Ley de procedimiento administrativo

ARTÍCULO 1.1:
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
ARTÍCULO 3:
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin
que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las
normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán
mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo
anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán
disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

ARTÍCULO 4.1:
Jurisprudencia
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de
los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reuníón.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

ARTÍCULO 5:
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de
la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

ARTÍCULO 14:
Artículo 14. Periodo de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en
su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración
del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses
para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de
prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo
15 concertados por
tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de
las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que
se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el
embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona
trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que
afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la
producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se
especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el
incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la
actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y
el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que
derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su
duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá
ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá
prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para
atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los
términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de
noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean
necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar
debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de
contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u
ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la
producción en los términos anteriores.
3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona
trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el
nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de
servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo
en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado
del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra
persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o
reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida
y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato
fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en
convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada
dicha duración máxima.
4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de
fijas.
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido
dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses
hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de

empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de
personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado
ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de
veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

ARTÍCULO 20:
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o
persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al
empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los
convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus
facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y
el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

ARTÍCULO 21:
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se
estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación
económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener
una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores,
solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir
el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario
con un preaviso de treinta días, perdíéndose en este caso la compensación económica u otros
derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para
poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre
ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes
del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

ARTÍCULO 31:
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de
las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio
colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se
prorrateen en las doce mensualidades.

ARTÍCULO 34:
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de
trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En
defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento
de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la
hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado
en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución
irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se
produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que
por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una
duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar
del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los
descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos
sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución
de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida
la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la
empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha
solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e
hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el
segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este
último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no
puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su
petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los
términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su
ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación
con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo
máximo de quince días, presumíéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en
este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la
petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se
plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las
que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez
concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la
empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para
ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los
que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas
por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011,
de 10 de Octubre, reguladora de la jurisdicción social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio
y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad
horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario
previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y
documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

ARTÍCULO 35:
Jurisprudencia
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre
la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora
ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al
respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el
apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una
jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de
horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que
hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para
incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el
cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas
para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su
compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya
pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a
día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del
resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

ARTÍCULO 37:
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de
hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso
semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a
ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regíMenes de descanso alternativos para
actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de
catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de
ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12
de Octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las
fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al
lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con
domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que
se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán
hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no
coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra,
añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de
hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo
debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la
empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una
indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la
empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exáMenes prenatales y técnicas de preparación
al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia
a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos
informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos,
que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.D), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo
establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las
personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora,
adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa
ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas
personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho
con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante
cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve
meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso
de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados
a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo
de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a
lo previsto en el apartado 7.

ARTÍCULO 40:
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de
la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa,
así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus
representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo
una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no
habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial
podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o
injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro
de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice
traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando
afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a
un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y
la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la
empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su
intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes
legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.
La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría
de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo,
sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
tercero del apartado 1.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus

trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de
duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso
de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los
mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a
todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

ARTÍCULO 41:
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,
las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no
alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser
notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el
trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

ARTÍCULO 45:
Jurisprudencia
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código
Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de
menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
o) Disfrute del permiso parental.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

ARTÍCULO 46:
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del
puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses
y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en
los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha
de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que
se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y
por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de
forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante,
si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de
funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los

derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a
la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la
misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta
un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre
mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que
ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo.
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el
régimen y los efectos que allí se prevean.

ARTÍCULO 47:
Artículo 47. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o
suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que
se determine reglamentariamente.
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
3. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras de la
empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión, se iniciará
mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de
consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de duración no superior a quince
días.
En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de
consultas no será superior a siete días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de
trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora
estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.
La comisión representativa de las personas trabajadoras deberá quedar constituida con carácter
previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la
dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus
representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la
comisión representativa será de cinco días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que
alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con
representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la
autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión
representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con
posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de miembros de la comisión
representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría
de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.
La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la
autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá
incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral,
salvo que en ella se contemple una posterior.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reuníón celebrada en el periodo de
consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se
producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora
de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar la persona trabajadora
ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la
sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará a la empresa al
pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudación
del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en
concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro
que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del
pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de personas igual o superior a los umbrales
previstos en el artículo 51.1 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
4. En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de
contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá
comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el
periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá
ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial
será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día
siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación
laboral.
Salvo en los plazos señalados, resultarán de aplicación a este periodo de consultas las previsiones
recogidas en el apartado 3.

ARTÍCULO 48.4:
4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las
seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a
jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante
16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los
deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete
días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado,
con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se
desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al
puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez
transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a
voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y
ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la
hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro
semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de
la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de
quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días,
el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las
personas trans gestantes.

ARTÍCULO 49:
Jurisprudencia
Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso
de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos
formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en
su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos
los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de
la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al
abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del
artículo 51.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su
existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la
denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del
documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento
de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma
en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso
de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la
firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

ARTÍCULO 50:
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.

ARTÍCULO 52:
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en
la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá
alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo
destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario
abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada
por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un
número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el
supuesto al que se refiere este apartado.
d) (Derogada)
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo
de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica
estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de
que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo
51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

ARTÍCULO 53:
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la
observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.C), con alegación de causa económica, y
como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de
aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.C), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de
los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona
con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis
horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de

derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo
la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.D) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.B), 4, 5 y 6, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas
en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a
que se refiere el artículo 45.1.D), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá
acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la
extinción del contrato de la persona referida.
En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la
concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los
requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los
salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión
extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes
modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1,
consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no
imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador
habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por
compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

ARTÍCULO 54:
Jurisprudencia
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en
un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa.

ARTÍCULO 55:
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo
motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la
apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes
miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia
previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá
realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo
despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del
trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en
alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su
forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.D) y e), disfrute del permiso parental a que
se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o
cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.B), 4, 5 y 6, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas
en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a
que se refiere el artículo 45.1.D), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho
a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los
salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo,
sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

ARTÍCULO 59:
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán
al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio
colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta
continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de
obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo
de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los
veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de
caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el
órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión
empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

ARTÍCULO 60:
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte
días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento
de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.