario 6761/315, de 17.11.94)

Consideraciones importantes

Respecto a los trabajadores que trabajan sin fiscalización superior inmediata, es posible efectuar las siguientes consideraciones:

• Para que un dependiente quede excluido de la limitación de jornada basta que se encuentre en alguna de las situaciones enumeradas por el inciso segundo de este artículo, sin necesidad de requerir ningún tipo de autorización.
• La circunstancia de estar exceptuado de la limitación de jornada, permite que el trabajador labore por sobre las 48 horas.
• El hecho que el trabajador esté exceptuado de la limitación de jornada no lo excluye del derecho al descanso semanal, por lo tanto, debe descansar al séptimo día.
• Los trabajadores comprendidos en la excepción que se analiza no deben registrar su asistencia, sin perjuicio de lo que puedan pactar las partes al respecto.
• Estos trabajadores no tienen derecho al pago de sobresueldo.

Vigilantes privados

“Los nocheros, porteros, rondines y demás trabajadores que desarrollen funciones de similar carácter, cualquiera sea la calidad jurídica de la persona para la cual prestan servicios, se encuentran afectos a una jornada ordinaria semanal que no puede exceder de 48 horas.” (Ordinario 0664/048, de 05.02.97, Dirección del Trabajo)

2. Distribución semanal

La jornada ordinaria máxima de 48 horas debe distribuirse en 5 ó 6 días. En el evento que la jornada fuere inferior será posible su distribución en menos días.

3. Descanso semanal

El séptimo día se descansa. Después de 6 días de labor, el 7º es de descanso.

4. Duración diaria

La jornada diaria no podrá exceder de 10 horas.

Jornada extraordinaria

Concepto

Aquella que excede el máximo legal o la pactada contractualmente, si fuese menor. De acuerdo a la definición proporcionada por este artículo todo lo que exceda la jornada ordinaria máxima legal (48 horas) o la pactada si fuere inferior (Ej: 20 horas), será tiempo extraordinario y deberá pagarse con el recargo correspondiente.

Para determinar si estamos en presencia de jornada extraordinaria se debe analizar si se ha sobrepasado la ordinaria legal o la pactada y no considerar el momento en que fue realizada, ya que carece de relevancia para estos efectos el que se haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber superado o excedido la jornada ordinaria.

“No procede considerar como horas extraordinarias aquellas que sobrepasan la jornada diaria estipulada si con ellas no se excede la jornada semanal convenida.” (Ordinario 151/02, de 10.01.94)

Requisitos

Será procedente laborar horas extraordinarias cuando se realicen en las siguientes condiciones:

1. Que las faenas en las cuales se efectúan, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador.
2. Que no excedan de 2 por día.

“En el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 días a la semana no rige durante el sexto día el límite de 2 horas de jornada extraordinaria a que alude el inciso primero del artículo 30 del Código del Trabajo, sino que la extensión máxima de ésta se encuentra determinada por la jornada ordinaria diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo”. (Ordinario 7694/127, de 04.10.89).

Acuerdo

El acuerdo relativo a las horas extras debe constar por escrito. Sin embargo, considerando el legislador que puede resultar imposible o muy difícil su suscripción por escrito, considera jornada extraordinaria las trabajadas, en la medida que:

1. Se haya sobrepasado la ordinaria.
2. Se hayan efectivamente trabajado. No basta, como sostiene la Dirección del Trabajo, que en el registro de asistencia aparezca sobretiempo, sino que es necesario que se haya laborado, ya que el inciso segundo así lo prescribe.
3. Se hayan efectuado con conocimiento del empleador.

Procedimiento para determinar el valor hora

a) Se divide el sueldo mensual por treinta para determinar la remuneración que percibe diariamente el trabajador.

b) Esta remuneración diaria que resulte se multiplica por 28 para obtener lo ganado por el trabajador en las últimas cuatro semanas.

c) El producto de la multiplicación anterior se divide por 192.

d) Finalmente, este valor se incrementa con un 50%, lo que determina el monto que debe pagar el empleador por cada hora extraordinaria de trabajo.

En cambio, en el caso de trabajadores remunerados con sueldo diario:

a) Se suma exclusivamente el total ganado por el trabajador por concepto de sueldo durante las últimas cuatro semanas.

b) El producto de la suma anterior se divide por el número de horas mensuales que el dependiente labora de conformidad con su contrato de trabajo; así, por ejemplo, si cumple una jornada de 48 horas, deberá dividirse por 192.

c) Finalmente, el valor que resulte se incrementa en un 50%, lo que determina el monto que debe pagar el empleador por cada hora extraordinaria de trabajos>. (Ordinario 480/38, de 29.01.93, Dirección del Trabajo)

Sobresueldo: Base de cálculo

Para los efectos del pago del sobretiempo deberá considerarse todo estipendio que reúna las características de sueldo que señala el artículo 42.

“Todo beneficio para ser considerado en la base de cálculo de la hora extraordinaria, debe revestir las mismas características constitutivas de sueldo. La gratificación, en su caso, por carecer de requisitos de fijeza, de ser pagada en períodos iguales determinados en el contrato y responder a una prestación de servicios, no constituye sueldo, por ende, no es susceptible de ser considerada en la base de cálculo de la hora extraordinaria.” (Ordinario 1659/56, de 04.03.91)

Registro control de asistencia

Todo empleador, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que le presten servicios, deberá llevar un registro que le permita controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, el que podrá consistir en:

1. Un libro de asistencia.
2. En un reloj con tarjetas de registro.
3. En un sistema especial autorizado por la Dirección del Trabajo

En esta materia pueden señalarse las siguientes reglas:

1. La obligación de llevar estos registros recae sobre el empleador.
2. Todo trabajador debe registrar su asistencia, salvo los exceptuados de la limitación de jornada (artículo 22, inciso 2º).
3. En el sistema que se implemente debe registrarse tanto la jornada ordinaria como la extraordinaria, no resultando procedente que se utilicen dos sistemas para tal efecto.

“No existe obligación legal de registrar en el respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colación.” (Ordinario 695/26, de 24.01.96)

III. LOS DESCANSOS

1. Regla general: descanso dominical

Son días de descanso los domingos y los que la ley declara festivos, constituyendo ésta, la regla general en la materia.

2. Trabajadores exceptuados del descanso dominical

En determinados casos, atendiendo a las labores que desarrolle la empresa se autoriza el trabajo en día domingo y festivo, lo cual sería la excepción.

Los trabajadores que laboran en las actividades enumeradas en el artículo 30 se encuentran exceptuados del descanso dominical otorgándoseles el descanso en otro día, debiendo descansar, necesariamente, al séptimo día.

3. Excepción al descanso dominical procede por el sólo ministerio de la ley

Las labores, actividades o faenas exceptuadas del descanso dominical son las enumeradas en el artículo 38. La sola circunstancia que la empresa se encuentre en alguna de las situaciones enumeradas en el precepto legal señalado la autoriza para distribuir la jornada de trabajo de manera que incluya los domingos y festivos.

4. Descanso semanal derecho de todo trabajador

El descanso semanal es un derecho que le asiste a todo trabajador exceptuado o no del descanso dominical.

5. Oportunidad

El descanso semanal debe otorgarse al séptimo día.

6. Prohibición

Las actividades no enumeradas en el artículo 38, o sea, las que deben otorgar el descanso en domingo y festivo no pueden laborar en esos días, a menos que exista caso fortuito o fuerza mayor.

7. Compensación por Domingos y Festivos trabajados

Las empresas exceptuadas del descanso dominical, deben otorgar un día de descanso por el domingo laborado y otro por cada festivo trabajado. El descanso por el domingo es irrenunciable, en cambio, el descanso por los festivos que incidan en la semana puede ser objeto de acuerdo por las partes, en el sentido que se posterga el día en que se hará efectivo o se pacta una remuneración especial.

8. Duración del descanso

El día de descanso debe ser completo y comenzará, a más tardar, a las 21:00 horas del día anterior al de descanso y culminará, no antes, de las 06:00 horas del día posterior al de descanso. Esta regla se aplica tanto para los trabajadores que laboran en faenas exceptuadas o no del descanso dominical.

La regla precedente puede alterarse en los casos que existan turnos rotativos, en el sentido que el inicio del descanso puede retrasarse hasta las 24:00 horas y su culminación adelantarse para las 00:00 horas.

9. Horas extraordinarias

El trabajo en día domingo o festivo no genera jornada extraordinaria por sí sólo, sino que se requiere exceder la jornada ordinaria.

10. Derecho irrenunciable

El derecho al descanso semanal es irrenunciable, salvo lo indicado en el número 8 precedente.

11. Jornadas especiales

El Director del Trabajo puede autorizar sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y los descansos. Para operar con este tipo de jornada, se requiere la autorización de la autoridad laboral.

IV. REMUNERACIONES

Concepto

Son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Artículo 41)

Estipendios que no constituyen remuneración

Los estipendios que enumera el inciso segundo del artículo 41, son:

1. Asignación de movilización
2. Asignación de pérdida de caja
3. Asignación de desgaste de herramientas
4. Asignación de colación
5. Viáticos
6. Asignación familiar legal
7. Indemnización por años de servicio
8. Indemnización por feriado
9. Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
10. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo

V. PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

1. Protección relativa al pago de la remuneración.

El pago de la remuneración se protege de la siguiente forma:

• La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, que en nuestro ordenamiento jurídico es el peso.
• La regla general es que sea pagada en dinero efectivo y por excepción se admite el pago por otros medios como cheque, vale vista, cajero automático, etc, en la medida que sea solicitado por el trabajador. Por un problema de seguridad, en la práctica, las excepciones indicadas se han constituido en la norma general, en lo cual no se divisa inconveniente, siempre y cuando el trabajador pueda disponer oportunamente de su remuneración.
• El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que contenga el monto pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas.

  Debe advertirse que esta liquidación sin la firma del trabajador sirve para dar cumplimiento al inciso final del artículo 54 pero no permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para así dar cumplimiento al artículo 54 y al artículo 7º.

• Los períodos de pago no pueden exceder de un mes. Dentro de este margen las partes pueden acordar la periodicidad que estimen conveniente.
• No existe obligación de otorgar anticipos, salvo en los casos señalados en el artículo 55.
• La remuneración debe pagarse en el lugar, horario y días que se indican en el artículo 56.
• También constituye una norma de protección al pago lo prescrito en el artículo 65.

2. Protección en relación al empleador

Para proteger la remuneración en relación al empleador se contemplan tres normas:

• El artículo 58 que regula los descuentos a las remuneraciones.
• El artículo 62 que obliga a llevar el libro auxiliar de remuneraciones
• El artículo 63 que impone reajustes e intereses al pago de remuneraciones morosas.

3. Los descuentos a las remuneraciones

a. Obligatorios o legales

Son aquellos que deben realizarse por disponerlo expresamente la ley. Bajo ninguna circunstancia el empleador puede eximirse de efectuarlos, cuando ellos son procedentes.

Según el artículo 58 del Código del Trabajo son:

1. Los impuestos
2. Las cotizaciones de seguridad sindical
3. Las cuotas sindicales
4. Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos
5. Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas
6. Las cantidades que indique el trabajador para que sean en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa.

Al respecto es posible indicar lo siguiente:

• No están sujetos a límites, salvo las cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, que se encuentran sujetas al límite del 30% de la remuneración total del trabajador.
• Operan por el sólo ministerio de ley, con excepción de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidades depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, en los cuales se requiere una solicitud escrita del trabajador. Mediando tal solicitud, el empleador se encuentra obligado a efectuarlos.

b. Convencionales

Son los que proceden en la medida que exista un acuerdo entre trabajador y empleador en tal sentido. No pueden disponerse unilateralmente por una de las partes.

Para que estos descuentos se ajusten a la ley es necesario que el acuerdo conste por escrito y que su monto no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador. Este tope se aplica sobre la remuneración bruta.

c. Prohibidos

Son los enumerados en inciso tercero del artículo 58. Por esos conceptos el empleador está impedido de efectuar algún descuento a la remuneración.

