Lan Harremanak: Aldaketak, Eszedentziak eta Kaleratzeak

1. Lan-baldintzak funtsean aldatzeko arrazoiak

Hauek dira lan-baldintzak funtsean aldatzeko arrazoi nagusiak:

• Mugigarritasun funtzionala.
• Mugigarritasun geografikoa.
• Lanaldiaren aldaketak.
• Ordutegiaren aldaketak.
• Txanden aldaketak.
• Ordainsari-sistemaren aldaketak.
• Funtzioen aldaketak.
• Laneko eta errendimenduko sistemaren aldaketak.

2. Produkzio-zentroa beste herri batera aldatzea

Enpresa batek arrazoi logistikoengatik bere produkzio-zentroa beste herri batera aldatzen badu, langileak aukera hauek ditu:

• Mugikortasun geografikoa onartzea (dagozkion konpentsazioekin).
• Kontratua amaitzea eta kalte-ordaina eskatzea (20 egun urteko, 12 hilabeteko mugarekin).

3. Goi-mailako lanak egitea aldi baterako

Administrari laguntzailearen kategoria duen langile batek ofizial administrariari dagozkion lanak 4 hilabetez egin baditu:

Kontratua amaitzean (lanpostu horretarako kontratua ez bada), ez du kalte-ordain berezirik jasotzeko eskubiderik lan horiek egiteagatik, baina bai dagozkion oporrak hartzeko eskubidea, eta hartu ez baditu, hartu ez dituen egunengatiko konpentsazio ekonomikoa jasotzeko.

4. Sukurtsal berria beste hiri batean irekitzea

Enpresa batek sukurtsal berri bat beste hiri batean irekitzen badu eta langile bat hara aldi baterako bidaltzen badu:

Enpresak kalte-ordaina eman beharko dio langileari joan-etorriek eragindako gastuengatik, eta agindutako lana amaitu bezain laster, langilea bere hasierako lanpostura itzuli beharko du. Langilearen adostasuna behar da lekualdaketa ez bada Langileen Estatutuan aurreikusitako mugikortasun geografikoaren kasuetan sartzen.

5. Lanaldi jarraitua duen langilearen egoera

Familia-kargak dituen pertsona batek lanaldi jarraitua badu (07:00etatik 15:00etara) eta enpresak lanaldi mota aldatu nahi badio:

Lanaldi-motaren aldaketa denez, lan-kontratuaren baldintzen funtsezko aldaketa baten aurrean gaude. Aldaketa gauzatzeko, arrazoi ekonomiko, tekniko, antolakuntzako edo produktiboak egon behar dira, eta prozedura legala jarraitu behar da. Langileak aldaketa onartu dezake, edo kontratua azkentzeko eskubidea izango du, lan egindako urte bakoitzeko 20 eguneko soldataren kalte-ordainarekin (gehienez 9 hilabete).

6. 40 langileko enpresan 12 langileri eragiten dien aldaketa

a) Lan-baldintzen funtsezko aldaketa da?

Bai, ordainketa-sistemaren aldaketa funtsezko aldaketa bat da.

b) Aldaketa indibiduala ala kolektiboa da?

Aldaketa kolektiboa da, 40 langileko enpresa batean 12 langileri eragiten dielako (plantillaren % 30), hau da, Langileen Estatutuak ezarritako atalaseak gainditzen dituelako (gutxienez 10 langile 100 langile baino gutxiagoko enpresetan).

c) Zer aukera ditu langile bakoitzak?

Langile bakoitzak aukera izango du aldaketa onartzeko edo kontratua azkentzeko, eta lan egindako urte bakoitzeko 20 eguneko kalte-ordaina jasoko du (gehienez 9 hilabete).

7. Zinegotzi hautatutako langilearen eszedentzia

Langile bat bere herrian zinegotzi hautatu badute eta denbora osoa udalari eskainiko badio:

a) Eszedentzia eska al dezake kargua betetzeko?

