Impulsa tu Estrategia de RR.HH.: Diagnóstico Organizacional e Innovación

Diagnóstico Organizacional e Innovación en las Estrategias de Recursos Humanos

Capital Humano

• El capital humano de las organizaciones constituye su elemento diferenciador.
• La Gestión de Personas debe proporcionar los programas, prácticas e iniciativas tendientes a generar un nivel de compromiso basado en relaciones respetuosas, sanas y transparentes (Clima laboral).
• Mantener constantemente actualizados los conocimientos técnicos y adaptativos, generando y potenciando el desarrollo del talento interno.

Calidad de Vida y Cultura Organizacional

• Crear espacios de mejoramiento de calidad de vida a través de acciones orientadas al beneficio directo de los trabajadores y sus familias.
• A partir de todas estas consideraciones, se puede instaurar una cultura organizacional en un marco de confianza donde prime la motivación por involucrarse con los objetivos de la empresa y con ello asegurar la sustentabilidad de los proyectos personales y organizacionales.

Diagnóstico Organizacional para la Gestión Estratégica

• El Diagnóstico constituye una explicación, empíricamente validada, del operar de la organización.
• Permite alinear la estructura y el comportamiento organizacional a la estrategia.

Requisitos del Diagnóstico

• Herramientas conceptuales para determinar con precisión los distintos procesos y comportamientos organizacionales a ser medidos.
• Técnicas y procesos de medición para recolección de datos que den cuenta del funcionamiento organizacional.
• Tecnologías de cambio, métodos específicos que permitan cambiar pautas de comportamiento mejorando la eficiencia y efectividad organizacional.

La Importancia de la Medición

Lo que no se mide no existe…

• Antes de iniciar un proceso de cambio, es necesario conocer la situación inicial, vale decir, las percepciones, actitudes, conocimientos, expectativas, temores, etc. de los trabajadores.
• A partir de una medición rigurosa del estado actual de la organización, saltan a la vista los cambios que se requiere introducir.

Es absolutamente inconveniente introducir un cambio que no se base en el conocimiento efectivo de la situación actual de la empresa.

• No existen “mejores prácticas” universales, sino que es preciso saber si son aplicables y en qué medida es conveniente utilizarlas.
• Desconocer la situación actual de la organización arriesga eliminar parte importante del know how de la empresa.

El Diagnóstico como Perturbación

• Despierta expectativas.
• Hace tomar conciencia (awareness).
• Mientras se diagnostica, se está cambiando el sistema escrutado.
• Sólo es conveniente si existe voluntad de hacer cambios.
• Es preciso contar con su interpretación política.
• Grado de compromiso de los altos mandos.

El Rol Estratégico de la Gestión de Personas

El núcleo de las decisiones de gestión de personas debe ocupar un lugar estratégico en la organización.

• Por lo tanto, la gestión de personas debe contar con un diagnóstico riguroso y alineado con la estrategia organizacional.