Descuentos por inasistencias o atrasos

• “Resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente del monto de la remuneración de un trabajador el tiempo no laborado por éste a causa de inasistencias o atrasos, sin perjuicio de lo que las partes pudieren haber convenido sobre el particular.” (Ordinario 6350/294, de 04.11.92)
• “Las inasistencias al trabajo en que incurran dependientes afectos a remuneración mensual y que han pactado distribuir su jornada de trabajo de lunes a viernes no facultan al empleador para descontar la remuneración correspondiente a los días sábado y domingo, procediendo, en tal caso, sólo la deducción del tiempo no laborado entre lunes y viernes.” (Ordinario 0478/032, de 25.01.99)

VI. FERIADO ANUAL

Feriado básico o legal

El artículo 67 otorga a todo trabajador el derecho a descansar anualmente con el objeto de recuperar las energías gastadas. El derecho al descanso anual nace para el dependiente al momento de cumplir un año de servicio. Este requisito de la antigüedad es el único exigido por la ley, sin que tenga incidencia otro factor para su procedencia.

Todo trabajador con más de un año de servicio tiene derecho a gozar de 15 días hábiles de vacaciones o feriado, cualquiera sea su jornada de trabajo, inclusive los que laboran un día a la semana. De conformidad al artículo 69 para el cómputo del feriado el día sábado siempre es un día inhábil, aun cuando la empresa labore ese día.

Durante el feriado el trabajador mantiene su remuneración íntegra, que se determina en la forma prescrita por el artículo 71.

Feriado progresivo

Es el derecho del trabajador de incrementar el feriado básico o legal de 15 días hábiles, en un día por cada 3 nuevos años que cumple en la empresa, después de los 10 años de servicios.

Los años que se invoquen para estos efectos pueden ser continuos o no y pueden haberse prestado a uno o más empleadores. En el caso que se invoquen años laborados a otros empleadores, se establece un límite de 10 años, o sea, solamente se pueden utilizar 10 años aun cuando se cuente con más años trabajados a empleadores anteriores. Este límite no rige tratándose de un sólo empleador, aunque sean discontinuos.

El trabajador que hace valer años de trabajo prestados a empleadores anteriores, debe tener, a lo menos, con el actual empleador 3 años de servicios.

El feriado básico es irrenunciable, en cambio, el progresivo puede ser objeto de negociación entre las partes, en los términos del artículo 73, inciso final.

Concesión del feriado

En la concesión del feriado debe observarse las siguientes reglas que establece el artículo 70:

1. Por excepción se permite el fraccionamiento del feriado, requiriéndose para tal efecto el acuerdo de las partes.
2. Al pactarse el fraccionamiento del feriado uno de los períodos no puede ser inferior a 10 días hábiles.
3. No existe inconveniente en acumular el feriado, para lo cual también se necesita el consentimiento de las partes.
4. Los períodos de feriado acumulados no pueden exceder de dos debiendo otorgarse uno de ellos, antes que el trabajador cumpla los requisitos para un nuevo período.

Remuneración durante el feriado

Durante el feriado el trabajador mantiene su remuneración íntegra, cuya forma de cálculo dependerá del sistema remuneracional al que se encuentre afecto el dependiente. Para lo cual se distingue en categorías, que son:

Remuneración fija

La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

Remuneración variable

La remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Una remuneración variable revestirá el carácter de tal y será considerada para el cálculo del feriado, cuando reúna las siguientes condiciones copulativas:

• Que tenga el carácter de remuneración:
• Que esté establecida en el contrato individual o colectivo de trabajo,
• Que con arreglo a lo pactado, implique la posibilidad de que la remuneración total varíe de un mes a otro».

El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 70 del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por el número de días que en el caso de que se trate representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada caso en particular.

Remuneración mixta

La remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Junto con la remuneración calculada en la forma prescrita en los preceptos legales señalados, el dependiente tiene derecho al pago de toda remuneración o beneficio no comprendido en el cálculo respectivo y que deba efectuarse en ese período.

Indemnización por feriado

Los únicos casos en que procede la compensación en dinero los contempla el artículo 73 y son los que a continuación se indican:

• Cuando el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa.
• Cuando el contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado.

Procedimiento para calcular el feriado proporcional

«Para determinar la compensación que por concepto de feriado debe percibir el trabajador debe observarse el siguiente procedimiento:

• Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses que comprende el año.

  El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que a trabajador deben compensarse por cada mes trabajado.

• El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda.

  La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y

• El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir del día siguiente a la fecha de terminación de contrato y deberá comprender, además de los días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del artículo 67 del Código del Trabajo.

  d) El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar a( trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabaj". (Ordinario 84l 3/143, de 08.10.89)

El feriado colectivo

El feriado colectivo faculta al empleador para cerrar la empresa, establecimiento o una parte de ellos, con el objeto de conceder las vacaciones a su personal.

El ejercicio de esta facultad requiere que:

1. El cierre sea por un período no inferior a 15 días hábiles.
2. El objeto de cerrar la empresa, establecimiento o parte de ellos, debe ser para conceder el feriado.
3. El feriado deberá concederse a todos los trabajadores, inclusive a los que no tengan derecho, a título de anticipo.
4. La facultad sea ejercida una vez al año.

Esta facultad es privativa del empleador, por lo que no se requiere el concurso de los trabajadores. Es el caso en que aquél determina el momento en que se harán efectivas las vacaciones.

VII. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

El Código del Trabajo contiene una serie de normas relativas a la protección a la maternidad. Estas tienen por objeto proporcionar estabilidad en el trabajo a la mujer para que enfrente adecuadamente el primer tiempo de vida de su hijo. Además, pretenden proteger la vida de la criatura que está por nacer como, asimismo, cautelar la vida y salud del menor. Para alcanzar estos objetivos se contemplan los siguientes derechos:

• Descanso pre y post-natal
• Subsidio durante los períodos de descanso y permisos
• Permiso para cuidar al hijo menor de un año en el caso de enfermedad grave
• Fuero laboral
• Prohibición de realizar trabajos perjudiciales durante el embarazo
• Sala cuna
• Permiso para alimentar al hijo menor de dos años

Descanso pre y postnatal

El descanso de prenatal es de 6 semanas antes del parto y el descanso de post-natal 12 semanas, después del parto.

Permiso para cuidar al hijo menor de un año en el caso de enfermedad grave

Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine.

En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Fuero maternal

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará amparada por el fuero maternal.

El fuero maternal protege a toda mujer, cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo que haya suscrito, así por ejemplo si es contratada por el plazo de 30 días o menos y se embaraza durante la vigencia del contrato o está embarazada al contratarse, goza del fuero que contempla este artículo.

Para poner término al contrato de la trabajadora amparada por el fuero maternal se requiere necesariamente la autorización del juez competente. El despido sin autorización judicial previa no produce efecto y el contrato continúa vigente.

Prohibición de realizar trabajos perjudiciales durante el embarazo

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c) se ejecute en horario nocturno;

d) se realice en horas extraordinarias de trabajo y

e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez

Sala cuna

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.

De acuerdo al articulo 203 resulta improcedente que se otorgue una suma de dinero en compensación del beneficio de sala cuna. En la práctica, en muchos ocasiones la empresa proporciona a la trabajadora una suma de dinero que ésta utiliza para pagar los servicios de una persona que cuide al menor en su propia casa. Este tipo de acuerdos permite un mejor desempeño de la dependiente, sin embargo a la luz de la norma que nos ocupa y de la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo no se ajusta a la ley.

Permiso para alimentar al hijo menor de dos años

Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneración.

Los pasajes que debe pagar el empleador son por el transporte que se utilice en la siguientes circunstancias:

a. Traslado del menor desde el hogar a la sala cuna

b. Traslado del menor desde la sala cuna al hogar

c. Traslado de la madre para alimentar a su hijo desde la empresa al lugar donde se encuentre el menor y viceversa.

MULTAS ADMINISTRATIVAS

En el inciso primero del artículo 477 del Código del Trabajo se establece una fórmula general para determinar el monto de las multas en los casos que no se haya establecido una sanción específica, según la cual todas las infracciones al Código y su legislación complementaría, respecto de las cuales no se establezca una multa específica, deberá sancionarse con multa cuyo monto fluctúa entre 1 y 10 Unidades Tributarias Mensuales, con el incremento que indica el mismo inciso. Este incremento es obligatorio aplicarlo cuando concurran las exigencias dispuestas para tal efecto.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causales del artículo 159

Nº 1: MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

El mutuo acuerdo, a diferencia de la renuncia, requiere la concurrencia de la voluntad de ambas partes de la relación laboral, para poner término al contrato de trabajo.

El mutuo acuerdo debe cumplir con las solemnidades prescritas por el artículo 177 para que pueda ser invocado por el empleador.

Nº 2: RENUNCIA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR DANDO AVISO AL EMPLEADOR CON 30 DIAS DE ANTICIPACION, A LO MENOS

La renuncia, al igual que el mutuo acuerdo y el finiquito, son actos jurídicos solemnes. Las solemnidades de la renuncia, que se exigen para que el empleador pueda invocarla, son':

a. Debe constar por escrito

b. Debe ser ratificada o firmada por el trabajador ante las personas indicadas en el articulo 177.

Debe advertirse que la renuncia que no cumple con las formalidades indicadas, no podrá ser invocada por el empleador.

Nº3: MUERTE DEL TRABAJADOR

Solamente la muerte del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo, lo que constituye una consecuencia del carácter personal que tiene el contrato para aquél. Recordemos que de acuerdo al artículo 7º el trabajador se obliga a prestar servicios personales.

Nº 4 :VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL CONTRATO

El contrato de plazo fijo es aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un período determinado

El legislador en relación a este tipo da contrato ha dado las siguientes reglas:

1. Duración del contrato

Expresamente el Nº 4,del artículo 159,señala que la duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año. Se indica la duración máxima no así la mínima, por lo cual ésta quedará determinada por lo que acuerden las partes al respecto, para lo cual gozan de amplia libertad.

Excepcionalmente se autoriza la celebración de contratos a plazo fijo hasta por dos años, para el caso de gerentes y personas que posean un título profesional o técnico concedido por una Institución de Educación Superior del Estado o reconocida por éste,

2. Transformación en contrato de duración indefinida

Tres son los hechos o circunstancias que transforman al contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida. Estos son:

a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;

b. Cuando el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado para su terminación;

c. Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duración indefinida, lo cual ocurre, al concurrir las siguientes condiciones:

• Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;

• Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud, de a lo menos, tres contratos de plazo fijo;

• Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un período de doce mesas o más; y

• Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos no laborados por el trabajador, se haya producido durante un lapso de quince meses contados desde la primera contratación.

En relación a este tipo de contrato es importante destacar dos situaciones:

1. Cualquiera sea la duración del contrato, para invocar su término, en el caso de trabajadores amparados por el fuero laboral, se requiere contar con la respectiva autorización judicial.

2. La procedencia, de celebrar contratos a plazo fijo, dado su carácter excepcional ha sido señalada tanto por la jurisprudencia judicial como administrativa en los siguientes términos:

a. «No resulta jurídicamente procedente la celebración de contratos sucesivos a plazo, mediando entre ellos el correspondiente finiquito, si se trata de trabajadores que no se desempeñan ocasionalmente para un mismo empleador o si la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales o calificadas no justifican esa forma de contratación, " (Ordinario 8936/451 de 30.12.86,Dirección del Trabajo)

b. "La existencia de contratos sucesivos celebrados entre las mismas partes sin que medien entre ellos finiquitas celebrados legalmente, configuran un contrato de duración indefinida, en consecuencia, dan derecho al cobro de la indemnización sustitutiva del preaviso y por años de servicio." (Corte de Apelaciones Santiago,05.08.92, Rol 1352- 92)

3. La circunstancia que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato, el trabajador se encuentra con licencia médica, no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado. En este sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo:»La circunstancia que un dependiente afecto a un contrato a plazo fijo se encuentre acogido a licencia médica al momento del vencimiento del plazo convenido, no produce la prórroga del mismo» (Ordinario 8282/428,de 27.11.86).

Nº 5 : CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO.

El contrato de trabajo, también puede suscribirse para la ejecución de un trabajo o servicio determinado

En estos casos el contrato no se encuentra sujeto a un plazo, sino que se trata de una convención sujeta a una condición, cual es, la realización del trabajo o servicio que le dio origen. En consecuencia, el contrato se extingue cuando concluye íntegramente la labor o servicio que motivó su celebración.

