Lan Zuzenbidea: Menpekotasuna, Hitzarmenak eta Kontratuak

Zer da menpekotasuna? 3 adierazgarri

Hauek dira menpekotasunaren adierazgarriak:

• Enpresariaren zuzentzeko ahalmenaren mendean jartzea
• Menpekotasuna lanpostuen arabera moldagarria da.
• Enpresaren “barruan” lan egitea, hori da funtsezkoena.

• Ez leku fisikoa bezala, erakunde ekonomiko eta antolatzeko batasun gisa baizik.

Laburbilduz, 2 adierazgarriak honako hauek dira: Aginduak emateko, kontrolatzeko eta zigortzeko ahalmena.

Zuzenbide zibila eta lan zuzenbidearen 3 desberdintasun

Hitzarmen kolektiboak gehiengorik gabe

UGT eta CCOO ez daukate gehiengoa, hala ere, enpresarekin hitzarmen kolektibo bat sinatzen dute. Gehiengotasuna ELAk eta LAB daukate.

• Nola deitzen da hitzarmen kolektibo hau? Hitzarmen kolektibo hau "Gehiengo sindikalik gabeko hitzarmena" edo "gehiengo sindikala ez duen hitzarmena" deitzen da. Hitzarmen hau sinatzen dute gehiengo sindikalik ez duten sindikatuek, baina enpresarekin adostasun batera iritsi dira.

• Nori eragingo dio? Hitzarmen kolektibo honek eragina izango du enpresan lan egiten duten langile guztiei, legezko balioa duelako. Hau da, hitzarmenak enpresan lan egiten duten guztiei aplikatuko zaie, sindikatuek izan ditzaketen afiliatuen kopurua edozein dela ere.
• Gehiengoa zutenak (ELA, LAB) sinatuko balute nori eragingo zion? ELA eta LAB sindikatuek gehiengoa duten hitzarmen kolektibo bat sinatuko balute, hitzarmen horrek ere enpresako langile guztiei eragingo lieke. Hau da, hitzarmen kolektibo bat negoziazio kolektiboaren prozesuaren bidez sinatzen denean, enpresan lan egiten duten langile guztiei aplikatzen zaie, sindikatuen afiliatu izan edo ez.

Azken batean, negoziazio kolektiboa enpresako langile guztientzat da, sindikatuen gehiengoa izan ala ez.

Enpresa barruko lekualdaketak: Esleipena edo lagapena

Emakume bat lan egiten hasi da enpresa batera baina gero beste enpresa batera bidaltzen dute. Nola deitzen da hori? Kontratua izaten jarraituko du? Lan baldintza berdinak izango ditu?

Kasua ikusita esleipen edo lagapen egoera izan daiteke. Honako hauek dira kontuan hartzeko aspektu nagusiak:

1. Esleipena edo lagapena: Langilea enpresa batean kontratatua dago, baina behin-behinean beste enpresa batera bidaltzen dute lan egiteko. Hau bi modutan gerta daiteke:
   • Aldi baterako lan-enpresa baten bidez (ETT): Langilea aldi baterako lan-enpresa batekin (ETT) kontratatuta dago eta beste enpresa batera bidaltzen dute.
   • Lagapena: Langilea enpresa bateko langilea izanik, beste enpresa batera bidaltzen dute zerbitzuak emateko, baina kontratuak enpresa lehenengoarekin jarraitzen du.
2. Kontratua: Normalean, langilea kontratatuta dagoen enpresarekin izaten jarraitzen du, eta kontratuaren baldintzak mantentzen dira, baldin eta kontratuan besterik adierazten ez bada.
3. Lan baldintzak: Lan-baldintzak, hala nola soldata, lanorduak eta bestelako eskubideak, enpresa nagusiarekin sinatutako kontratuaren arabera mantentzen dira. Hala ere, lagapenaren iraupena eta helmuga-enpresaren baldintzak kontuan hartu behar dira.

Esleipen edo lagapena erregulatzeko arauak, Lan Harremanetako Estatutuaren bidez zehazten dira. Kasu bakoitza berezia izan daiteke, eta horregatik komeni da egoera konkretua aztertzea.

Lan kontraturik gabeko lanaren ondorioak

Ze ondorio ditu pertsona bat lan kontratu gabe lan egitea? Ze ondorio izan dezakete langileak eta enpresariak?

Pertsona bat lan-kontraturik gabe lan egiteak ondorio legal eta ekonomiko larriak izan ditzake bai langilearentzat bai enpresariarentzat. Hona hemen ondorio nagusiak:

Langilearentzat:

1. Eskubideen galera:

• Ez da babestuta egongo lan-legearen arabera, hau da, ez du izango eskubiderik gutxieneko soldata jasotzeko, atsedenaldietarako, oporretarako edo kaleratzeen aurkako babeserako.
• Ez du Gizarte Segurantzaren estaldurarik izango, horrek esan nahi du ez duela kotizatzen, eta horrek eragina izan dezake erretiroan, osasun estalduran, eta langabezia-prestazioetan.

2. Isunak eta betebeharrak:

• Lan Inspekzioak egoera antzematen badu, langileak isunak jaso ditzake.
• Bere eskubideak berreskuratzeko aukera galdu dezake, hala nola soldatak edo bestelako prestazioak erreklamatzeko.

3. Segurtasun falta:

• Laneko istripu bat izanez gero, ez dago babesik Gizarte Segurantzaren edo aseguruen aldetik.

