Liderazgo Colaborativo y Desarrollo Profesional

Liderazgo Colaborativo

El **liderazgo colaborativo** implica **compartir el poder** con otros para manejar tareas específicas o problemas de organización. Se basa en la idea de **dar el control** y tratar a los **compañeros como iguales**. El liderazgo colaborativo permite a los empleados de una empresa u organización **aprovechar su creatividad** para resolver un problema o crear directivas. En este estilo de gestión, cada persona es **respetada y valorada** por sus contribuciones para cumplir con un **objetivo común**.

En un entorno de **liderazgo colaborativo**, todos los participantes **acuerdan unirse** para alcanzar una **misión definida**. El líder trabaja para **fomentar las relaciones** entre las personas del grupo para aumentar su éxito. Él o ella nutre estas relaciones con el tiempo para que se fortalezcan.

Un punto clave del **liderazgo colaborativo** se centra en **tomar medidas colectivas** para establecer prioridades y encontrar formas de lograr un **resultado deseable**. Los miembros del grupo **reconocen las perspectivas únicas** de sus compañeros y que cada participante comparte la misma visión. El liderazgo colaborativo requiere **confianza**, para que todos se sientan seguros al **aportar ideas**.

Este estilo de liderazgo se nutre de las **diversas experiencias y conocimientos** de los demás. Se basa en **motivar a otros** a alcanzar su potencial, en lugar de utilizar el poder para obtener resultados. Un líder con liderazgo colaborativo podría buscar oportunidades para involucrar a otros mediante el reconocimiento de una meta superior más allá de sus objetivos personales.

Uno de los aspectos más difíciles del **liderazgo colaborativo** podría ser la necesidad de **dar el control y compartir el poder**. Muchas sociedades valoran el individualismo y recompensan los logros personales. Un **líder colaborativo reconoce las contribuciones** hechas por otros y les da crédito por su trabajo. Él o ella normalmente deja de usar su poder en beneficio de la organización.

Estos líderes normalmente poseen la capacidad de **examinarse a sí mismos** y sus estilos de liderazgo. Si encuentran que un comportamiento no cumple los criterios para el **poder compartido** y la **inclusión** de sus compañeros, pueden ajustar sus acciones para alcanzar la meta mayor. Algunos líderes colaborativos utilizan la **madurez y experiencia** para obtener compromisos de otros para trabajar en equipo.

La **tutoría** se ajusta al liderazgo colaborativo porque tiende a poner de manifiesto los esfuerzos de otros. El **desarrollo de compañeros** de trabajo permite al líder reconocer sus talentos y alentarlos a alcanzar su más alto potencial. Este factor comúnmente beneficia al empleado y a la organización, ya que permite a todo el mundo **ofertar ideas y comentarios**.

Un buen líder con este estilo de gestión comúnmente **equilibra la responsabilidad** de manejar los detalles sin dominar al grupo. Él o ella normalmente asegura que las reuniones entre los participantes se mantengan **enfocadas en una solución**. El líder normalmente **valora a cada miembro** del grupo y permite las **contribuciones de cada persona** durante los debates.

Características de un Líder

La propia definición de liderazgo enumera varias características clave:

1. Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas e instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber **escuchar** y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.
2. Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como «la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción». Los sentimientos mueven a la gente; sin inteligencia emocional, no se puede ser líder.
3. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
4. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones a cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas, los recursos necesarios, etc.
5. Un líder **conoce sus fortalezas** y las aprovecha al máximo. Por supuesto, también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
6. Un líder **crece y hace crecer a su gente**. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales; siempre ve hacia arriba. Para hacer crecer a otros, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
7. Tiene **carisma**. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la **excelencia**. Se alimenta de excelencia, porque es lo más alejado del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y, como una avalancha, cae un torrente sobre el líder.
8. Es **innovador**. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante y ampliamente competido.
9. Un líder es **responsable**. Sabe que su liderazgo le da poder y utiliza ese poder en beneficio de todos.
10. Un líder está **informado**. Se ha hecho evidente que ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla de la forma más moderna y creativa.

Qué Significa Capacitación

La **capacitación**, o **desarrollo de personal**, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la **actitud, conocimiento, habilidades o conductas** de su personal.

Concretamente, la capacitación:

• Busca **perfeccionar al colaborador** en su puesto de trabajo.
• Se realiza en función de las **necesidades de la empresa**.
• Es un **proceso estructurado** con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay una **diferencia entre lo que una persona debería saber** para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer **evaluaciones de desempeño** o **descripciones de perfil de puesto**. Dados los **cambios continuos** en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es **adelantarse a los cambios**, previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las **aptitudes y el potencial** de cada persona.

Dónde Aplicar la Capacitación

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general se agrupan en las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción

Es la información que se brinda a los **empleados recién ingresados**. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento

Se aplica al **personal operativo**. En general, se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario **elevar el nivel general de conocimientos** del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación Básica

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura **personal especialmente preparado**, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma, en general, a profesionales jóvenes que reciben instrucción completa sobre la empresa y luego reciben destino. Son los"**oficiales del futuro*".

d) Desarrollo de Jefes

Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien **actitudes** que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el **compromiso de la gerencia**. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con **reflexión común sobre los problemas de la gerencia**. Deberían difundirse temas como la **administración del tiempo**, **conducción de reuniones**, **análisis y toma de decisiones**, entre otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un **máximo alineamiento**.

La Capacitación como Inversión

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger esta **inversión**, la organización debería conocer el **potencial de sus empleados**. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su **techo laboral** o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del **planeamiento de carrera**. Esto estimula las posibilidades de **crecimiento personal** de cada colaborador y permite contar con **cuadros de reemplazo**.

Capacitación y Comunidad

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes **efectos sociales**. Los **conocimientos, destrezas y aptitudes** adquiridos por cada persona no solo la perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de **protección del trabajador**, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por **promoción**; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de **motivación y retención de personal**. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden **desarrollar una carrera** o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su"**empleabilidad*" permanente.

Beneficios de Capacitar

La capacitación permite **evitar la obsolescencia** de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite **adaptarse a los rápidos cambios sociales**, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas y las crecientes y diversas demandas del mercado. **Disminuye la tasa de rotación** de personal y permite **entrenar sustitutos** que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Por ello, las **inversiones en capacitación** redundan en **beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa** que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido son las que más se beneficiarán en los **mercados hipercompetitivos** que llegaron para quedarse.