Bai, kargu publikoa betetzeko nahitaezko eszedentzia eskatzeko eskubidea du.

b) Zer eskubide ditu eszedentziak irauten duen bitartean?

Eszedentzian dagoen bitartean, lanpostua gordeko zaio eta antzinatasuna zenbatzen jarraituko zaio enpresan jarraituko balu bezala.

c) Zer kontratu erabiliko du enpresak ordezkatzeko?

Enpresak bitartekotasun-kontratu bat erabil dezake langilea ordezkatzeko.

d) Zer epe du lanera itzultzeko eskatzeko?

Zinegotzi kargua amaitzen zaionean, hilabeteko epea du lanera itzultzea eskatzeko.

e) Nola eragiten dio antzinatasunari 1400€ko soldatarekin?

Eszedentzia-aldia lan egindako denboratzat hartuko da antzinatasunerako. Adibidez, 13 urte eta 3 hilabeteko antzinatasuna bazuen eta eszedentziak 3 urte eta 9 hilabete irauten badu, itzultzean, antzinatasuna 17 urtekoa izango da. Honek antzinatasun-plusari eragin diezaioke, hitzarmenak hala ezartzen badu. Adibidez, % 16ko osagarria bada, 1.400 €-ko soldatarekin 224,00 € gehiago lirateke hilean.

8. Seme-alaba zaintzeko eszedentzia (6 urteko langilea)

Langile batek 6 urte badaramatza enpresan:

a) Borondatezko eszedentzia eska al dezake? Zein modalitate?

Bai, eszedentzia eska dezake adingabeko seme-alaba bat zaintzeko. Hau ez da borondatezko eszedentzia arrunta, kausa zehatz bat duen eszedentzia baizik.

b) Zenbat iraungo du gehienez?

Gehienezko iraupena haurrak 3 urte bete artekoa izango da.

c) Urtebeteko eszedentziaren ondoren, antzinatasuna zenbatzen da?

Bai, seme-alabak zaintzeko eszedentziaren lehen urtea (edo familia ugaria bada gehiago, legeak dioenaren arabera) antzinatasunerako zenbatuko da.

d) Eszedentzia gehiago luzatzearen ondorioak?

Lehenengo urtearen ondoren (edo dagokion epearen ondoren), lanpostuaren erreserba galdu egiten da, eta soilik lanera itzultzeko lehentasunezko eskubidea mantentzen da, enpresan lanpostu hutsik badago kategoria berean edo antzekoan.

10. Kaleratze-gutuna prestatzea (gaitasun eza)

a) Kaleratze mota zehaztu.

Arrazoi objektiboengatiko kaleratzea da, lanpostuaren eskakizun berrietara ez egokitzeagatik (gerora sortutako gaitasun eza).

b) Kaleratze-gutun egokia idatzi (adibidea).

Gutun batean, argi eta garbi adierazi behar dira kaleratzearen arrazoiak (egokitzapen falta zehatza, eskainitako prestakuntza, etab.), kaleratzearen data (gutxienez 15 eguneko aurreabisua emanez edo ordainduz) eta langileari dagokion kalte-ordaina (20 egun urteko, 12 hilabeteko mugarekin) eta kitapena eskura jartzen zaizkiola.

c) Dagokion kalte-ordain mota zehaztu.

Dagokion kalte-ordaina lan egindako urte bakoitzeko 20 eguneko soldatakoa da, gehienez 12 hilabeteko mugarekin.

11. Langileak enpresaren lekualdaketa ez onartzea

Rafael Flores Martinez langileak ez badu onartzen GomaSur, SL enpresaren lekualdaketa:

a) Langilearen eta enpresaren aukerak.

Langileak lekualdaketa onartu dezake, sortzen dizkion gastuengatiko kalte-ordaina jasoz, edo kontratua azkentzea aukeratu dezake, dagokion kalte-ordaina jasoz (20 egun urteko, 12 hilabeteko mugarekin). Enpresak, langileak onartzen badu, lekualdaketak eragindako gastuak ordaindu behar dizkio. Langileak uko egiten badu eta kontratua azkentzea aukeratzen badu, enpresak kalte-ordaina eman behar dio.

b) Langileak dimititzen badu, kalte-ordainik jasoko al du?

