Importancia de la cultura organizacional en las empresas

Cultura:

Es el conjunto de todas las formas o modelos a través de los que una sociedad regula el comportamiento de las personas que la conforman. Incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias.

O sea el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano.

Cultura organizacional

Es la expresión que se usa para designar un determinado concepto de cultura aplicado al ámbito restringido de una organización.

Lo que hace que una empresa sea única y diferente a todas las demás son su sistema de valores, sus costumbres y también y de manera muy especial, la cultura que aportan sus empleados y la manera de interaccionar que tienen tanto entre ellos como con la dirección y el personal externo.

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

5 funciones de la cultura

1. DEFINE FRONTERAS: crea distinciones entre una organización y las demás.

2. TRANSMITE SENTIDO DE IDENTIDAD A LOS MIEMBROS

3. FACILITA LA GENERACIÓN DE UN COMPROMISO: los miembros siente que existe algo más importante que su interés personal.

4. INCREMENTA LA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL: es la que ayuda a la unión de la organización, ya que proporciona los estándares apropiados de los que deben hacer y decir los empleados.

5. SIRVE COMO MECANISMO DE CONTROL Y DE SENSATEZ: pues guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

3 barreras que marcan la cultura

1. BARRERA CONTRA EL CAMBIO: La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecen la efectividad de la organización.

2. BARRERA HACIA LA DIVERSIDAD: Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajusten los empleados, la contratación de nuevos empleados que a causa de la raza, el género, la edad, u otras características no son como la mayoría de los miembros de la organización produce inconsistencias.

3. BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES O ADQUISICIONES: Aunque un estado financiero favorable o una línea de productos pudiera ser la situación inicial de una posible adquisición, el hecho de que la operación realmente se concrete depende de cómo se integren las culturas de las organizaciones.

3 tipos de cultura

Miope: Por lo general en éste tipo de culturas se identifican dos características:

1.- no cuentan con mecanismos para identificar los cambios que se producen

2.- se resisten a dichos cambios a través de diferentes tipos de “demoras”

Las culturas miopes tienen ausencia de información o indicadores que detecten los cambios desde su origen, lo que hace que se tome conciencia de ellos cuando sus efectos negativos son notorios.

Reactiva: En éste tipo de culturas, el empresario tiene una capacidad exagerada de captar factores externos que podrían necesitar cambios; exagerada en el sentido que trata de responder a todas las actividades gastando mucha energía y concretando muy poco.

Se trata de evitar los empresarios reactivos en exceso, ya que asignan tareas y misiones constantemente, olvidando las asignadas con anterioridad. La cultura reactiva desarrolla ideas de cambio muy buenas pero carece de métodos para llevarlas a la práctica; va de un objetivo a otro sin concreciones.

Tienen ventajas sobre la cultura miope, ya que hay mayor disposición al cambio, no de la mejor forma pero logra adaptarse al mercado.

Proactiva: En éstas culturas, se tiene clara conciencia de que el mercado es quien determina los factores para el ingreso y permanencia. Existe una tendencia que para competir se debe evaluar la calidad y precio o diferenciación.

La cultura previsora dispone de información necesaria para evaluar reacciones de, el mercado, su gente, sus valores, su estrategia, su portafolio de negocios, etc. Estudia y evalúa los cambios, sin apresurarse ni incurrir en demoras, es más objetiva y realista.

Se trabaja en equipo, buscan alternativas antes de que la crisis sea inminente y recurren a asesoramiento experto.

Cambio organizacional

El cambio es una realidad organizacional. Grandes y pequeñas organizaciones: empresas, colegios, universidades e incluso el ejército se ven obligados a cambiar de manera significativa la forma de hacer las cosas.

Cambio organizacional Cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología.

Todas ellas ocasionan la necesidad del cambio, es decir impulsan a las organizaciones a cambiar.

Resistencias al cambio

La resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

Esta resistencia al cambio está bien estudiada y documentada. En general, los individuos se resisten al cambio por las siguientes razones:

1.- INCERTIDUMBRE El cambio reemplaza lo conocido por ambigüedad e incertidumbre.

2.- HÁBITOS. Sencillamente todos los días hacemos las cosas por hábitos. Cuando encontramos una “forma” de hacer algo, la aplicamos de manera regular. Al tener que enfrentar al cambio, esa tendencia a actuar siempre igual se convierte en una fuente de resistencia al cambio.

3.- TEMOR. Se teme perder prestigio, dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal u otros beneficios económicos que se valoran. Cuanto más haya invertido un individuo en el sistema presente, más se resistirá al cambio.

4.- CREENCIA DE QUE EL CAMBIO NO BENEFICIA A LA ORGANIZACIÓN. Un empleado que cree que un nuevo procedimiento de trabajo reducirá la calidad de los productos o la productividad puede resistirse al cambio.