Las normas que regulan la transformación del contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida, no resultan aplicables a este tipo de contrato. La renovaciones o prórrogas de un contrato por obra o faena determinada no produce su transformación en indefinido.

En el contrato que nos ocupa, es de suma importancia señalar con toda precisión la labor, trabajo o servicio para el cual se contrata al dependiente, ya que la duración del contrato, se circunscribirá a tal labor, trabajo o servicio. Así lo ha entendido la Corte Suprema en fallo de 05.05.94 :»Si en el contrato de trabajo no se define en forma clara y precisa alguna obra, trabajo o servicio específico para el que se contrata al trabajador, sino, muy por el contrario se define en forma genérica y amplia las labores a desarrollar, no procede poner término al contrato invocando la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

Lo indicado respecto del fuero y la licencia médica en los contratos a plazo fijo, se aplica para este tipo de contrato.

Nº 6: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Un hecho o acto que revestirá el carácter de caso fortuito o fuerza mayor, en la medida que concurran las siguientes condiciones:

1. Que sea imprevisto;

2. Que sea insuperable; y

3. Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

Causales del artículo 160

Nº 1: FALTA DE PROBIDAD, VIAS DE HECHO, INJURIAS Y CONDUCTA INMORAL GRAVE DEBIDAMENTE COMPROBADA

La falta de probidad es la ausencia de rectitud, honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona.

Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la ajuste a derecho.

Las injurias pueden conceptualizarse como expresiones que ultrajan a otro, mediante obras o palabras que lo agravian.

La conducta inmoral grave, constituye causal de término de contrato, en la medida que sea de cierta magnitud o importancia, por lo cual, no puede invocarse cualquier hecho.

Nº 2: NEGOCIACIONES Que EJECUTE EL TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL  NEGOCIO Y QUE HUBIESEN SIDO PROHBIDAS POR ESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO POR EL EMPLEADOR

Resulta procedente invocar esta causal cuando la prohibición se encuentra incorporada al contrato de trabajo, de lo contrario el despido será indebido. Si la prohibición se encuentra incorporada en el Reglamento Interno, su transgresión no podrá ser sancionada con el despido, sino que solamente procederá aplicar las sanciones que contemple el Reglamento, la que en ningún caso podrá ser el despido.

En el caso que el Reglamento se haya incorporado al contrato de trabajo del trabajador, por así haberse pactado, y se encuentra incorporada la prohibición que nos ocupa, su transgresión podrá ser sancionada con el término del contrato de trabajo.

Nº 3 : INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

La causal contemplada en este. número comprende dos situaciones.

La primera exige que el trabajador no asista a sus labores, injustificadamente, durante una determinada cantidad de días en el mes, estos casos son:

a. Dos días seguidos.

b. Dos lunes en el mes

c. Tres días en el mes

La segunda parte de la causal requiere de inasistencias injustificadas o sin aviso previo, no durante uno o mas días en un determinado período de tiempo, sino que se aplica respecto de aquellos trabajadores que tienen a su cargo una máquina, faena o actividad cuyo abandono o paralización provoque los efectos que la norma contempla. En este caso, la inasistencia o falta injustificada al trabajo, puede ser de un día o de menos, lo determinante es que ella produzca una perturbación grave en la marcha de la empresa.

Nº 4 :ABANDONO DE TRABAJO

El abandono del trabajo por el dependiente, puede configurarse por dos hechos, ellos son:

a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Nº 5: ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS

Para que se configure esta causal es necesario que se ejecute una acción o bien que se deja de hacer algo, y con ello se altere o se afecte el normal funcionamiento de la empresa o bien se afecte la seguridad o la salud de los trabajadores. En estos casos, el sujeto no ha tenido la intención de que se produzca alguna de las situaciones descritas pero su descuido e imprudencia las han ocasionado.

Nº 6: PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE

En este caso, a diferencia del anterior, se requiere que haya una intención de causar un perjuicio, no basta la negligencia del sujeto, es indispensable que su conducta, sus actos, estén encaminados deliberadamente a causar daño en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo productos o mercaderías.

Nº 7 : INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES Que IMPONE EL CONTRATO

El contrato de trabajo impone obligaciones a los sujetos de la relación laboral. En la medida que el incumplimiento de las obligaciones que deben cumplir tanto trabajador como empleador, pueda calificarse de grave, autoriza a la parte afectada para poner término al contrato de trabajo. No basta cualquier incumplimiento de las obligaciones contractuales, sino que debe ser de cierta magnitud o importancia que habilite para dar por terminado el contrato de trabajo.

La calificación de los hechos que pueden llegar a configurar un incumplimiento grave, como, en el caso de todas las otras causales enumeradas y analizadas, corresponde a los Tribunales de Justicia.

Causales del artículo 161

El artículo 161 del Código del Trabajo contempla dos causales, a saber:

a. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

b. Desahucio.

NECESIDADES DE LA EMPRESA

Es el mismo articulo 161 del Código del Trabajo, el que señala algunos casos que podrían constituir esta causal, éstos son:

Los derivados de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio;

Las bajas en la productividad;

Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía; y

La falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

En relación a esta causal es posible señalar lo siguiente:

1. Las necesidades de la empresa junto al desahucio, imponen al empleador la obligación legal de pagar indemnización por los de servicios. Las otras causales contenidas en los artículos 159 y 160 no generan la obligación señalada, a menos que se haya pactado una indemnización para esos casos y sin perjuicio del derecho del trabajador de reclamar judicialmente por el despido.

2. Al invocar esta causal el empleador debe comunicar el despido con, a lo menos, treinta días de anticipación. De no avisar con esa anticipación, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada. Esta es la indemnización sustitutiva, del aviso previo. Lo mismo rige en los casos en que se invoque como causal el desahucio.

3. Se establece una prohibición en relación a la posibilidad de invocar las necesidades de la empresa como el desahucio. En ambos casos, estas causales no pueden ser invocadas respecto de trabajadores acogidos a licencia médica.

DESAHUCIO

El desahucio o libre despido se puede conceptualizar como la facultad del empleador de poner término inmediato a la relación de trabajo, aun sin causa justificada.

Esta causal, contenida en el inciso segundo del articulo 161,del Código del Trabajo, únicamente puede ser invocada respecto de los siguientes trabajadores:

1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador„siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. El legislador señala como ejemplo a gerentes, subgerentes, agentes, apoderados.

2. Trabajadores de casa particular, y

3. Dependientes que ocupen cargos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de dichos cargos.

AVISOS POR TERMINO DE CONTRATO

Causales que obligan a dar el aviso

El empleador debe comunicar la terminación del contrato cuando invoque las siguientes causales:

1. Las previstas en los números 4, 5 ó 6 del articulo 159,

2. Las contempladas en el articulo l 60 .

3. Las indicadas en el articulo 161.

En los contratos a plazo fijo existe obligación legal de comunicar su término.

Formalidad y plazo del aviso

El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del dependiente señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, a menos que se invocare caso fortuito o fuerza mayor, pues en tal evento el plazo se amplia a seis días hábiles, debiendo enviarse, además, a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de iguales plazos, copia de dicho aviso.

Al invocar las causales del articulo 161,el empleador debe optar por avisar con 30 días de anticipación, a lo menos, o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, en el evento que no se otorgue con esa anticipación.

Contenido del Aviso

El aviso debe contener:

1. La o las causales que se invocan;

2. Los hechos en que se funda la causal invocada; y

3. Se debe indicar el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

4. El monto que debe pagarse por indemnización, al invocar las causales del artículo 161.

5. Además, de conformidad a la modificación introducida al articulo 162 del Código del Trabajo, por la Ley 19.631, de (a carta en la cual comunique la terminación del contrato de trabajo, consignando la causal y los derechos ' que la configuran, el empleador deberá comunicar, por escrito, "el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen".

la misma carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato.

Durante los dos primeros años de vigencia de esta Ley 19.631 (su vigencia se inició el 28 de Septiembre de 1999) la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales y la información de dicha pago, para que la terminación del contrato produzca efectos, se limita al último año de vigencia de la relación laboral, contado hacia atrás desde la fecha del, despido.

En los casos, que el contrato haya tenido una duración inferior a un año, la acreditación de pago y su información, deberá comprender la totalidad del período por el cual se extendió la relación laboral.

Sanciones

El inciso final del articulo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al articulo 477 del Código del Trabajo.

En el caso de las causales del articulo 161,la sanción por aviso fuera de plazo, estará constituida por el pago de la indemnización sustitutiva.

INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO

Aspectos Generales

En los casos que se invocan las causales del artículo 161, del Código del trabajo esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio, el empleador debe pagar indemnización por años de servicio.

La indemnización puede ser:

1. Convencional: Es aquella pactada por las partes individual o colectivamente; El acuerdo de las partes puede contenerse en:

1.a. Contrato colectivo

1.b. Convenio colectivo

1.c. Contrato individual

De conformidad al inciso 1º, del artículo 163, la indemnización pactada por las partes debe ser de un monto superior al legal.

2. Legal: Es aquella que debe pagarse por mandato de la ley.

3. Voluntaria: Es aquella que el empleador paga voluntariamente, sin encontrarse obligado por la ley o por algún contrato.

La Indemnización Legal

La indemnización legal que debe pagarse al trabajador equivale a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses prestados continuamente al empleador.

Para calcular la última remuneración mensual que sirve de base para calcular la indemnización por años de servicio, deben considerarse los estipendios que reúnan las siguientes características:

1. Que sea de carácter mensual;

2. Que responda a la prestación de servicios, o sea, que constituya remuneración;

3. Que si se trata de una remuneración de especie o en una regalía, se encuentre avaluada en dinero.

Se ha resuelto que los beneficios que se indican a continuación deben incluirse para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva al aviso previo:

a. Asignaciones de colación y movilización. (Ordinario 446/308, del 21.0. 98)

b. Suma de dinero que se. otorga: bajo la modalidad de cheque restaurant. (Ordinario 6205/418, de 21.12.98)

c. Asignación de caja. (Ordinario 1232/066, de 08.03.99)

d. Regalías o beneficios en especies que no se encuentran avaluadas. (Ordinario 1169/057, de 02.03.99)

Los beneficios que deben excluirse son:

1. La asignación familiar legal.

2; Pagos por sobretiempo, o sea, sobresueldo.

3. Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos.

De acuerdo al articulo 163, la indemnización a pagar no puede exceder de 330 días, o sea, 11 meses, con excepción de los trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981, para quienes no rige el tope indicado, a los cuales deberá pagárseles indemnización por la totalidad de años de servicio que registren en la empresa.

Por último, debe señalarse que para el cálculo de la indemnización no debe considerarse una remuneración superior a 90 Unidades de Fomento.

EL FUERO LABORAL

Concepto

El despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la autorización previa de un Tribunal. En otros términos, se prohibe al empleador, poner término al contrato de un dependiente que goza de fuero laboral, sin obtener previamente la autorización del juez competente para tal efecto. El despido sin este requisito es nulo y no produce ningún efecto.

El trabajador afectado por el despido podrá concurrir a la Inspección del Trabajo, denunciando la falta de autorización judicial, este organismo, una vez acreditado el fuero laboral, ordenará al empleador la reincorporación del dependiente y el pago de las remuneraciones y estipendios correspondientes al período que media entre el despido y la reincorporación. Ante la negativa del empleador, el organismo ‘fiscalizador podrá aplicar las sanciones correspondientes.

Causales de desafuero

El juez que conoce de un juicio' de desafuero podrá conceder autorización para que el trabajador aforado sea despedido, solamente por alguna de las siguientes causales :

a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Artículo 159, Nº 4.

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Articulo 159, Nº 5.

c) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. Artículo 160, Nº 1.

d) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Artículo 160, Nº 2.

e) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de, tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Articulo 160, Nº3.

f) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal :

1. La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

2. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato, Articulo 160, Nº 4.

g) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Articulo 160, Nº5.

h) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Articulo 160, Nº 6.

i) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Artículo 160º Nº 7.

Estas son las únicas causales por las cuales se podrá solicitar el desafuero.

Titulares

Se encuentran amparados con el fuero laboral, los trabajadores que se encuentran en algunas de las siguientes situaciones, cargos o funciones :

1) La mujer embarazada y puérpera. Articulo 201.

2) Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales. Articulo 238.