Langileak lekualdaketa ez onartzeagatik kontratua azkentzea erabakitzen badu, ez da dimisioa, kontratu-azkentzea baizik, eta lan egindako urte bakoitzeko 20 eguneko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Adibidez, 1650€ko hileko soldatarekin (aparteko pagak barne), eguneko soldata kalkulatu beharko litzateke (adibidez, 1650 * 14 / 365 = 63,29 €/egun, edo hitzarmenaren arabera) eta hori biderkatu 20 egun eta lan egindako urteekin.

c) Enpresak kontratua azkentzen badu, kalte-ordainik bai?

Enpresak kontratua arrazoi objektiboetan oinarrituta azkentzen badu (adibidez, lekualdaketaren beharra justifikatuta badago eta langileak ez badu onartzen), langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko. Enpresak ezin baditu arrazoiak behar bezala justifikatu edo prozedura ez badu betetzen, kaleratzea bidegabetzat jo daiteke, eta kalte-ordaina handiagoa izango litzateke (33 egun urteko, 24 hilabeteko mugarekin).

12. Diziplinazko kaleratzea (erremintak lapurtzea)

Langile bati enpresako erremintak lapurtzea leporatzen bazaio:

a) Nola jokatu behar du enpresak kaleratzea bidezkoa izateko?

Enpresak froga sendoak bildu behar ditu (legez lortutakoak: kamerak, testigantzak...). Langileari falta oso larria jakinarazi behar dio idatziz (kaleratze-gutuna), gertaerak eta data zehaztuz, falta preskribatu baino lehen. Langileak jakinarazpena jaso duela ziurtatu behar da. Langileen ordezkariei jakinarazi behar zaie, baldin badaude.

b) Langileak nola eta noiz errekurritu dezake?

Langileak kaleratzearen aurka egiteko 20 laneguneko epea du, kaleratzearen data efektibotik hasita. Lehenik, adiskidetze-demanda aurkeztu behar du dagokion bitartekaritza-zerbitzuan (SMAC edo baliokidea).

c) Adiskidetzean akordiorik ez badago, zer?

Adiskidetze-ekitaldian adostasunik ez badago, langileak demanda judiziala aurkeztu ahal izango du Lan Arloko Epaitegian, hasierako 20 eguneko epea agortu arte (adiskidetzeak epea eteten du).

d) Epaitegiak kaleratzea bidegabetzat jotzen badu?

Kaleratzea bidegabetzat jotzen bada, enpresak aukera izango du langilea berriz onartzeko (soldatak ordainduta) edo kalte-ordaina emateko. Kalte-ordaina lan egindako urte bakoitzeko 33 egunekoa izango da (gehienez 24 hilabete), edo 45 egunekoa 2012ko otsailaren 12a baino lehenagoko aldiagatik (muga zaharrekin).

13. Borondatezko eszedentzia (norberaren konturako lana)

Miguel Acuña Salcedok García y Gómez Construcciones SL enpresan borondatezko eszedentzia hartzen badu norberaren konturako jarduera bat hasteko:

a) Eszedentzia mota eta ondorioak.

Borondatezko eszedentzia da. Langileak ez du lanpostua gordeta izango, eta eszedentzia-aldiak, printzipioz, ez du antzinatasunerako zenbatuko. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna behar da eskatzeko.

b) 8 hilabeteren buruan itzuli nahi badu, zer eskubide ditu?

Borondatezko eszedentzian dagoen langileak enpresara itzultzeko eskatzen duenean (eszedentzia-epea amaitu baino lehen edo ondoren, gutxieneko epea errespetatuz), daukan eskubide bakarra lehentasunezko eskubidea da bere kategoria bereko edo antzeko lanpostu bat betetzeko, enpresan lanpostu hutsik sortzen bada.