Jornada laboral, salario y nómina: Derechos y obligaciones del trabajador

Jornada laboral

Es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Su duración será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Duración máxima de la jornada

La duración máxima de la jornada es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Se debe respetar la jornada máxima anual establecida en el convenio colectivo. La distribución semanal puede ser regular o irregular.

Límites de distribución

• Distribución regular (40 horas semanales):
  • Tope de trabajo diario: No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.
  • Descanso entre jornadas: Debe ser un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada.
  • Descanso mínimo semanal: Debe ser de día y medio ininterrumpido. Generalmente, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo. El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta 14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días ininterrumpidos.
• Distribución irregular (sin sobrepasar 40 horas semanales de promedio anual): Se debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal, pero se puede sobrepasar el tope de trabajo diario.

Jornada partida: se divide en 2. Jornada continua: si excede de 6 horas debe haber un descanso de 15 minutos; en menores de 18 años el descanso es de 30 minutos por cada 4 horas de trabajo.

Distribución de la jornada: Según el art. 34.8 del ET, «El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Reducciones de jornada

• Guarda legal de hijos, persona con discapacidad y cuidado de familiares: Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años, una persona discapacitada o familiar, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y 1/2 de la jornada, y proporcionalmente del salario.
• Lactancia: Los trabajadores tienen derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada en media hora, decisión que corresponde adoptar al trabajador o trabajadora. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple, pudiendo ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
• Partos prematuros: Si el recién nacido debe continuar hospitalizado tras el parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora diaria. También podrán reducir su jornada hasta dos horas, con disminución proporcional del salario.
• Trabajadora víctima de violencia de género: Tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: La jornada podrá reducirse entre un 10 y un 70% con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51 del ET. Supone la reducción del salario, que es compensado en parte por las prestaciones derivadas de desempleo parcial.

Horario de trabajo

La distribución de la jornada laboral a lo largo del día está determinada por el horario de trabajo. La fijación del horario, que es facultad del empresario, generalmente se fija en el contrato de trabajo, o en los convenios de empresa.

Horarios especiales

• Trabajo nocturno: Se efectúa entre las 10 p.m. y las 6 a.m. (siempre que al menos 3 horas se realicen en este intervalo). Tiene una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este por descansos. Los menores de 18 años no pueden llevar a cabo trabajos nocturnos. El trabajador nocturno es la persona que desarrolla en periodo nocturno una parte de su jornada no inferior a 3 horas, y aquel que se prevea que pueda realizar en el período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Estos trabajadores no pueden efectuar horas extraordinarias y su jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días.
  • Tienen derecho a una protección de su salud, con revisión médica periódica más frecuente.
  • Si sufren un problema de salud ligado al trabajo, tendrán derecho a ocupar un puesto en el momento que se presente una vacante.
• Trabajo a turnos: Se lleva a cabo en horas diferentes en un período determinado de días o semanas. En empresas cuyo proceso productivo dura las 24 horas del día, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. El trabajador sometido a turnos tendrá una retribución específica (plus de turno).

Horas extraordinarias

Son aquellas horas que se hacen aparte de la jornada ordinaria de trabajo. Se pagan como mínimo igual que las ordinarias y deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

• Voluntarias: El trabajador no puede ser obligado a su cumplimiento. En los convenios suele distinguirse entre horas habituales, que tienden a suprimirse, y horas estructurales, que deben mantenerse. El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Cotizarán a la Seguridad Social en el tipo general.
• Obligatorias:
  • Las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
  • Las de fuerza mayor, es decir, las utilizadas para la reparación o la prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes, salvo que en el convenio se estipule su voluntariedad.

  En el caso de las horas pactadas, su límite y su cotización son iguales a los de las horas voluntarias. Las horas de fuerza mayor no computan a efecto de determinar el número máximo de horas extraordinarias. Cotizarán en el tipo especial reducido que anualmente se establezca.

Al año hay un límite máximo de 80 horas. No se cuentan las que se han pagado con descanso ni las de fuerza mayor.

Descansos laborales

• Vacaciones anuales: 30 días naturales al año.
• Días de fiesta: 14 al año (nacionales: 7 de enero, 1 de mayo, 12 de octubre, 25 de diciembre).

Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de estos motivos y durante el siguiente tiempo:

• 15 días naturales en caso de matrimonio.
• Dos días por el nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El plazo será de 4 días si el trabajador necesitara desplazarse.
• 1 día por traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• En los términos establecidos legal o convencionalmente, para efectuar funciones sindicales o de representación del personal.
• Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Salario

Es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Tipos de salario

• Según el medio de pago:
  • Salario en especie: Se abona mediante bienes distintos del dinero (productos, servicios, disponibilidad de vivienda, etc.). El salario en especie abonado no puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales.
  • Salario en metálico: Se abona en moneda de curso legal en España, bien sea por la entrega de dinero en efectivo, talón o transferencia bancaria.
• Según el método de cálculo:
  • Salario por unidad de obra: Se determina por la cantidad de trabajo realizado (tanto por pieza, por m2, etc.).
  • Salario por unidad de tiempo: El importe del salario está en función de la duración del servicio (cierta cantidad por hora trabajada, por día, por mes, etc.).
  • Salario mixto: El salario queda determinado por el tiempo del servicio y el trabajo desarrollado (por ejemplo, las primas y los incentivos).

