Interrupción y Suspensión de la Prestación Laboral: Derechos y Normativas

INTERRUPCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL: Vamos a ver unos supuestos donde la ley prevé, por voluntad del empresario, del trabajador o por causas de fuerza mayor, que se interrumpa de manera breve la prestación laboral, manteniendo el trabajador el derecho a la retribución salarial. SUPUESTOS:

1. Por voluntad del trabajador. Art. 37.3 ETT. El trabajador tiene derecho a interrumpir la prestación laboral con derecho a retribución, siempre que preavise y que justifique las razones para ausentarse del trabajo. Estos permisos o ausencias pueden ser mejorados por convenio colectivo o contrato de trabajo. Así, tienen derecho a estos permisos todos los trabajadores de la empresa, con independencia de la duración del contrato y de la antigüedad.

- 15 días naturales en caso de matrimonio. Se disfrutan de manera ininterrumpida (art. 37.3.a ETT).

- 2 días por nacimiento de un hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- 1 día por traslado del domicilio habitual.

- Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo (art. 37.3.f ETT).

2. Otros supuestos aparte:

- Por cumplimiento de deberes cívicos o desempeño de cargos públicos. Art. 37.3.d) ETT.

- Funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. (art. 37.3.e ETT).

- Búsqueda de otro trabajo. Art. 53.2 ETT.

- Exámenes de formación profesional. Art. 23 ETT.

- Cuando por parte del empresario no tiene el trabajador ocupación efectiva. El trabajador tiene derecho al salario y, además, no estará obligado a recuperar las horas que no ha prestado trabajo (Art. 30 ETT).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 45 ETT. En la suspensión del contrato se exonera al empresario de la retribución y al trabajador de prestar servicios, es decir, que ambas partes dejan de estar obligadas en sus deberes. Que el contrato esté suspendido significa que aún está en vigor y permanece el vínculo, estando sujetos a las exigencias de la buena fe contractual. El art. 45 ETT establece que el contrato de trabajo puede suspenderse por mutuo acuerdo de las partes.

Por INCAPACIDAD TEMPORAL del trabajador. Se produce debido a una enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional, por la que el trabajador tiene la imposibilidad física o psíquica de trabajar, necesitando una asistencia sanitaria para la curación de esas dolencias. Lo que imposibilita al trabajador a prestar servicios laborales, el empresario deja de retribuir al trabajador, y este último pasa a percibir una prestación de seguridad social. La incapacidad temporal tiene una duración máxima delimitada por la ley; en principio, son 365 días, pero si la entidad gestora lo considera, puede prorrogar hasta un máximo de 180 días más, lo que sería un total de 545 días. Pero si, pasados esos 180 días, se ve claramente que la dolencia del trabajador no cura, se puede establecer una segunda prórroga de 185 días, en total de 730 días.

En un accidente de trabajo, el día del accidente lo paga el empresario, y el sujeto estará con incapacidad temporal al día siguiente. Con la enfermedad común, te dan la incapacidad temporal el mismo día que se produce.

¿Quién me tiene que dar la incapacidad temporal? Pueden intervenir: Servicio Público de Salud; INSS; Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional. Según la contingencia y con quien tenga cubierta el sujeto esa contingencia, será un organismo u otro quien te dé la baja, partes de confirmación y alta por incapacidad temporal, y quien te pague. Hay que tener claro que uno es quien lleva la gestión médica y otro el responsable del pago. En base a ello, para las contingencias comunes, el que se encarga de dar la baja por incapacidad temporal y los partes de confirmación son los Servicios Públicos de Salud (médico de cabecera) y, dependiendo de quién cubra estas contingencias, podrá pagar la Mutua o el INSS. Por contingencias profesionales, la contingencia puede cubrirse o por el INSS o por la Mutua; en este último caso, el servicio médico sería el de la Mutua y ese es quien me dará la baja, los partes de confirmación y el alta, y también será quien pague dicha incapacidad. En cambio, si optamos por el INSS, será el Servicio Público de Salud quien dé la baja, los partes de confirmación y el alta, y quien pague será el INSS. Quien elige cómo se cubren estas contingencias en cada caso es el empresario. // El parte de confirmación son partes iguales a los de baja que van diciendo al trabajador que debe continuar de baja. Este parte se tiene que hacer a la semana y dárselo a la empresa, ya que si no se lo comunicas podrían despedirte. // En teoría, si te dan el alta de la incapacidad temporal, lo que el trabajador debe hacer es, en caso de no impugnarlo, al día siguiente de que le den el parte de alta reincorporarse al puesto de trabajo, pero muchas veces a lo mejor no está curado del todo y ahí es donde surgen los problemas. Si el trabajador no está de acuerdo con la alta médica, lo que tendría que hacer es impugnarla. Una vez el sujeto está ya 365 días de baja, el resto de organismos ya no se encargan de esa incapacidad y únicamente será el INSS quien analice el caso del sujeto para evaluar si le prorrogan la incapacidad temporal hasta un máximo de 180 días más, si le dan de alta, o que inicie un expediente de incapacidad permanente. // En situación de incapacidad temporal, ¿qué pasa con las personas que son representantes de los trabajadores? El TS ha dicho que, en el caso de que el trabajador que esté en situación de incapacidad temporal sea, además, representante legal de los trabajadores, esta incapacidad no afectará a las funciones de representación, por tanto, podrán ser realizadas por el mismo.