Enpresariarentzat:

1. Isunak eta zehapenak:

• Lan Ikuskaritzak edo Gizarte Segurantzak araudia betetzen ez dela antzematen badu, enpresak isun handiak jaso ditzake.
• Gizarte Segurantzari langilearen kotizazioak ordaindu gabe egoteagatik zorra sortuko zaio, atzerapenarekin batera.

2. Kaleratze baliogabea:

• Lan-kontraturik gabe dagoen langilea kaleratzea baliogabea izan daiteke, eta enpresak berriro hartu behar izango du, eta atzeraeraginez soldata guztiak ordaindu.

3. Erantzukizun penalak:

• Egoera larrietan, enpresariak erantzukizun penalak izan ditzake, batez ere iruzurra edo ustelkeria kasuak badaude.

Langileak eta enpresariak legezko lan-harremanak mantentzea oso garrantzitsua da eskubideak eta betebeharrak bermatzeko eta ondorio negatiboak ekiditeko.

Lan egiteko gutxieneko adina

Ze urte izan behar dira gutxienez lan egin ahal izateko?

• 16 urteko adingabeak, lan egiteko debekua dute, salbuespena jende aurreko ikuskizunetan parte hartzea izanik (antzerkia, kantari, zinema,…)
• 16 / 18 urteko adingabeentzat egoera berezia da, mugarriak bait dituzte:

• Gaueko lana egiteko debekua dute (gaueko 10 etatik goizeko 6 arte)
• Ez osasuntsuak, neketsuak, kaltegarriak edo arriskutsuak diren lanak egiteko debekua dute.
• Aparteko orduak egiteko debekua dute

• Kasu hauetan, kontratu bat sinatzeko ondorioak:
• 16 urte baino txikiagoak ezin dute (deuseza)
• 16/18 urteko adingabeek → ez legezko klausula izango da deuseza, beste guztia legezkoa izanik
• Bestalde, zehapen administratiboa eta zigor arloko zehapena posibleak dira.

—------------------------------------------------------------------------------

• Gaitasun juridikoa: Jaiotzetik lortzen du pertsona batek
• Jarduteko gaitasuna:
• 18 urtetik gorakoek gaitasun osoa lortzen dute
• 16-18 + emantzipatuak (epaileak, ezkontza, gurasoen aginduz eskuratu)
• 16-18 + emantzipatu gabekoek → Gaitasun partziala dute

Besterentasuna eta mendekotasunaren desberdintasunak

Besterentasuna:

• Beste baten kontura lan egiten dela esan nahi du
• Bi irizpide: Fruituetan besterentasuna eta Arriskuetan besterentasuna.

• Ikuspuntu honetatik, 3 ezaugarri eskatzen dira: lan kostua enpresariarentzat izatea, lanaren ondorioa edo emaitza enpresariaren ondarean gehitzea eta, azkenik, ondorio baikorra edo ezkorra enpresaria pairatu behar izatea langilea horretaz libre geratuz.

Menpekotasuna:

• Enpresariaren zuzentzeko ahalmenaren mendean jartzea
• Menpekotasuna lan postuen arabera moldagarria da.
• Enpresaren “barruan” lan egitea, hori da funtsezkoena.

• Ez leku fisikoa bezala, erakunde ekonomiko eta antolatzeko batasun gisa baizik.

Hitzarmen kolektiboa

Enplegu emaileak eta langileen ordezkarien artean egindako akordio idatzia eta arautzailea, lan eta enplegu baldintzei buruzkoa.

3 Hitzarmen Kolektibo mota daude:

• Eremuen arabera: sektore, enpresa, herrialde, AE, estatu mailakoak.
• Esparru Hitzarmena (hitzarmen markoa)

• Ordezkaritza handieneko elkateak

• Estatutu araberakoak eta estatuz kanpokoak:
• Estatutu araberakoa: arau izaera + eraginkortasun pertsonal osoa
• Estatutuz kanpokoak: ez arau izaera (legezkoa) + eraginkortasun pertsonal mugatua sinatu dutenentzat.

Kontratu aurreko baldintza sortzaileak

Lan kontratuari buruzko legezko kontzeptuak ezugarri batzuk dakartza, eta harreman batek ezaugarri horiek baditu lan kontratua izango da.

4 dira: lana librea, norberarena (pertsonala), beste batentzat eta kontura, menpekoa eta ordaindua (soldatapekoa)

1. Borondatezkotasuna (nahikotasuna)
2. Norberaren zerbitzu ordaindua ematea
3. Besterentasuna edo beste baten kontura izatea (beste bati gure zerbitzuak ematea)
4. Menpekotasuna (Langilea enpresari baten menpe dago)
5. Pertsona fisikoa (Lan pertsonala da, bakoitzak bere lana egitera joan da)

• Beste ezaugarri batzuk eman ohi dira (esklusibitatea, GSan alta egotea, ekoizteko trenen jabetza) baina ez dira betebeharrezkoak
• Garrantzitsuena ez da zer egiten den, juridikoki lana nola antolatzen den baizik.

ABLE

ABLE-ak Aldi Baterako Laneko Enpresak dira, gaztelaniaz esanda Enpresas de trabajo temporal (ETT).

Langileak kontratatzea beste enpresa batzuei (enpresa erabiltzaileei) aldi baterako lagatzeko. Lan harreman arruntarekiko desberdintasuna, bereziki, aldebiko harremana (edo ”bilaterala”), hiru aldekoa / edo trilaterala bihurtzean datza.