Estructura del salario

• Salario base: Parte de la retribución fijada por unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario.
• Complementos salariales: Cantidades que se suman al salario base fijadas en atención a diversas circunstancias. Según dichas circunstancias, se distingue entre:
  • Complementos personales: antigüedad, idiomas, títulos, plus de convenio, etc.
  • Complementos por el puesto de trabajo: peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de atención al público, plus de eventualidad, plus de expatriación, etc.
  • Complementos por calidad y/o cantidad de trabajo: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia y puntualidad, etc.
  • Complementos de vencimiento periódico superior al mes: participación en beneficios y gratificaciones extraordinarias.

Garantías salariales

• Inembargabilidad del SMI: El SMI es inembargable, salvo para las pensiones por alimentos (al cónyuge o a los hijos) que los jueces dispongan. Las cantidades del salario que excedan del SMI se embargarán parcialmente, conforme a la escala establecida en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
• Privilegio de los créditos salariales: Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas que tengan los empresarios, conforme a las siguientes reglas:
  • Los salarios de los últimos 30 días, en cuantía no superior al doble del SMI, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito.
  • Las deudas por salarios tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, sobre los objetos elaborados por los trabajadores.
  • Los salarios adeudados no protegidos por las reglas anteriores tienen preferencia sobre otros créditos, salvo los hipotecarios, por una cuantía máxima del triple del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago.
• Fondo de garantía salarial (FOGASA): Organismo que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones a sus trabajadores cuando los primeros se encuentren en situación de concurso o insolvencia. Lo máximo que abonará el FOGASA, en caso de salarios adeudados, será el triple del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un máximo de 150 días. En caso de indemnizaciones por despido o extinción de contratos, el límite será de una anualidad. Si la extinción del contrato es conforme al art. 50 del ET, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores, con independencia del sexo, la edad, profesión o categoría. Lo fija el Gobierno anualmente. El SMI anual incluye dos gratificaciones extraordinarias de 30 días cada una de ellas. (Actualizar datos para el año en curso).

Nómina

Es el recibo que justifica el cobro del salario. Se entrega mensualmente y cualquier retraso de pago conlleva un interés del 10%.

Estructura de la nómina

I. DEVENGOS (Cobro total bruto)

1. Percepciones salariales (Lo que paga la empresa a cambio de nuestro trabajo)

1) Salario Base (Lo que se cobra por categoría en unidad de tiempo)

2) Complementos salariales (Aquellos que no han sido valorados al determinar el salario base):

a) Características personales (Que lo hacen especial para la empresa: antigüedad, polivalencia, idiomas, conocimientos especiales).

b) Características del trabajo (Duro, difícil y riesgo para la salud: penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, altura, etc. Se percibirán únicamente por los días realmente trabajados. Nocturnidad).

c) Resultado del trabajo (Calidad o cantidad de trabajo realizado: primas, incentivos, plus de productividad, asistencia, puntualidad).

Horas extraordinarias: voluntarias - obligatorias.

3) Gratificaciones extraordinarias (Pagas extras: el Estatuto de los Trabajadores indica que hay 1 obligatoria en Navidad y mínimo 1 más cuando se desee. Podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen entre las doce mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de las pagas).

4) Salario en especie (Bienes distintos del dinero susceptibles de valoración económica. No puede ser superior al 30% de las percepciones salariales).

2. Percepciones no salariales (O no las paga la empresa, sino la Seguridad Social, o las paga la empresa pero por otros motivos que no son los servicios prestados):

• Dietas de viaje.
• Plus de transporte urbano y de distancia.
• Indemnizaciones por adquisición y mantenimiento de prendas de trabajo y por adquisición y desgaste de útiles o herramientas.
• Quebranto de moneda.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones.

TOTAL DEVENGADOS (Suma bruta total de todos los devengos)

II. DEDUCCIONES

1) Seguridad Social (Protección en situación de necesidad económica y de salud)

a) Contingencias comunes (Situación de necesidad que no deriva del trabajo: accidente fuera de trabajo, maternidad, viudedad): % Cotización 4,7% (Base de Cotización BC).

b) Desempleo (Porcentaje es diferente para contrato y jornada): Tipo general 1,55% (Fijo y jornada completa) / Tipo especial 1,60% (Contratos temporales, jornada a tiempo parcial).

c) Formación profesional 0,1% (Cursos INEM, etc.).

d) Horas extras realizadas: i) Fuerza mayor 2% / ii) Resto 4,7%.

• Base de cotización por contingencias comunes (BCCC): Todas las percepciones salariales (menos horas extras) + Parte proporcional de paga extra = Se dividen en 12 las pagas extras, si no están prorrateadas (esto es para todos los meses, incluso cuando se cobran las pagas extras, por ejemplo, en diciembre) + excesos percepciones no salariales.
• Base de cotización por desempleo y FP: BCCC + horas extras. Se comparan los topes.
• Base de horas extras: Total íntegro.

2) IRPF (Impuesto progresivo en el que el tipo impositivo aumenta cuanto mayor sea la renta del trabajador): % sobre total devengado.

3) Anticipos.

4) Salario en especie.

5) Otras deducciones.

• TOTAL A DEDUCIR

Líquido total a percibir = Total devengados - Total deducciones