INCAPACIDAD PERMANENTE. Ocurre en un momento dado, las secuelas que pueda tener este por lesiones producidas que impliquen limitaciones definitivas, y en el supuesto de que las lesiones sean crónicas, pasamos a incapacidad permanente, que se divide en GRADOS:

- Incapacidad permanente parcial: El trabajador tiene unas limitaciones que le afectan, al menos, en un 33% para la realización de su actividad profesional, por lo que tiene dificultades para llevar a cabo la misma, pero no le impide su realización. Lo cual significa que finalizará la suspensión y pasará a trabajar. - Incapacidad permanente total: El trabajador no puede realizar su trabajo habitual, pero cualquier otro trabajo distinto sí que lo podrá llevar a cabo. - Incapacidad permanente absoluta: El trabajador no puede realizar ni su profesión habitual ni ninguna otra. - Incapacidad permanente de gran invalidez: El trabajador no puede realizar ningún trabajo y, además, tiene una discapacidad de tal grado que le afecta para la realización de tareas cotidianas de la vida. Por ello, tiene una pensión superior y supone la extinción del contrato de trabajo.

Como regla general, va a ver extinguido su contrato de trabajo, a excepción de que se establezca otro tipo de solución, aunque no es lo habitual.

OTRAS SUSPENSIONES. Artículo 45.1.d) ETT.

1. Suspensión por MATERNIDAD: Regulada en el art. 48.4 ETT. EXPLICA DE TAL SUPUESTO, la suspensión durará 16 semanas ininterrumpidas, lo que quiere decir que, una vez se inicie el periodo de suspensión por maternidad, no se puede finalizar hasta que no se acaben esas 16 semanas. En el caso de parto múltiple, son ampliables las 16 semanas en 2 semanas más por cada hijo que tenga la madre. El periodo de suspensión se distribuye a opción de la interesada, es decir, que quién decide lo que se haga en el periodo de maternidad es la madre. Pero lo que necesariamente, en caso de parto, tiene que disfrutar la madre son las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, es decir, que puede disfrutar de parte de las 16 semanas anteriormente al parto, pero necesariamente 6 semanas de esas 16 tendrán que ser disfrutadas después del parto. Para que el médico le dé la baja (disfrute de parte de esas 16 semanas) antes del parto, debe haber una causa física que a la mujer embarazada le impida trabajar.

En caso de fallecimiento de la madre en el parto o posteriormente al parto, independientemente de que ésta realizase o no un trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente la parte que la madre hubiese podido disfrutar antes del parto, por lo que lo disfrutado antes del parto se tiene como no disfrutado. Otra cosa es que la madre no disfrutase de nada antes del parto, y después hubiese disfrutado de parte de esas 16 semanas, donde el otro progenitor únicamente tendrá derecho a disfrutar de las semanas restantes. En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, por lo que será de 16 semanas, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. // La persona que es la titular del derecho, madre, ¿cómo podrá hacer que se utilice el tiempo de suspensión del contrato por maternidad? EJEMPLO: La madre decide disfrutar de las 6 semanas obligatorias y que las demás las disfrute el otro progenitor. Pero puede ocurrir que el padre disfrute de las 10 semanas que la madre ha decidido otorgarle y, cuando pasan esas 6 semanas de disfrute obligatorio para la madre, ésta no esté bien físicamente y se encuentre con dificultad para trabajar. Aquí lo que se plantea es que hay un tiempo que es para la recuperación de la madre, pero el resto lo puede disfrutar el padre. Pero si después de que pasen esas 6 semanas la madre no puede reincorporarse, ésta podrá estar en situación de incapacidad temporal, pero no por eso el padre no podrá disfrutar del tiempo de paternidad que le haya otorgado la madre.