3) Los directores sindicales. Articulo 243, inciso 1º.

4) Los delegados sindicales. Artículo 243, inciso 3º.

5) Un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los trabajadores. Artículo 243, inciso 4º. '

6) Los miembros del directorio de una Confederación o Federación. Articulo 274.

7) Los integrantes del directorio de una Central Sindical. Articulo 283.

8) El delegado del personal. Articulo 302.

9) Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada. Articulo 309.

Extensión del fuero

1) MUJER EMBARAZADA Y PUERPERA

El fuero maternal se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de la maternidad, es decir, se prolonga durante el embarazo y hasta un año después de concluido el postnatal.

2) CANDIDATOS AL DIRECTORIO SINDICAL

Los trabajadores que sean candidatos el directorio de la respectiva organización sindical, se encuentran amparados por el fuero, desde que se comunique por escrito al empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección y hasta que ésta se lleve a efecto. Se dispone expresamente, que si la elección es postergada, el fuero se extiende solamente hasta el día primitivamente fijado para la elección. La postergación de la elección no produce el efecto de ampliar el período del fuero.

En el evento que la referida comunicación no se efectúe el fuero no tendrá lugar, es decir, la omisión de esta exigencia, impide que los candidatos al directorio sean protegidos por el fuero.

3) DIRECTORES SINDICALES

Los trabajadores que detenten el cargo de directores sindicales, son protegidos por el fuero laboral, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. No sólo se protege al director sindical mientras ejerce el cargo, sino que también durante un período adicional de 6 meses, contados desde que se ha dejado el cargo, lo que se denomina fuero suplementario.

4) DELEGADO SINDICAL

La figura del delegado sindical fue establecida por la Ley 19.069, de 01.08.91, y actualmente se contiene en el artículo 229 del Código del Trabajo, al disponer que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical.

Los delegados sindicales permanecen dos años en sus cargos.

Estos delegados sindicales gozan del fuero que el articulo 243 dispone para los directores sindicales, o sea, son protegidos en sus empleos desde el momento de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.

5) MIEMBRO TITULAR DEL COMITE PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD QUE REPRESENTE A LOS TRABAJADORES

La Ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, dispone la obligación de toda empresa, faena, sucursal o agencia, en que trabajen más de 25 personas, de constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes del empleador y. de los trabajadores.

Estos Comités se componen por tres representantes patronales y por tres representantes de los trabajadores. Por cada miembro titular se debe designar otro en calidad de suplente.

A uno de los representantes titulares de los trabajadores el articulo 243, del Código del Trabajo le otorga fuero, que se extiende hasta el termino de su mandato, el que se prolonga por el período de dos años (Articulo 20, Decreto Supremo Nº 54, de 1969, que aprueba el Reglamento para la constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.)

Los representantes titulares de los trabajadores, una vez que son elegidos, deben reunirse y designar entre ellos, al que gozará del fuero. La forma en que se lleve cabo tal designación, es determinada libremente por sus participantes. En dicho nombramiento solamente podrán intervenir los representantes de los trabajadores que tengan el carácter de titulares. No le corresponde ninguna participación a los representantes del empleador en este nombramiento.

6) MIEMBRO DEL DIRECTORIO DE UNA FEDERACION O CONFEDERACION

De conformidad al articulo 274, del Código del Trabajo, todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo. Este fuero subsistirá aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base y, obviamente, conservan la calidad de director de la federación o confederación.

Además, el fuero se prorroga mientras el dirigente de la organización de grado superior sea reelecto en períodos sucesivos.

7) DlRECTORIO DE UNA CENTRAL SINDICAL

Los integrantes del directorio de una central sindical que al momento de su elección, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá aún cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización de base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las Municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaría, durante el mismo lapso que se ha indicado precedentemente.

8) DELEGADO DE PERSONAL

El articulo 302 del Código del Trabajo permite que en ciertas empresas o establecimientos los trabajadores puedan elegir un delegado del personal, cuya función es la de servir de nexo de comunicación entre sus representados y el empleador y con los diversos niveles jerárquicos de la empresa. Asimismo, se le otorga la facultad de representar a los trabajadores que lo eligieron ante las autoridades del trabajo.

9) TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN UN PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA

Solamente los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada gozan del fuero. Esta protección se extiende desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la suscripción del respectivo contrato colectivo o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Se establece un fuero adicional de 30 días, contados desde la culminación del procedimiento de negociación, para los integrantes de la comisión negociadora, cuando el ente negociador de los trabajadores, sea un grupo de ellos unidos para el sólo efecto de negociar colectivamente.

CONCEPTOS GENERALES DE LA LEY 19.300, SOBRE BASES, GENERALES DEL MEDIO AMBIENTE

La ley 19.300 para lograr el llamado desarrollo sustentable establece mecanismos de control de los niveles de contaminación determinados por la autoridad.

Dichos instrumentos a saber son los siguientes:

– Sistema de evaluación de impacto ambiental (SEIA).

- Normas primarias y secundarias de calidad ambiental

- Normas de emisión.

– Planes de prevención y descontaminación.

- Participación ciudadana.

SISTEMA DE EVALUACION DE IMPACTO AMBIENTAL (SEIA)

Se define por la ley, en el art.  2 letra j como "el procedimiento a cargo de la Comisión Nacional del Medio Ambiente o de la Comisión  Regional respectiva, en su caso, que, en base a un Estudio o Declaración de Impacto Ambiental, determina si el impacto de una actividad o proyecto se ajusta a las normas vigentes”. De modo que hay que distinguir entre un Estudio y una Declaración de Impacto Ambiental.

a.- Estudio de Impacto ambiental (EIA)„definido en el art. 2 letra i,. está reservado para los proyectos de gran envergadura a que hace alusión el art, 10, tales como líneas de transmisión eléctrica de alto voltaje y sus subestaciones, aeropuertos, oleoductos, gasoductos, etc., cuando dichos proyectos o actividades puedan causar algunos de los efectos adversos enumerados en el art. 11. De modo que el titular del proyecto, parte de la premisa. que existirá un impacto ambiental grave y debe establecer en su EIA, los medios tendientes a minimizar dicho impacto. -

b.- Declaración de Impacto Ambiental (DIA)„definida en el art. 2 letra f, está reservada para proyectos de menor envergadura; que no produzcan los efectos adversos descritos en el art. 11. Por vía de ejemplo se puede indicar el riesgo para la salud de la población, debido a la cantidad y calidad de efluentes emisores de residuos contaminantes.

ORGANO COMPETENTE PARA CONOCER EL EIA O DIA

La competencia del órgano Comisión Nacional del Medio Ambiente, o Comisión Regional, está determinada por la ubicación geográfica del proyecto o actividad. Así, por regla general será competente la Comisión Regional del Medio Ambiente de la región donde se localiza el proyecto o actividad. Sin embargo, si el proyecto o actividad compromete, geográficamente, más de una región, la competencia recae sobre la Dirección Ejecutiva de la Comisión Nacional del Medio Ambiente. En caso de dudas, corresponderá a dicha Dirección Ejecutiva determinar de oficio o a petición de una o más comisiones regionales del medio ambiente, la comisión competente en la materia.

TRAMITACION ADMINISTRATIVA DE UN EIA O DIA

Está reglamentada, detalladamente en el párrafo 2º, desde el art. 8 al 25 de la ley 19.300.

- Declaración de Impacto Ambiental

- Estudio de Impacto Ambiental

El procedimiento administrativo del SEIA tiene las siguientes características:

a.- No discriminatorio pues se apeará en iguales términos, tanto a las empresas del sector público como privado.

b.- Transparente y Público, pues se publicará en el Diario Oficial y en un periódico de la capital de la región o de circulación nacional, según sea el caso, un extracto del EIA o DIA presentado ante el órgano competente y que contendrá las aspectos principales del proyecto o actividad.

c.- Participativo, pues una vez efectuada la publicación anterior, cualquier organización ciudadana con personalidad jurídica, por intermedio de sus representantes y las personas naturales, directamente afectadas tendrán acceso a la información que avala el estudio presentado, salvo los documentos que en virtud de la confidencialidad comercial e industrial se deban substraer del conocimiento público, para proteger inversiones o procedimientos patentables. Estos interesados tendrían un plazo de 60 días, contados desde la publicación del extracto, para formular sus observaciones porque si la resolución es favorable, ningún organismo estatal puede negar las autorizaciones ambientales pertinentes y, por el contrario si la resolución es desfavorable, los organismos del Estado están obligados a negar los permisos ambientales pertinentes.

Cabe destacar por último respecto del SEIA, que el titular de un proyecto: o actividad puede no obstante, estar pendiente la certificación ambiental, iniciar la obra correspondiente siempre que presentare junto a la solicitud de EIA una póliza de seguro que cubra el daño ambiental.   

ESTANDARES DE CALIDAD AMBIENTAL

- Normas de calidad ambiental:

Primarias

Secundarias

- Normas de emisión

- Estándares de calidad ambiental, "son los que determinan la dosis de contaminación permitida por la autoridad política, habida consideración del riesgo aceptable para la salud de las personas o la preservación del patrimonio ambiental”.

- Normas primarias de calidad ambiental estas están dirigidas a proteger directamente la vida o  la salud de las personas y son de aplicación general en todo el territorio de la República.

- Normas secundarias, están destinadas a proteger la conservación del medio ambiente, o la preservación de la naturaleza. Pueden  ser de aplicación general regional o local, lo cual determinará el respectivo decreto supremo que la establezca.

- Normas de emisión,  son las que determinan la cantidad máxima permitida, por la autoridad política, para un contaminante medido en el afluente de la fuente emisora. Estas normas son de carácter territorial, es decir, sólo serán válidas y se aplicarán en la zona que determina. el respectivo Decreto Supremo que la establezca.

- Procedimiento para la dictación de estándares de calidad ambiental art. 32 ley 19.300, establece diversas etapas y que son las siguientes :

- Análisis, técnicos y económicos;

- Desarrollo de estudios científicos.

- Consultas a organismos competentes, públicos o privados.

- Análisis de las observaciones formuladas y adecuada publicidad.

- Promulgación: del Decreto Supremo correspondiente, que llevará la firma del Ministro Secretario General de la Presidencia y del ministro del sector involucrado en la protección perseguida por el respectivo estándar ambiental. Así en el caso de las normas primarias, deberá llevar, necesariamente, la firma del Ministro de Salud.

PLANES DE MANEJO, PREVENCION Y DESCONTAMINACION

Planes de manejo: Persiguen la protección de los recursos naturales renovables tratando de asegurar su uso y aprovechamiento de acuerdo a su capacidad de regeneración y a la diversidad biológica asociada a ellos, en especial de aquellas especies en peligro de extinción, vulnerables, raras o insuficientemente conocidas. Los más conocidos son en el área forestal.

PLANES DE PREVENCION Y DESCONTAMINACION

Estos planes están, directamente relacionados con el nivel de contaminación de un área determinada. En el caso de los Planes de prevención, como su nombre lo indica, Se trata de prevenir que la contaminación existente en un área determinada, sobrepase los limites establecidos por la autoridad política. En el fondo,  significa un estado de alerta.

En el caso de los planes de descontaminación estamos en presencia del fenómeno "Contaminación", y se deberán tomar las medidas correspondientes para reparar el área contaminada, a un nivel similar al estado anterior de contaminación.

El nivel de la contaminación del área nos obliga a distinguir entre zona latente y saturada.

- Zona latente, es aquella en que la dosis de contaminación permitida por los respectivos estándares,  está próxima a sobrepasarse, de ahí que se deben aplicar los planes preventivos de contaminación.

- Zona saturada es aquella en que el nivel de contaminación tolerado por la norma ambiental ha sido sobrepasado, debiendo aplicarse el respectivo plan de descontaminación.

Procedimiento para la declaración de Zona Latente o Saturada. art. 43

1.- Por medio de decreto supremo, firmado por el Ministro Secretario General de la. Presidencia y del Ministro de Salud, si se han sobrepasado o, están a punto de sobrepasarse estándares primarios de calidad ambiental o del ministro sectorial que corresponde en el caso de tratarse de normas de emisión.

2.- deberá indicar la zona geográfica que abarca el respectivo plan.

