Impulsando la Motivación Laboral: Estrategias para la Productividad y el Bienestar del Equipo

Si un jugador lanza un tiro libre con miedo, es seguro que lo falla. De manera similar, para cualquier persona que realiza una actividad, es fundamental que los trabajadores estén motivados y se sientan una parte importante de la empresa. Como demostraron los experimentos en la fábrica Western Electric Company, la motivación mejora significativamente la productividad de los trabajadores.

Antes de exponer diversos instrumentos para fomentar la motivación laboral, es crucial comprender dos teorías fundamentales sobre este concepto:

Teorías Clave de la Motivación Laboral

La Jerarquía de Necesidades de Maslow

Según Abraham Maslow, las necesidades de una persona se clasifican en cinco niveles jerárquicos:

• Necesidades fisiológicas: Imprescindibles para la supervivencia, como comer, dormir, respirar, etc.
• Necesidades de seguridad: Orientadas a evitar los riesgos derivados de la incertidumbre del futuro, buscando estabilidad y protección.
• Necesidades sociales o de afiliación: Surgen del hecho de vivir en sociedad y de la necesidad de pertenencia (por ejemplo, la interacción con compañeros, la aceptación en un grupo).
• Necesidades de estima o reconocimiento: Relacionadas con el deseo de ser valorado, respetado y reconocido por los demás (por ejemplo, el prestigio, la fama, el éxito profesional).
• Necesidades de autorrealización: El impulso de desarrollar el máximo potencial personal, de trabajar en algo para lo que se tiene vocación y de alcanzar metas significativas.

Esta teoría tiene la particularidad de afirmar que las necesidades de nivel superior solo aparecen cuando las inferiores están satisfechas. Por ejemplo, intenta disfrutar de una canción que te gusta conteniendo la respiración; verás que no la disfrutas porque tienes una necesidad de orden inferior insatisfecha que impide que la de orden superior se manifieste plenamente.

Implicaciones de la Teoría de Maslow para la Gestión Empresarial

De esta jerarquía, un directivo puede extraer dos conclusiones fundamentales para la gestión de la motivación en la empresa:

1. Las necesidades de orden inferior, como un sueldo aceptable, medidas de seguridad para prevenir accidentes laborales, un puesto de trabajo cómodo, buena iluminación y ventilación, etc., deben estar cubiertas. Es decir, los trabajadores deben tener satisfechas las necesidades de los grupos 1 y 2 (fisiológicas y de seguridad).
2. Tradicionalmente, las empresas han satisfecho bien las dos primeras necesidades, pero no han prestado tanta atención a las tres últimas. Estas están más relacionadas con las relaciones sociales (es decir, con la organización informal) y con un estilo de dirección participativo. Es crucial que el trabajador se sienta apreciado, que el ambiente en el grupo de trabajo sea positivo y que realice tareas que le permitan su desarrollo personal y profesional.

La Teoría ERC de Alderfer

La clasificación de Clayton Alderfer es similar a la de Maslow, pero con un enfoque más flexible. Alderfer distingue entre tres tipos de necesidades:

• Necesidades de Existencia (E): Equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow (niveles 1 y 2).
• Necesidades de Relación (R): Similares a las necesidades sociales y de estima de Maslow (niveles 3 y 4).
• Necesidades de Crecimiento (C): Corresponden a la necesidad de autorrealización de Maslow (nivel 5).

El matiz que añade Alderfer es que, cuando a una persona se le frustran continuamente las necesidades superiores (por ejemplo, la de crecimiento o autorrealización), le aparecen con más fuerza las inferiores (como las de relación o existencia). Por ejemplo, una persona que no se siente realizada profesionalmente puede desarrollar una necesidad excesiva de reconocimiento externo o de bienes materiales, como se observa a menudo en ciertos personajes públicos. En el ámbito empresarial, un trabajador frustrado podría centrar su atención únicamente en un mejor salario, la comodidad o los horarios, sin sentirse realmente a gusto porque su necesidad de crecimiento no está satisfecha.

Estrategias e Instrumentos para Impulsar la Motivación Laboral

Para fomentar un ambiente de trabajo motivador y productivo, las empresas pueden implementar diversas estrategias:

Delegación de Autoridad y Responsabilidad

Los trabajadores se sienten motivados cuando se confía en ellos y los directivos les delegan tareas significativas y responsabilidades. Esto no solo aumenta su compromiso, sino que también desarrolla sus habilidades.

Reconocimiento de los Méritos de los Trabajadores

Las personas no solo desean hacer bien su trabajo, sino también que se les reconozca y valore por ello. Es fundamental que la remuneración se corresponda con los méritos y el desempeño de cada individuo, pero el reconocimiento no monetario es igualmente importante.

Fomento de la Autoevaluación y el Feedback

Proporcionar a los trabajadores los medios para que puedan evaluar su propio progreso y desempeño es clave. Esto se puede lograr, por ejemplo, fijando objetivos claros que permitan al trabajador comparar lo que consigue con lo esperado y, de esta forma, autoevaluarse y ajustar su enfoque.

Facilitación de la Formación y el Desarrollo Profesional

Invertir en la formación profesional de los empleados, mediante cursos, talleres, viajes de estudio o programas de desarrollo, eleva sus conocimientos y su moral. Esta inversión no solo beneficia al trabajador en su crecimiento personal, sino que también mejora directamente su productividad y la competitividad de la empresa.