Las 16 semanas de suspensión del contrato por maternidad han de disfrutarse de forma ININTERRUMPIDA, ¿qué problema puede producir eso? Por ejemplo, si una mujer tiene previsto parir un día determinado y se coge esos días de disfrute acabando los mismos pocos días después de parir, y resulta que luego tiene al niño más tarde, ¿qué pasa? Pues esas semanas de disfrute quedarían ampliadas.

Respecto a "progenitores" matrimonio de dos mujeres en la que una de ellas tiene un hijo por parto. Hay una presunción de que el hijo nacido del matrimonio es hijo del marido, pero claro, en el matrimonio de dos mujeres no puede haber esa presunción si no hay una regulación específica de que el hijo es del otro cónyuge. Por ello, acudimos al art. 7.3 de la ley 14/2006, que dice que, en el caso de un matrimonio de mujeres, existe una presunción de que si el cónyuge que no ha parido acepta y reconoce al hijo o hija como "padre", se considera a todos los efectos como si fuese progenitor.

En el caso de una pareja de padre y madre que no están casados, ambos tendrían derecho a la maternidad porque son progenitores.

Supuesto de que la madre trabaje pero en una actividad profesional que no tenga reconocido este derecho a la maternidad? El otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de todo el periodo de maternidad, el que le habría pertenecido a la madre en su caso.

El niño puede nacer necesitando incubadora, hospitalización, y casos similares después del mismo, y en ese caso el periodo de suspensión puede computarse a instancia de la madre y, en su defecto, del otro progenitor desde el día que le den el alta hospitalaria del niño. Se excluye de ese cómputo las 6 semanas posteriores al parto de suspensión obligatoria del contrato de la madre. EXCEPCIÓN A LA REGLA GENERAL de que el disfrute de las 16 semanas ha de ser ininterrumpidas, es decir, que en este caso podrá disfrutarse de manera interrumpida. Por otro lado, cuando hablamos en este caso de "EN SU DEFECTO, del otro progenitor" nos referimos al caso de que la madre fallezca y la suspensión del contrato por maternidad la disfrute el otro progenitor.

Neonato precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a 7 días y hasta un máximo de 13 semanas, el periodo de suspensión se ampliará por tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado. Es decir, que el contrato se suspenderá por esos días también, por lo que este se ampliará por esa razón, hasta 13 semanas. Una vez pasan estas 13 semanas, tendré que reincorporarme al trabajo.

Discapacidad del hijo, la suspensión del contrato durará 2 semanas adicionales a las 16 que se establecen como norma general.

Los periodos a que se refiere el ETT podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresarios y trabajadores afectados. Y podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesiva por parte de la madre.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que pudiese haber tenido derecho durante la suspensión del contrato.

SUPUESTO DE ADOPCIÓN: Se regula en el art. 45.1.d) ETT. ¿En qué supuestos de hecho se podrá tener derecho a la maternidad por adopción?

- Pues por adopción, que es cuando se produce una extinción de los vínculos entre el adoptado y la familia anterior, y se adopta judicialmente.

- Acogimiento familiar, donde no hay una ruptura del vínculo de parentesco, sino que normalmente se continúa este vínculo de parentesco, pero se produce una participación del menor en la familia de acogida. Este último supuesto se realizará normalmente por decisión administrativa, salvo que haya oposición de los padres, en cuyo caso tendrá que hacerse por decisión judicial.

El acogimiento puede ser: preadoptivo (fase previa a la adopción); permanente; y simple, que aunque sea provisional se tendrá derecho a la suspensión siempre que el acogimiento no sea inferior a 1 año.

Respecto a la adopción, tiene la titularidad tanto el padre como la madre, siempre que trabajen ambos, ya que en caso contrario solo la tendrá el progenitor que trabaje.

LA ADOPCIÓN Y AL ACOGIMIENTO INTERNACIONAL, la ley permite que se disfrute de la suspensión del contrato por maternidad respecto de adopciones y acogimientos por parte de españoles realizados en el extranjero. Para tener derecho a este permiso de maternidad, la adopción o el acogimiento ha de ser de menores de hasta 6 años. Si bien, también cabe el permiso de maternidad por adopción de niños que superen los 6 años:

- Si se trata de menores discapacitados que acrediten una minusvalía de grado igual o superior al 33%, o

- que el menor, por sus circunstancias y experiencias personales o que por venir del extranjero, tenga especiales dificultades de inserción social o familiar. // Respecto a la adopción en general, el objetivo es facilitar el contacto entre la familia adoptante y el menor adoptado o acogido.

La duración de la suspensión de la maternidad por adopción o acogimiento es también de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de que sea múltiple por 2 semanas a partir del segundo adoptado o acogido.