- La declaración tendrá como fundamento las mediciones realizadas por los órganos competentes, que hagan procedente que certificarán que se ha sobrepasado el respectivo estándar de calidad ambiental

-El plan deberá contener un sistema de medición y control del cumplimiento de las respectivas normas de emisión y calidad ambiental.

PARTICIPACION CIUDADANA

Está consagrada en términos generales en el art.4 de la ley 19.300, indica que es deber del Estado facilitar dicha participación en materias vinculadas a la protección del medio ambiente.

La ley establece este derecho del ciudadano en tres materias específicas de la ley, que son las siguientes:

a.- En el proceso generación de estándares de calidad ambiental ; normas primarias, secundarias, de emisión  y planes de prevención y descontaminación,  mediante un adecuado proceso de publicidad y  consulta a organismos públicos y privados durante el proceso de generación de normas y planes, especialmente consulta al Consejo.

Consultivo Nacional y los Consejos Consultivos Regionales que cuentan con representantes de los diversos estamentos sociales, sobre anteproyectos de ley y decretos supremos que fijan dichas normas o estándares ambientales y planes de prevención y descontaminación.

También se da la participación ciudadana a través de reclamos ante el Juez de letras en el plazo que indica la Ley, 30 días contados desde la fecha de publicación del decreto que establece los respectivos estándares o planes, o desde la fecha de su aplicación, cuando se trata de regulaciones especiales para situaciones de emergencia.

b.- En el sistema de Evaluación de Impacto Ambiental, la participación ciudadana se materializa  en el proceso de calificación de Estudios de Impacto Ambiental, en que los titulares de proyectos están obligados a efectuar las publicaciones de extractos de proyectos en la forma que determina la ley y las organizaciones ciudadanías v personas naturales afectadas pueden formular observaciones a dichos estudios en el plazo de 60 días.

A su vez los órganos competentes CONAMA o Corema, en su caso, deberán considerar en su resolución final las observaciones formuladas y notificar su decisión final a quienes formularon dichas. observaciones, quienes, a su vez, en caso de disconformidad podrán efectuar reclamación ante ]a autoridad superior en el plazo de 15 días, la cual debe pronunciarse sobre dicha reclamación antes de 30 días.

c.- Derechos de los ciudadanos a formular denuncias por infracciones a normas ambientales.

El art. 53 de la ley 19.300 contempla la posibilidad de obtener reparación por daño ambiental. Esta reparación se puede intentar por dos vías:

- Acción por daño ambiental- que repara o repone el medio ambiente dañado, cuyos titulares los indica el art. 54.

- Acción  indemnizatoria ordinaria cuyo titular será el directamente afectado, lo que se puede demandar de acuerdo a las reglas generales del Código Civil.

RESPONSABILIDAD POR DAÑO AMBIENTAL

La regla general está consagrada en el art, 3 de la ley 19.300.

De acuerdo a esa norma para intentar cualquiera de las dos acciones, ya sea, acción indemnizatoria por daño ambiental o acción indemnizatoria ordinaria se requiere dolo (mala fe) o culpa (negligencia o descuido). De modo que la ley consagra el principio de responsabilidad subjetiva. Además, en los casos en que existen leyes especiales en la materia, se aplicarán esas normas, según lo prescribe la misma ley en el art. 51 de la ley 19.300.

Es necesario destacar que se establecen presunciones simplemente legales, en favor del demandante, de modo que el demandado deberá probar que obró diligentemente o de buena fe para desvirtuar el peso de la prueba.

Dichas presunciones las consagra el art. 52 y los siguientes hechos:

- Infracción a normas de calidad ambiental y de emisión.

- Infracción a planes de prevención o descontaminación.

- Infracción a regulaciones especiales de emergencia.

- Infracción a normas sobre protección, preservación o conservación ambientales.

Por último se debe indicar que se debe probar la relación causa efecto entre la infracción ambiental y el daño producido.

COMISION NACIONAL BEL MEDIO AMBIENTE

Es un servicio público funcionalmente descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propios, sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través del Ministerio, Secretaría General de la Presidencia.

ORGANOS

- Consejo Directivo

- Dirección Ejecutiva

- Consejo Consultivo

- Camisones Regionales del Media Ambiente

- Consejo Consultivo Regional

CONSEJO DIRECTIVO

INTEGRANTES:

- Ministro Secretario General de la Presidencia:Presidente

- Ministros:

- Economía Fomento y Reconstrucción.

- Obras Públicas.

- Agricultura.-

- Bienes Nacionales.

- Salud.

- Minería.

- Vivienda y Urbanismo.

- Transporté y Telecomunicaciones.

- Planificación y Cooperación.

DlRECCION EJECUTIVA

- Director Ejecutivo: Designado por el Presidente de la República

CONSEJO CONSULTIVO

- Presidido por: Ministro Presidente de la Comisión Nacional del Medio ambiente.

- Integrantes : Designados por el Presidente de la República por dos años.

- Dos Científicos, propuestos en quina por el Consejo de Rectores de las universidades  chilenas.

- Dos representantes de organizaciones no gubernamentales sin fines de lucro que tengan por objeto la protección del Medio Ambiente.

- Dos representantes de Centros Académicos independientes que estudien o se ocupen de materias ambientales.

– Dos representantes de los Trabajadores, propuestos en quina par la organización sindical de mayor representación en el país.

- Dos representantes del Empresariado propuestos en quina por la organización sindical de mayor representatividad en el país.

- Un representante del Presidente de la República.

COMlSION REGIONAL

– Intendente

- Gobernadores

- Secretarios Regionales Ministeriales

- Cuatro Consejeros Regionales

- Director Regional

CONSEJO CONSULTIVO REGIONAL

Integrantes: Duran dos años, nombrados por el intendente.

- Dos Científicos

- Dos representantes de Organizaciones no Gubernamentales

- Dos representantes de los Trabajadores

- Un representante del Intendente Regional.

Normas jurídicas:

Norma social obligatoria creada por ley y cuyo desobedecimiento trae consigo una sanción aplicada por el estado.

Constitución política: norma más importante. Las demás no pueden contradecir la constitución.

Leyes: manda, prohibe o permite.

Decreto de ley: cuando no hay congreso

DFL: hay congreso, pero se trata de materias complejas en el cual el parlamento delega sus facultades al congreso.

Decreto supremo y reglamentos: Emana del presidente de la república, no interviene el parlamento.

Ordenanzas y otros

RÉGIMEN ECONÓMICO CONSTITUCIONAL CHILENO:

Antes de 1974:

1938 Carlos Ibáñez renuncia a su candidatura dando paso a Pedro Aguirre Cerda.

Quería industrializar al país bajo el amparo del estado.

1939 Crea la CORFO, Endesa, Enap, Cap.

Se quería sustituir las importaciones, crecimiento hacia adentro, desarrollo interno.

Empieza el auge de las empresas estatales, exportaciones eran exclusivamente de cobre por lo que el país dependía de las fluctuaciones de cobre.

Aranceles eran altos y muy diferenciados

Un arma era prohibir las exportaciones (solamente las realizaba el estado)  y producir en Chile.

Se fomentaba la producción en Chile pero era ineficiente, mala y cara.

Se favorecía el contrabando.

Precios controlados por la autoridad económica, estado protector de los consumidores

Después de 1974:

Se liberan los precios (Precios libres)

Aumento de las exportaciones, e importaciones libres con arancel bajo y parejo (antes 20%, hoy 8%)

Mayor cama para elegir, mayor competición

Apertura del comercio exterior (dedicarse a producir donde se tenga ventajas para exportar).

Peligro de abertura masiva, el fabricante chileno debe ponerse más eficiente.

Peligro de dumping, vender bajo el costo para sacara a la competencia del mercado

Hoy en día hay un proteccionismo escondido en el comercio internacional.

La libre competencia regula mejor los precios mientras no halla monopolio o acuerdos.

Hay solo hay precios controlados en gas, agua, teléfono.

EVOLUCIÓN DEL COMERCIO EXTERIOR:

Liberalismo (importancia al mercado):

Economía de mercado liberal es la que estamos, Abusos a trabajadores, nace la economía de mercado (libertad económica y derecho de propiedad)

Principal postulado fue el de Adams Smit : el ser humano es libre salvo que interfiera en la libertad de otros.

Socialismo (importancia a la planificación):

Nace la economía central del estado (estado es el que planifica)

Si queremos estimular las exportaciones, debemos buscar un producto con ventajas comparativas (pinos, harina pescado etc)

No existe sociedades

Bases del sistema económico chileno:

Amplia libertad económica

Libertad de afiliación

Libertad de trabajo 16 distinto a derecho, no se puede prohibir al menos que se oponga a la moral, seguridad, interés nacional o salubridad publica.

Libertad de empresa o iniciativa 21 garantía de desarrollar cualquier actividad económica.

Libertad de asociación 15 puedo realizar sociedades

Libertad de adquisición 23 adquirir toda clase de bienes

Derecho de propiedad 24 sobre toda clase de bienes

Derecho de autor propiedad sobre creaciones intelectuales y artísticas

EMPRESA:

Unipersonal: 1 dueño

Pluripersonal: cooperativas o sociedades (de persona Ltda. O de capital SA)

*Cooperativas:Unión de esfuerzos para obtener mejores condiciones de venta.

*Sociedad limitada:La ganancia la obtiene los socios de acuerdo a lo pactado en la escritura según lo que cada uno aportó. Cada socio limita su responsabilidad a monto de su aporte. ( no pierde el patrimonio, solo lo que aportó cada socio).

*Sociedad Colectiva : hasta años 30

- redacción de escritura abogado, escritura pública, publicación diario oficial, inscripción registro de comercio conservador BR

*sociedad de hecho

*sociedad anónima (basa el capital en acciones,

sociedad anónima cerrada (se usa negocios familiares, menos accionistas, no tiene controles, no transa bolsa comercio)

sociedad anónima abierta (a lo menos 200 acciones, transa bolsa, ganancia depende precio bolsa aporte capital depende Nº acciones transa en la bolsa de comercio, bastante control)))

administra junta general de accionistas—elige directorio—elige ejecutivos y gerentes. Accionistas no se les puede tocar el patrimonio.

Persona jurídica

*Sociedad encomandita: mezcla SA y LTDA

SISTEMA TRIBUTARIO CHILENO:

Impuestos: a la renta (ganancia, utilidad, beneficio, remuneración) , al gasto o consumo (iva), patrimonio (riqueza acumuladas, ser propietario de terreno, aun cuando no produzca utilidad) , herencias, actos jurídicos, crédito, timbres y estampillas, renta ganancia de capita, municipales, derechos de construcción)

IVA: (impuesto hipócrita)

- La compraventa de bienes corporales (muebles) efectuada por vendedores habituales (acciones y patentes de invención fuera)

- Prestación de servicios remunerados con o sin habitualidad que provenga de las actividades enumeradas del articula 20 nº3 (comercio, minería, pesca, industria periodística, publicitaria) y Nº 4 (corredores, martilleros, agentes de aduanas, colegios, clínicas, hospitales)

- La compraventa de bienes y muebles efectuadas por empresas constructoras.

Servicios profesionales no pagan IVA

Mecanismos del iva:

Tasa única del 18% para  bienes y servicios

Sobretasa de impuestos (tabaco)

Etapas del Iva:

Producción, distribución, comercialización

Débito fiscal: está constituido por el impuesto IVA recargado por los vendedores habituales y prestadores de servicios en sus operaciones. De mi débito yo puedo rebajar  los impuestos que yo soporte de las adquisiciones.

Crédito fiscal: Esta constituido por el impuesto IVA que los vendedores y prestadores de servicios hayan soportado en las adquisiciones de bienes y servicios para el giro de su negocio.

Débito-Crédito = iva a pagar

DOCUMENTOS:

Boleta de venta:ventas o prestaciones de servicios al consumidor final

Factura de venta: son emitidas en ventas entre contribuyentes de iva. Sirve para aprovechar el crédito fiscal, único documento. Entre industriales y comerciantes

Guía de despacho: a) amparar un traslado b) Proteger la emisión de la factura.

Nota de crédito: justificar disminuciones en el valor facturado por devoluciones o por rebajas en los precios

Nota de débito: se utiliza cuando hay aumento en el valor facturado.

Impuesto A La Renta:

Impuesto a la renta que afecta al trabajador dependiente. Se usa una tabla de calculo progresivo.

