Jardunaren Ebaluazioa eta Langileen Garapena: Gida Osoa

Jardunaren Ebaluazioa eta Langileen Garapena

1. Jarduna Ebaluatzeko Sistemaren Onurak

Jarduna ebaluatzeko sistema bat ezartzeak onura hauek ekar ditzake:

• Langileak beren helburuekin inplikatzea eta enpresaren helburuekin lerrokatzea.
• Helburuak lortzeko nahitaezko diren portaerei bide emango dien enpresa-kultura bat garatzea.
• Komunikazio-kanal bat ezartzea arduradunaren eta kolaboratzailearen artean.
• Zuzendaritza demokratiko eta parte-hartzailearen jokamoldea ezartzea.
• Langileen jarrerak eta emaitzak hobetzea.
• Jardun hobea duten langileak aintzat hartzea.

2. Helburuen Bost Ezaugarri Nagusiak

Helburu batek ondo definituta egon dadin, bost ezaugarri hauek izan behar ditu:

1. Zehatza: Helburuek zehatzak izan behar dute, betetzeko behar diren balio zehatzak ezartzen dituztenak.
2. Emaitzak: Helburuak lortzeak enpresa etengabe hobetzeko balio behar du, eta, horrenbestez, emaitzak hobetzeko.
3. Lorgarria: Helburu orok desafioa izan behar du, baina desafio errealista bat. Helburua desafioa ez bada, ez da motibatzailea izango; beraz, ez du portaera aldatuko eta ez du errendimendua hobetzea eragingo. Helburua errealista ez bada, hau da, ezin bada lortu, efektu bera izango luke.
4. Neurgarria: Aukera izatea helburu bakoitza zenbateraino betetzen den jakiteko. Helburu kuantitatiboei dagokienez, neurketa hori erraza da, adierazleak, normalean, moneta-unitateetan adierazita egongo direlako. Helburu kualitatiboen kasuan, ordea, nahitaezkoa da aurrerapen-adierazleak ezartzea, adibidez, epe jakin batean amaitutako atazak, proiektuen betetze-maila, zenbait ekintza lortzea, eta abar.
5. Epez mugatua: Helburu orok epe batzuk izan behar ditu, betetzeko epemuga bat.

3. Konpetentzia Generikoen eta Espezifikoen arteko Aldea

Konpetentzia generikoen eta espezifikoen arteko aldea honako hau da:

1. Konpetentzia generikoak: Erakundeak langile guztiek izan behar dituzten konpetentziak dira. Hau da, lanpostu guztietan komunak diren konpetentziak dira.
2. Konpetentzia espezifikoak: Erakundeak lanpostu bakoitzean diharduenari esleitzen zaizkion konpetentziak. Konpetentzia multzo horri lanpostuaren konpetentzia-profila deritzo.

4. Zer da Konpetentzia bat Mailakatzea?

Konpetentzia bat mailakatzea konpetentzia bakoitzaren lorpena mailaren arabera sailkatzea da.

5. Feedback Eraginkorraren Ezaugarriak

Feedbackak eraginkorra izateko, honako ezaugarri hauek izan behar ditu:

1. Portaerari buruzkoa: Gertakariei egiten zaie erreferentzia, ez pertsonei.
2. Zehaztua eta espezifikoa: Egoera garrantzitsuetan eta gertaera jakinetan.
3. Berehalakoa: Ahal den neurrian, ebaluatzen ari diren jarduerak ahaztu baino lehen.
4. Konstruktiboa: Positiboa zein negatiboa izan, hartzailearen sentimenduei minik egin gabe, hobetzera bideratuta egon behar du.

6. Jarduna Ebaluatzeko Sistemaren Ondorio Nagusiak

Jarduna ebaluatzeko sistema batek ondorio nagusi hauek izan beharko lituzke:

• Ordainsaria
• Garapen planak
• Sustapena
• Jendaurreko aintzatespena

7. Potentziala Ebaluatzeko Metodoak

Potentziala ebaluatzeko metodo nagusiak hauek dira:

• Potentzial batzordea: Aditu talde batek (barnekoak eta kanpokoak) ebaluatzen ari diren langileari buruzko informazioa jasotzen du eta txosten xehe bat egiten du haren potentzialari eta etorkizunean izan dezakeen bilakaerari buruz.
• Gertaera kritikoen araberako elkarrizketa: Teknika honen arabera, etorkizuna igartzeko modurik onena iragana da. Egituratutako elkarrizketa bat da, zeinaren bidez behatu nahi baita jakintzaren, nahiaren eta ahalaren zer osagaik parte hartu zuten iraganeko arrakasta-portaera horretan.
• Development center: Jada ezagutzen dugu assessment center kontzeptua, hau da, banaka zein taldean egiteko proben multzoa. Bada, metodo hori potentziala ebaluatzeko erabiltzen bada, eta ez langileak hautatzeko, development center deitzen zaio.

8. Langileen Garapenerako Bitartekoak

Langileen garapenerako bitarteko hauek erabil litezke:

• Gelako ohiko trebakuntza edo e-learning
• Rotazioa (Job Rotation)
• Coaching
• Mentoring
• Proiektu bereziak
• Lantaldeak
• Bisitak eta egonaldiak

9. Karrera-Plangintza: Definizioa eta Etapak

Langile giltzarri batek enpresa uzten duenean kalte handia egin dezake; horrenbestez, batzuetan, kostu horiek minimizatu egin nahi izaten dira egoera bakoitzerako ordezko egokiak prest izanda. Enpresan horrelako egoerak gerta ez daitezen egoten den plan egituratuari karrera-plangintza deitzen zaio.

Karrera-plangintzak hiru etapa nagusi ditu:

1. Lehenengo etapa: Etorkizuneko beharrak aztertzea.
2. Bigarren etapa: Etorkizunean ardura handiagoko karguak bete ditzaketen langileen potentziala ebaluatzea.
3. Hirugarren etapa: Hautagai bakoitzaren potentziala aztertu eta haren araberako ondoregotza-plan bat egitea.