¿Desde cuándo produce efectos la suspensión por maternidad? Como regla general, no cabe la posibilidad de que se disfrute de la suspensión por maternidad con anterioridad a la adopción, es decir, que siempre será con posterioridad. Si los efectos se producen a partir de la resolución judicial o administrativa, será a partir de esta cuando se podrá disfrutar de la suspensión por maternidad, y no antes, como bien hemos dicho. Además, por un menor solo se puede disfrutar de un periodo de suspensión por maternidad y no de varios periodos, ya que, como puede darse un acogimiento y luego una adopción, por el mismo menor no se tendrá derecho a dos suspensiones. // Distribución de la suspensión: Si dos miembros de la pareja trabajan, solo existe un periodo de suspensión y no dos, del que ambos son cotitulares y que pueden distribuirlo entre sí. // En caso de discapacidad del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas. // Podrá disfrutarse a jornada completa o parcial, y como regla específica hay que tener en cuenta en los casos de adopción internacional, que hay países que, antes de dictar la resolución judicial (adopción) o administrativa (acogimiento), quieren que los padres estén un tiempo en ese país, por lo que este caso es una excepción a la regla general y podrá disfrutar de la suspensión por maternidad hasta 4 semanas antes de que se dicte dicha resolución.

2. Suspensión por PATERNIDAD: Art. 48 bis ETT. EXPLICACIÓN: El trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en supuesto de parto, adopción o acogimiento en 2 días más por cada día a partir del segundo. El derecho es independiente del disfrute compartido de los descansos por maternidad y del permiso de 2 días por nacimiento de hijo.

Titular del derecho, en caso de parto, corresponde al otro progenitor, esto es, al padre o, en caso de matrimonios homosexuales, al cónyuge de la madre. Y en caso de adopción o acogimiento, el derecho corresponde a uno de los progenitores, a elección de los interesados. Pero en el supuesto de que el descanso por maternidad haya sido realizado totalmente por uno de los progenitores (16 semanas), el descanso por paternidad solo podrá ejercerse por el progenitor que no ha disfrutado del de maternidad.

Este derecho a la paternidad puede ejercitarse de 2 maneras:

- EN CASO DE PARTO: Desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (2 días) hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad (16 semanas). EJEMPLO: Puede disfrutar de 2 días después del nacimiento del hijo, posteriormente la madre puede disfrutar de la totalidad de las 16 semanas y, posteriormente, podrá el padre disfrutar de los 13 días.

- EN CASO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO: Desde la resolución judicial en caso de adopción, o resolución administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad. (MISMO EJEMPLO QUE EL ANTERIOR, PERO DESDE LA RESOLUCIÓN Y SIN ESOS 2 DÍAS POR NACIMIENTO DE HIJO).

La duración de la suspensión es de 13 días ininterrumpidos, pero en el caso de que se disfrute a tiempo parcial, la suspensión será de un mínimo del 50% y siempre que haya acuerdo previo entre empresario y trabajador. Este permiso de paternidad se amplía a 20 días en supuestos de nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan a partir del 1 de enero de 2009 en familias numerosas o que adquieran esta condición con el nuevo hijo.

Efectos de esta suspensión, podemos decir que los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que pudiesen tener derecho durante la suspensión del contrato. Durante esta suspensión se recibe también una prestación económica por parte de la seguridad social, que es un subsidio económico.

3. Suspensión por RIESGO EN LA LACTANCIA NATURAL: Art. 26 LPRL.

El contrato de trabajo debe suspenderse por riesgo durante la lactancia natural, por tanto, este supuesto solo se dará si la lactancia es natural.

Cuando en la evaluación de riesgos se determine que las condiciones de trabajo de la empleada durante la lactancia puedan influir negativamente en la salud de la madre o del hijo, entonces lo primero que hará la empresa será evitar la exposición de la trabajadora a esos agentes o procedimientos de trabajo y tendrá que adaptar las condiciones de trabajo; en su defecto, cambiará a la trabajadora de su puesto de trabajo, y en el caso de que no se pueda llevar a cabo ninguna de las dos cosas, entonces entraría a la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por riesgo de la lactancia natural. Es necesario para la suspensión que esa influencia negativa de las condiciones de trabajo en la mujer o hijo se certifique por un médico, es decir, que en régimen de seguridad social se asista a la mujer. Solo afecta a la madre trabajadora, por tanto.

¿Desde cuándo se suspende este contrato? Desde que esté el riesgo y se esté dando la lactancia natural, y como máximo será hasta que el lactante cumpla 9 meses o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse al puesto de trabajo.