Impuesto a las empresas ( o de 1º categoría): es del 15% antes de repartir la utilidad a los socios

Impuesto global complementario

Impuesto que afecta a las personas naturales, todos los contribuyentes lo pagan salvo los que tengan trabajos independientes. (honorarios profesionales, rentas de bienes raíces, rentas de empresas, sueldos.). Misma tabla que a la renta.

QUIEBRAS:

Preferencia por pagar: Hipotecas, impuesto, sueldo de trabajadores. Se nombra un sindico de quiebras que lo pide el deudor o acreedor.

Normas jurídicas:

Norma social obligatoria creada por ley y cuyo desobedecimiento trae consigo una sanción aplicada por el estado.

Constitución política: norma más importante. Las demás no pueden contradecir la constitución.

Leyes: manda, prohibe o permite.

Decreto de ley: cuando no hay congreso

DFL: hay congreso, pero se trata de materias complejas en el cual el parlamento delega sus facultades al congreso.

Decreto supremo y reglamentos: Emana del presidente de la república, no interviene el parlamento.

Ordenanzas y otros

RÉGIMEN ECONÓMICO CONSTITUCIONAL CHILENO:

Antes de 1974:

1938 Carlos Ibáñez renuncia a su candidatura dando paso a Pedro Aguirre Cerda.

Quería industrializar al país bajo el amparo del estado.

1939 Crea la CORFO, Endesa, Enap, Cap.

Se quería sustituir las importaciones, crecimiento hacia adentro, desarrollo interno.

Empieza el auge de las empresas estatales, exportaciones eran exclusivamente de cobre por lo que el país dependía de las fluctuaciones de cobre.

Aranceles eran altos y muy diferenciados

Un arma era prohibir las exportaciones (solamente las realizaba el estado)  y producir en Chile.

Se fomentaba la producción en Chile pero era ineficiente, mala y cara.

Se favorecía el contrabando.

Precios controlados por la autoridad económica, estado protector de los consumidores

Después de 1974:

Se liberan los precios (Precios libres)

Aumento de las exportaciones, e importaciones libres con arancel bajo y parejo (antes 20%, hoy 8%)

Mayor cama para elegir, mayor competición

Apertura del comercio exterior (dedicarse a producir donde se tenga ventajas para exportar).

Peligro de abertura masiva, el fabricante chileno debe ponerse más eficiente.

Peligro de dumping, vender bajo el costo para sacara a la competencia del mercado

Hoy en día hay un proteccionismo escondido en el comercio internacional.

La libre competencia regula mejor los precios mientras no halla monopolio o acuerdos.

Hay solo hay precios controlados en gas, agua, teléfono.

EVOLUCIÓN DEL COMERCIO EXTERIOR:

Liberalismo (importancia al mercado):

Economía de mercado liberal es la que estamos, Abusos a trabajadores, nace la economía de mercado (libertad económica y derecho de propiedad)

Principal postulado fue el de Adams Smit : el ser humano es libre salvo que interfiera en la libertad de otros.

Socialismo (importancia a la planificación):

Nace la economía central del estado (estado es el que planifica)

Si queremos estimular las exportaciones, debemos buscar un producto con ventajas comparativas (pinos, harina pescado etc)

No existe sociedades

Bases del sistema económico chileno:

Amplia libertad económica

Libertad de afiliación

Libertad de trabajo 16 distinto a derecho, no se puede prohibir al menos que se oponga a la moral, seguridad, interés nacional o salubridad publica.

Libertad de empresa o iniciativa 21 garantía de desarrollar cualquier actividad económica.

Libertad de asociación 15 puedo realizar sociedades

Libertad de adquisición 23 adquirir toda clase de bienes

Derecho de propiedad 24 sobre toda clase de bienes

Derecho de autor propiedad sobre creaciones intelectuales y artísticas

EMPRESA:

Unipersonal: 1 dueño

Pluripersonal: cooperativas o sociedades (de persona Ltda. O de capital SA)

*Cooperativas:Unión de esfuerzos para obtener mejores condiciones de venta.

*Sociedad limitada:La ganancia la obtiene los socios de acuerdo a lo pactado en la escritura según lo que cada uno aportó. Cada socio limita su responsabilidad a monto de su aporte. ( no pierde el patrimonio, solo lo que aportó cada socio).

*Sociedad Colectiva : hasta años 30

- redacción de escritura abogado, escritura pública, publicación diario oficial, inscripción registro de comercio conservador BR

*sociedad de hecho

*sociedad anónima (basa el capital en acciones,

sociedad anónima cerrada (se usa negocios familiares, menos accionistas, no tiene controles, no transa bolsa comercio)

sociedad anónima abierta (a lo menos 200 acciones, transa bolsa, ganancia depende precio bolsa aporte capital depende Nº acciones transa en la bolsa de comercio, bastante control)))

administra junta general de accionistas—elige directorio—elige ejecutivos y gerentes. Accionistas no se les puede tocar el patrimonio.

Persona jurídica

*Sociedad encomandita: mezcla SA y LTDA

SISTEMA TRIBUTARIO CHILENO:

Impuestos: a la renta (ganancia, utilidad, beneficio, remuneración) , al gasto o consumo (iva), patrimonio (riqueza acumuladas, ser propietario de terreno, aun cuando no produzca utilidad) , herencias, actos jurídicos, crédito, timbres y estampillas, renta ganancia de capita, municipales, derechos de construcción)

IVA: (impuesto hipócrita)

- La compraventa de bienes corporales (muebles) efectuada por vendedores habituales (acciones y patentes de invención fuera)

- Prestación de servicios remunerados con o sin habitualidad que provenga de las actividades enumeradas del articula 20 nº3 (comercio, minería, pesca, industria periodística, publicitaria) y Nº 4 (corredores, martilleros, agentes de aduanas, colegios, clínicas, hospitales)

- La compraventa de bienes y muebles efectuadas por empresas constructoras.

Servicios profesionales no pagan IVA

Mecanismos del iva:

Tasa única del 18% para  bienes y servicios

Sobretasa de impuestos (tabaco)

Etapas del Iva:

Producción, distribución, comercialización

Débito fiscal: está constituido por el impuesto IVA recargado por los vendedores habituales y prestadores de servicios en sus operaciones. De mi débito yo puedo rebajar  los impuestos que yo soporte de las adquisiciones.

Crédito fiscal: Esta constituido por el impuesto IVA que los vendedores y prestadores de servicios hayan soportado en las adquisiciones de bienes y servicios para el giro de su negocio.

Débito-Crédito = iva a pagar

DOCUMENTOS:

Boleta de venta:ventas o prestaciones de servicios al consumidor final

Factura de venta: son emitidas en ventas entre contribuyentes de iva. Sirve para aprovechar el crédito fiscal, único documento. Entre industriales y comerciantes

Guía de despacho: a) amparar un traslado b) Proteger la emisión de la factura.

Nota de crédito: justificar disminuciones en el valor facturado por devoluciones o por rebajas en los precios

Nota de débito: se utiliza cuando hay aumento en el valor facturado.

Impuesto A La Renta:

Impuesto a la renta que afecta al trabajador dependiente. Se usa una tabla de calculo progresivo.

Impuesto a las empresas ( o de 1º categoría): es del 15% antes de repartir la utilidad a los socios

Impuesto global complementario

Impuesto que afecta a las personas naturales, todos los contribuyentes lo pagan salvo los que tengan trabajos independientes. (honorarios profesionales, rentas de bienes raíces, rentas de empresas, sueldos.). Misma tabla que a la renta.

QUIEBRAS:

Preferencia por pagar: Hipotecas, impuesto, sueldo de trabajadores. Se nombra un sindico de quiebras que lo pide el deudor o acreedor.

• NORMAS JURÍDICAS: Norma social obligatoria creada por ley y cuyo desobedecimiento trae consigo una sanción (multa, privativa de libertad, comiso, clausura, etc.). Existen diversas normas: sociales, religiosas, técnicas, jurídicas (sinónimo de Ley). La diferencia entre norma jurídica y social es que en la primera se aplican sanciones cuando no se cumplen.
• TIPOS DE NORMAS:
  1. IMPERATIVA (obliga): pagar impto, cumplir con el servicio militar
  2. PROHIBITIVA (prohibe): no robar, no defraudar caudales públicos
  3. PERMISIVA: se puede estacionar, libertad de adquisición. Es la más numerosa.

• JERARQUÍA DE NORMAS

CONSTITUCIÓN POLÍTICA: norma jurídica elemental. Las demás no la pueden contradecir.

• LEYES:manda, prohibe o permite. Trabajo conjunto del poder legislativo y ejecutivo.

      DECRETO DE LEY (D.L.): dictado en épocas cuando no hay poder legislativo (congreso).

      DFL: Congreso faculta al Presidente para legislar en un tema en particular.

• DECRETO SUPREMO Y REGLAMENTOS: Emanan del presidente de la república.

• ESTADO: nación jurídica o legalmente organizada que ejerce soberanía en un territorio.
• NACIÓN: grupo de personas que están unidas por la religión, raza, idioma, etc.
• PODERES DEL ESTADO: Ejecutivo, Legislativo, Judicial
• JERARQUÍA DE TRIBUNALES:
• CORTE SUPREMA: 19 ministros
• CORTE DE APELACIONES: Tribunales de 2ª instancia
• JUZGADO DE LETRAS: Tribunales de 1ª instancia
• J. DE L. CIVIL, CRIMINAL, LABORAL, MENORES

• REGIMENES MATRIMONIALES
• SOCIEDAD CONYUGAL: todos los bienes en común los administra el marido
• SEPARACIÓN DE BIENES: pacto bajo el cual cada uno administra sus bienes
• PARTICIPACIÓN GANANCIALES

• BIENES RESERVADOS DE LA MUJER CASADA (Art. 150 Cod. Civil): mujer casada en soc. conyugal, que ejerza alguna profesión y por tanto perciba ingresos dispone libremente de ellos

• TESTAMENTOS: Ej. Hombre casado bajo soc. conyugal. Los bienes que le corresponden de la sociedad los puede repartir de la siguiente manera:
• Mitad legitimaria: mujer, hijos, padres a falta de hijos
• ¼ libre disposición: a quien quiera
• ¼ mejoras: para mejorar a alguno o todos los legitimarios

• RÉGIMEN ECONÓMICO CONSTITUCIONAL CHILENO
• Antes de 1974:
  1. 1938 Carlos Ibáñez renuncia a su candidatura dando paso a Pedro Aguirre Cerda.
  2. Quería industrializar al país bajo el amparo del estado.

1939 Crea la CORFO, Endesa, Enap, Huachipato, Cap.

1. Se quería sustituir las importaciones, crecimiento hacia adentro, desarrollo interno.

Empieza el auge de las empresas estatales dado el proteccionismo existente

Exportaciones eran exclusivamente de cobre (85%)

1. Aranceles eran altos y diferenciados
   1. Un arma era prohibir las exportaciones (solamente las realizaba el estado) y producir en Chile.
   2. Se fomentaba la producción en Chile pero era ineficiente, mala y cara.
   3. Se favorecía el contrabando.
   4. Precios controlados por la autoridad económica, estado protector de los consumidores

• Después de 1974:
  1. Apertura del comercio exterior (dedicarse a producir donde se tenga ventajas para exportar).
  2. Diversificación de la exportación, mayor competición
  3. Se liberan los precios, regulándose por la oferta y la demanda.
  4. Importaciones libres con arancel bajo y parejo (baja de un 20 a un 8%)
  5. Peligro de abertura masiva, el fabricante chileno debe ponerse más eficiente.
  6. Peligro de dumping, vender bajo el costo para sacar a la competencia del mercado

• EMPRESA
• UNIPERSONAL: un empresario individual (aporte de capital, administración y control, asume riesgos de ganancias y pérdidas)
• PLURIPERSONAL: Sociedades o cooperativas
• Cooperativas: Unión de esfuerzos para obtener mejores condiciones de venta.

• PERSONA JURIDICA: ENTE CREADO POR LA Ley, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones (deudas)
• APORTE DE CAPITAL: cualquier cosa valorizada en dinero

• SOCIEDAD: DE PERSONAS O DE CAPITAL. Se define como la unión de dos o más personas que acuerdan poner un capital en común con la mira de repartirse los beneficios (pérdidas) que obtengan.
• DE RESPONSABILIDAD LIMITADA: Los socios de común acuerdo estipulan en el contrato de sociedad como se van a repartir las ganancias y eventuales pérdidas. Generalmente, se reparte en forma proporcional al capital aportado. Cada socio limita su responsabilidad al monto de su aporte. La administración y control lo designa de común acuerdo la sociedad.
• SOCIEDAD DE HECHO: Más importante, No existe en la Ley, Soc. que le faltan requisitos (soc. imperfecta), Consiste en hacer una escritura en la que se acuerdan las características de la Sociedad (no es una escritura pública), Responsabilidad ILIMITADA de los socios, Es mucho más barata pues no se gasta en escrituras, publicación. Etc.

• ANÓNIMA: Se basa en el capital (acciones), los socios se llaman accionistas. La administración y control es realizada por un directorio elegido por la junta ordinaria de accionistas. Los votos para elegir directorio dependen de las acciones de cada socio, ya que un voto equivale a una acción.
• CERRADA: No transan sus acciones en la bolsa de comercio, No tiene Nº mínimo de accionistas, No están sujetas al control de la Superintendencia de valores, Muy manejable.
• ABIERTA: Tienen Nº mínimo de accionistas, Transa en la bolsa, Ganancia depende precio por acción en la bolsa, Son controladas por la Superintendencia. Administra junta general de accionistas (elige directorio). A los accionistas no se les puede tocar el patrimonio.

• ASOCIACIÓN O CUENTAS EN PARTICIÓN: Se utilizan mucho en negocios familiares, Sirve para fines tributarios ya que permite pagar menos imptos, Se usa tanto como las soc. de hecho, Consiste en la existencia de un socio gestor (que frente a terceros es el único dueño de la empresa) y otros socios que son los socios participantes o asociados los cuales no aparecen frente a terceros, Es una soc limitada entre socios, si hay pérdidas todos responden.

• IMPUESTOS: Contribución obligatoria que exige el Estado para financiar los gastos públicos. Por tanto disminuye el poder adquisitivo o económico o de compra de las personas. A la renta (ganancia, utilidad o beneficio: sueldo, dividendo de acciones, utilidades de soc, arriendo, honorarios), Al gasto o consumo (IVA), A la herencia, A los inmuebles (contribución de bienes raíces 2% anual), Específicos (bencina, alcoholes, cigarros), Al patrimonio (riqueza acumuladas), De timbres y estampillas afecta a los actos jurídicos o a los prestamos de dinero (proporcional al monto y al plazo)
• A LA RENTA: Recae sobre los ingresos que constituyen utilidades o beneficios de una cosa (bien raíz, empresa) o actividad (honorarios, sueldo) y cualquier otro que signifique incrementos de patrimonio.
• DE 1º CATEGORIA O A LAS EMPRESAS: Del 15% al 17% el 2003. Antes de repartir la utilidad a los socios

• GLOBAL COMPLEMENTARIO: Impuesto que afecta a las personas naturales, todos los contribuyentes lo pagan salvo los que tengan trabajos dependientes (honorarios profesionales, rentas de bienes raíces, rentas de empresas, sueldos). Tiene igual tasa que el impto único.

• A LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES O UNICO: Se descuenta del sueldo del trabajador, siendo el empleador el encargado de retener y pagar el impto. Es único en la medida que el trabajador perciba un único ingreso. Se usa una tabla de cálculo progresivo.

• IVA: impuesto al valor agregado, afecta al gasto o consumo. Sus hechos gravados son:
• Compraventa de bienes corporales muebles efectuada por vendedores habituales
• Prestación de servicios remunerados con o sin habitualidad que provenga de las actividades enumeradas en el Art. 20 nº3 (comercio, minería, pesca, industria periodística, publicitaria) y nº4 (corredores, martilleros, agentes de aduanas, colegios, clínicas, hospitales) de la Ley de renta. Quedan fuera los servicios de profesionales universitarios.
• La compraventa de inmuebles o bienes raíces nuevos efectuados por empresas constructoras.

• Tasa única del 18% para  bienes y servicios
• Afecta a las diferentes etapas del proceso de fabricación o comercialización.
• DEBITO FISCAL: IVA recargado, recaudado y cobrado por los vendedores habituales y por los prestadores de servicios afectos al impto por sus ventas y servicios. De mi débito puedo rebajar  los impuestos que soporte de las adquisiciones. El impto lo paga el comprador o receptor del servicio.
• CRÉDITO FISCAL: IVA soportado por los vendedores y prestadores de servicios en sus compras y servicios recibidos propios del giro de su negocio.
• Débito-Crédito = IVA a pagar

• TERRITORIAL O CONTRIBUCIÑON POR BIENES RAICES: se paga sobre el avalúo fiscal realizado (inferior al valor comercial) por parte de SII, Es a beneficio de las municipalidades, Exentos bienes cuyo avalúo sea inferior a $5.000.000.-
• TIMBRES Y ESTAMPILLAS: Afecta a las operaciones de crédito o de préstamo de dinero con una tasa máxima del 1,2%, Es en relación al monto prestado y al plazo de pago.
• HERENCIAS O DONACIONES: Se paga sobre algo que ya había pagado el causante (difunto), Tasa máxima 25%, Afecta a la asignación de hereditaria la cual se calcula según el monto y el grado de parentesco (+lejano +impto)

• DOCUMENTOS DEL IVA
• Boleta: se utiliza para ventas o prestaciones de servicios al consumidor final y para acreditar el débito fiscal del contribuyente vendedor.
• Factura: Se utiliza entre personas que son contribuyentes de IVA. La usa o exige quien va a descargar crédito fiscal. Debe ser nominativa y con detalles bien específicos. Entre industriales y comerciantes
• Guía de despacho: a) Posterga la emisión de la factura (dentro del mismo mes) b) Amparar el  traslado de bienes corporales muebles en vehículos de carga (venta o no venta).
• Nota de crédito: Se utiliza para dar cuenta de una disminución en el valor facturado (devolución o rebajas en el precio)
• Nota de débito: Se utiliza cuando hay aumento en el valor facturado (intereses por no pago oportuno, aumento tipo de cambio).

5.-ASPECTOS LEGALES Y ADMINISTRATIVOS.

I.  REQUISITOS LEGALES Y TRAMITES NECESARIOS PARA LA CREACION DE EMPRESAS.

            El régimen constitucional y legal actualmente vigente en Chile en materia económica adhiere a la aplicación de un sistema de economía de libre mercado.  Así se desprende de diversas normas contenidas en la Constitución Política y otras leyes que consagran entre otros principios básicos de la actividad económica, los siguientes:

1. un firme y decidido respeto y resguardo del derecho de propiedad privada sobre toda clase de bienes corporales e incorporales;

1. el Rol subsidiario del Estado en materia económica.  La Constitución Política señala en su artículo1° que el Estado “reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos”.  Dicha norma constitucional contiene un mandato para el Estado de proteger, favorecer e incentivar la actividad económica y empresarial de los agentes privados.

Asimismo la Constitución  desincentiva la actividad empresarial del Estado, toda vez que exige la autorización especial de una ley de quórum calificado (la que requiere para su aprobación el voto favorable de la mayoría de los diputados y senadores en ejercicio), para posibilitar que el Estado emprenda y desarrolle nuevas actividades empresariales. (Constitución Política, artículo 19 n ° 21, inciso 2°).

c) Como consecuencia de los anteriores postulados, la Constitución  consagra una amplia libertad de iniciativa y de empresa, al asegurar a todas las personas: r“ El derecho a desarrollar cualquier actividad económica que no sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que la regulen.”  (Constitución Política, artículo 19 n ° 21, inciso 1°). La última frase de esta disposición (“... respetando las normas legales y constitucionales que la regulen”) nos obliga al análisis de un sinnúmero de exigencias, requisitos y trámites de orden administrativo y de variada índole, los cuales deben realizarse obligatoriamente ante diversos organismos y servicios públicos y en forma previa, por aquellas personas que pretendan crear e iniciar una empresa, cualquiera que sea su tamaño e importancia.

En la práctica, las disposiciones constitucionales y legales que favorecen y estimulan la actividad empresarial privada se ven entorpecidas por un cúmulo de exigencias, autorizaciones  y permisos, los que en muchas ocasiones complican y desincentivan el espíritu y capacidad emprendedores de los potenciales empresarios privados.

Especial mención merece a este respecto la situación de las “pequeñas y medianas empresas” ( PYMES), teniendo  en consideración la necesidad de su fomento y desarrollo toda vez que existe consenso de su importancia como factor clave en la generación masiva de empleos.

El reconocimiento de las numerosas dificultades y trabas que deben enfrentar aquellas personas emprendedoras para iniciar y formar una empresa, motivó hace algunos años a los entonces diputados Orpis, Leay y Longueira a patrocinar un proyecto de ley al Congreso, mediante el cual se proponía simplificar y agilizar dicha tramitación, creando un sistema basado fundamentalmente en la confianza del Estado respecto del futuro empresario, a diferencia del actual esquema que supone una desconfianza previa, motivo por el cual se exige el cumplimiento de múltiples trámites  burocráticos.

La idea central del referido proyecto, –el que ha tenido una lenta tramitación en el Congreso sin que hasta la fecha se materialice en una ley que facilite y agilice la formación de nuevas empresas, es reemplazar la actual mentalidad acentuadamente burocrática por una cultura que favorezca la actividad emprendedora eliminando una multiplicidad de exigencias innecesarias y permitiendo la obtención de permisos y autorizaciones en un plazo breve y prudente por el futuro empresario.

Dicho proyecto contempla la idea de la denominada “ ventanilla única”, mediante la cual se propone concentrar todas las exigencias requeridas en una sola oficina, evitando así el lento y odioso peregrinaje del interesado por diversos servicios y reparticiones públicas antes de poder comenzar su actividad productiva.

Asimismo, como una manera de favorecer la iniciativa empresarial y de sancionar la lenta y excesiva burocracia el proyecto introduce la idea del denominado “silencio administrativo”, concepto que en síntesis significa que si el interesado no obtiene una respuesta oficial de los organismos autorizantes dentro de un plazo prudente de noventa días, los permisos y autorizaciones para iniciar la empresa se entienden automáticamente otorgados, sin perjuicio de las posteriores facultades fiscalizadoras de los diversos servicios públicos.

Es de esperar que esta loable iniciativa parlamentaria, que no ha tenido la urgencia que habría  sido deseable esperar, sea aprobada con prontitud, favoreciendo así el espíritu emprendedor de numerosas personas que en la actualidad ven entrabada su iniciativa empresarial por lentos y, en ocasiones, inútiles trámites fundados en un esquema en el cual predomina la desconfianza por sobre el desarrollo empresarial.

1. EXIGENCIAS QUE SE DEBEN CUMPLIR PARA LA INICIACIÓN DE UN NEGOCIO O EMPRESA.

En primer término, el futuro empresario deberá definir si va a crear una empresa      individual o bien requiere asociarse con otras personas y constituir una sociedad.

Para resolver este dilema se deben tener en consideración, entre otros, los siguientes aspectos:

1. Capital de la empresa:  Si el interesado dispone por sí mismo del capital suficiente para iniciar por sí solo su negocio, podrá prescindir de  recurrir a otras personas que aporten financiamiento celebrando con ellas un contrato de sociedad.  Bajo el anterior supuesto podrá, si así lo decide, formar su empresa individual como persona natural bajo su propia administración y responsabilidad.

Por el contrario, en el evento de requerir un capital superior del que dispone, el futuro empresario requerirá asociarse con otra u otras persona que aporten financiamiento, constituyendo con ellas una sociedad.

La disyuntiva de iniciar una empresa individual o una sociedad reviste importantes consecuencias que deben tenerse en consideración.

En primer lugar, el empresario debe tener presente que en materia de riesgos él responderá personalmente y con todo su patrimonio de las posibles deudas que contraiga la empresa. En otras palabras ello significa que en el evento que su empresa tenga resultados financieros negativos y registre deudas que superen el capital de la empresa, dicho empresario individual podrá ver comprometido todos sus bienes y patrimonio personal  que es ajeno a la empresa ( por ejemplo: su casa habitación, su vehículo y cualquier otro bien que posea), con lo que los acreedores de la empresa podrían exigir se les pague las deudas de la misma, en caso por ejemplo de insolvencia o de quiebra de la empresa.

Dicho riesgo se evita al constituir la empresa como sociedad de responsabilidad limitada en la cual cada uno de los socios limita su responsabilidad por las deudas que contraiga la empresa, al monto del aporte de capital que cada socio haya efectuado a la sociedad.  En otras palabras, cada socio no vería afectado su patrimonio personal en el evento que la empresa tenga malos resultados.

1. Administración y control: En la empresa individual, el control y la administración le corresponderá, obviamente, al único propietario del negocio.  En cambio, en una empresa constituida como sociedad de responsabilidad limitada, el control, la administración y el uso de la razón social estarán a cargo de la persona o personas (socios o terceros ajenos), a quienes los socios, de común acuerdo, encomienden dichas funciones en la escritura de sociedad.

Constitución de una sociedad.

Con los antecedentes anteriormente expuestos, el empresario deberá elegir la estructura jurídica que más se acomode al tipo de negocio que pretende iniciar y al capital del que dispone.  Las alternativas pueden ser: empresa individual, sociedad de personas, sociedad de capital (sociedad anónima por acciones) y eventualmente, sociedad de hecho o asociación o cuentas en participación.

En nuestro análisis nos referiremos de preferencia a la sociedad de responsabilidad limitada por ser la más utilizada para constituir empresas medianas o pequeñas y ser además la que mayores garantías y ventajas representa para los socios.  En consecuencia no analizaremos la sociedad anónima que es propia de empresas de mayor envergadura económica y cuyo capital se forma por acciones que emite la sociedad y coloca entre los socios, quienes reciben la denominación de accionistas.  Respecto de la sociedad de hecho y de la asociación o cuentas en participación daremos una breve explicación al término de este trabajo.

La sociedad de responsabilidad limitada puede ser civil o comercial, dependiendo del giro de los negocios a que se dedique.  Ello es importante para determinar la legislación que se le aplicará.  Así, si es civil se regula por el Código Civil y si es comercial por el Código de Comercio.  El número máximo de socios que puede tener es de cincuenta.  La razón social (nombre de la sociedad), puede contener el nombre de uno o más de los socios ( por ejemplo: “Muñoz-González y Compañía Limitada”) o una referencia al objeto social (por ejemplo: “Zapatería La Bota Verde y Compañía Limitada”).  Necesariamente, la razón social debe terminar con la palabra limitada para que los socios puedan deslindar su responsabilidad al monto de su aporte a la sociedad.

            Esta sociedad no termina por la muerte de alguno de los socios y continúa con sus herederos quienes representan al fallecido en la sociedad.  La administración de la sociedad corresponderá a la o las personas que los socios acuerden en la escritura social pudiendo dichos administradores actuar a nombre y en representación de la sociedad.

Formalidades para constituir una. sociedad de responsabilidad limitada.

1. En primer término se requiere que un abogado redacte la correspondiente escritura de sociedad, la que deberá expresar:
   1. Los nombres, apellidos y domicilio de los socios.
   2. La razón social (nombre de la sociedad).
   3. Los socios encargados de la administración y del uso de la razón social.
   4. El capital que aporta cada uno de los socios, sea que consista en dinero, en créditos o en cualquiera otra clase de bienes y el valor que se asigne a los aportes.
   5. Las negociaciones sobre las que deba versar el giro de la sociedad.
   6. La parte de beneficios o pérdidas que se asigne a cada socio.
   7. La época en que la sociedad debe principiar y disolverse.
   8. Los retiros de dinero que podrán efectuar los socios.
   9. La forma como ha de verificarse la liquidación de la sociedad.
   10. El nombramiento de un árbitro que dirimirá las dificultades que se susciten entre los socios.
   11. El domicilio de la sociedad.
   12. Los demás pactos que acordaren los socios.

1. El texto de la escritura redactada por un abogado (se denomina borrador)debe ser reducido a escritura pública por un Notario.

1. Debe confeccionarse un extracto de la escritura.

1. Dicho extracto debe inscribirse en el Registro de Comercio en el Conservador de Bienes Raíces del domicilio de la sociedad.

1. Además, el extracto de la escritura de sociedad debe publicarse en el Diario Oficial.

Los dos últimos requisitos (letras d y e ) tienen por objeto la información de los terceros respecto de la constitución de la sociedad, y ambos deben efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha de la escritura.

Cada uno de los pasos indicados para formar la sociedad de responsabilidad limitada tiene un costo que es difícil de precisar y que será variable de acuerdo al capital social, a la complejidad de la redacción de la escritura y a otros factores.  Un cálculo estimativo sitúa en alrededor de $400.000 para todos los trámites indicados reiterando que no es posible efectuar un presupuesto exacto de gastos a este respecto.

Como conclusión resulta evidente que iniciar un negocio implica un desembolso de dinero que puede resultar considerable, sobre todo si se tiene en cuenta que no hay todavía utilidades y más aún, que tampoco existe claridad ni seguridad sobre los resultados económicos de la futura empresa, y que los gastos antes indicados deben realizarlos los socios con su patrimonio personal.

Obtención del Rol único tributario (R.U.T.)

El R.U.T. es un registro numérico a nivel nacional que permite identificar a todos los contribuyentes para efectos tributarios.  Si se trata de una empresa individual no será necesaria la obtención del R.U.T. pues éste coincide con el número de la cédula de identidad de su dueño y sólo se exigirá esta última en todas las gestiones tributarias. En cambio, tratándose de sociedades será indispensable obtener un número de R.U.T. de la sociedad, trámite que se realiza en el Servicio de Impuestos Internos (S.I.I.).

Declaración o aviso de iniciación de actividades.

En conformidad con el artículo 68 del Código Tributario, están obligados a presentar declaración de iniciación de actividades las personas que inicien negocios o labores susceptibles de producir rentas gravadas con impuestos.  La declaración de iniciación de actividades debe hacerla el empresario individual o el representante legal de la sociedad.

Para estos efectos debe comprobarse el domicilio de la empresa, acreditando la calidad de propietario o arrendatario del inmueble donde va funcionar la empresa.

Timbraje de libros de contabilidad, boletas, facturas, guías de despacho, notas de crédito y débito.

El Código de Comercio exige a los comerciantes llevar los siguientes libros: a)libro diario, b) libro mayor, c) libro de inventarios y balances. Además la Ley de Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.)exige llevar el libro de compras y ventas.  Todos los libros mencionados deberán ser timbrados por el S.I.I. para efectos de control tributario.

En cuanto a los documentos que deberá emitir la empresa en sus operaciones comerciales se encuentran: a) boletas, b) facturas, c)guías de despacho, d) notas de crédito y e) notas de débito .  Dichos documentos igualmente deben estar registrados y  timbrados obligatoriamente por el S.I.I. al igual que los libros de contabilidad antes referidos.

La omisión del timbraje  trae aparejadas cuantiosas multas a los infractores.

La adquisición de los libros de contabilidad en librerías y la confección de los documentos indicados en una imprenta representan nuevos gastos que deberán absorber el o los dueños de la naciente empresa.

Además de la declaración de iniciación de actividades existen otros registros especiales obligatorios para determinadas actividades tales como la venta de tabacos, alcoholes etc.

Trámites municipales.

El principal trámite municipal es la obtención de la patente comercial o industrial que permita el funcionamiento de la nueva empresa.  Dicha patente debe ser otorgada por la Municipalidad donde tenga su domicilio la empresa.  Al respecto el artículo 23 de la Ley de Rentas Municipales dispone que “el ejercicio de toda profesión, oficio, industria, comercio ,arte  o cualquiera otra actividad lucrativa sea cual fuere su naturaleza o denominación está sujeta a una contribución de patente municipal con arreglo a las disposiciones de la presente ley.”

Para el otorgamiento de la patente la Municipalidad exigirá el cumplimiento de varias exigencias, a saber:

1. que el local donde funcionará la empresa se encuentre en una ubicación que se adecue al plano regulador en relación con la actividad que se pretende desarrollar, y que dicho local tenga el destino que la ley exige.  Este trámite es verificado en forma interna por la Dirección de Obras Municipales de la misma Municipalidad.  La base fundamental para el otorgamiento de las patentes reside en la armonía que necesariamente debe existir entre el ejercicio de la actividad amparada por la patente municipal  y el uso del suelo establecido en la planificación urbana, o sea, en el plano regulador comunal.

Para los efectos señalados, es recomendable que los interesados en obtener la patente, requieran un informe previo respecto a si el emplazamiento del inmueble es correcto respecto del uso del suelo, como asimismo si la propiedad cumple con los permisos de edificación, recepciones finales, destino y giro específico para que en dicho inmueble se pueda desarrollar la actividad deseada.

1. La Municipalidad, además, exigirá obtener los permisos sanitarios y ambientales o de otra índole que se requieran según la actividad que se quiere realizar por la empresa. Especial mención debe hacerse, por ejemplo, a la obtención de patente de alcoholes necesaria como autorización para el expendio de bebidas alcohólicas.  Dicha patente de alcoholes requiere de una serie de exigencias especiales.

La patente municipal constituya un tributo que deberá pagarse por la empresa semestralmente a la respectiva Municipalidad.

Autorizaciones Sanitarias y Ambientales.

Para determinar si un proyecto o actividad debe ingresar al sistema de evaluación de impacto ambiental establecido en la ley 19.300 sobre Bases Generales del Medio Ambiente, se debe proceder de la siguiente manera:

1. Revisar si el proyecto o actividad de que se trate está incluido en el listado de actividades que indica el artículo 10 de la ley 19.300.

1. Si el proyecto está incluido en dicho listado, su titular debe realizar un estudio de impacto ambiental (E.I.A.) o una declaración de impacto ambiental (D.I.A.).

1. Para determinar el proyecto a utilizar (estudio o declaración), se debe revisar el artículo 11 de la ley 19.300, que enumera los efectos adversos que puede producir un proyecto o actividad determinado y exige la realización de un estudio de impacto ambiental.

De modo que la declaración de impacto ambiental está reservada para los proyectos enumerados en el artículo 10 pero que no producen los efectos del artículo 11.

1. Los proyectos no incluidos en al artículo 10, quedan fuera del sistema evaluación de impacto ambiental y operan de acuerdo al sistema antiguo, es decir, requieren de permisos sectoriales que deben obtenerse en los servicios públicos correspondientes.

El titular de un proyecto no incluido en el artículo 10, puede voluntariamente someterse al sistema de evaluación de impacto ambiental.

1. La evaluación de un proyecto a través del sistema de evaluación de impacto ambiental concluye con una resolución de calificación ambiental favorable o desfavorable.

1. La certificación ambiental favorable habilita al titular del proyecto para obtener a través del sistema de evaluación de impacto ambiental, los permisos sectoriales correspondientes y el informe sanitario ambiental que habilitan para obtener en la Municipalidad correspondiente la patente respectiva, de acuerdo a lo establecido en el artículo 15 del Código Sanitario.

Inscripción de marcas comerciales o industriales y patentes de invención el los Registros de Propiedad Industrial e Intelectual del Ministerio de Economía.

            Estos trámites serán indispensables en la medida que se requiera la protección de las marcas e inventos que son propios de la empresa.

Registro de sitio en Internet.

            Consiste en incorporar el NIC propio de la empresa al sistema Web,  gestión a cargo de la Universidad de Chile.

1. SOCIEDAD DE HECHO Y ASOCIACIÓN O CUENTAS EN PARTICIPACIÓN.

Otras formas de organización jurídica de una empresa son:

1. La sociedad de hecho, que es reconocida en la actividad comercial requiere únicamente la firma de los socios ante Notario, sin las demás exigencias necesarias para constituir una sociedad de responsabilidad limitada, por lo que resulta mucho más económica, pero presenta el inconveniente de que todos los socios responden ilimitadamente y con todo su patrimonio por las deudas que contraiga la sociedad.

1. La asociación o cuentas en participación es un contrato que celebran dos o más comerciantes para la gestión de negocios, en que uno solo de ellos (denominado gestor) los ejecuta por su propio nombre y bajo su única responsabilidad frente a terceros, con la obligación de rendir cuenta a los asociados y dividir con ellos las ganancias o pérdidas en la proporción convenida.