Cómo Implementar un Sistema de Compensación Equitativo y Competitivo en la Empresa

Equidad Interna: Valoración de Puestos de Trabajo

La equidad interna dentro de un sistema de compensación es fundamental. La ausencia de esta puede deberse a diversas causas, entre ellas:

• Ausencia de un sistema formal de administración de remuneraciones.
• Existencia de favoritismos o discriminación.
• Evaluación incorrecta de méritos.
• Sistema inadecuado de promociones.
• Subestimar la importancia de las compensaciones.

Los procedimientos para la valoración de puestos pueden ser cualitativos o cuantitativos.

• Los procedimientos cualitativos jerarquizan los puestos de trabajo, permitiendo conocer su importancia relativa, pero no las diferencias de valor entre ellos.
• Los procedimientos cuantitativos evalúan los puestos según criterios preestablecidos (factores) y otorgan un valor numérico, cuantificando la diferencia de valor entre puestos. El método más conocido es el de puntuación de factores.

Ejemplo de jerarquía de puestos:

1. Director
2. Supervisor
3. Técnico
4. Auxiliar
5. Operario

Método de Puntuación de Factores

Este método implica la creación de un comité de valoración que selecciona los factores relevantes para evaluar cada puesto. Estos factores deben cubrir todas las características importantes de los puestos y ser independientes entre sí.

Ejemplo de factores:

• Experiencia
• Conocimiento
• Dificultad de la tarea
• Esfuerzo físico
• Responsabilidad por la tarea
• Responsabilidad por el trabajo de otros
• Relaciones
• Condiciones de trabajo

Cada factor se divide en grados, y a cada grado se le asigna una puntuación. Por ejemplo, para el factor "Experiencia":

• Grado 1 (0 a 2 años): 80 puntos
• Grado 2 (3 a 5 años): 160 puntos
• Grado 3 (más de 5 años): 240 puntos

Al finalizar el proceso, cada puesto tiene una puntuación total y una retribución asociada. Ejemplo:

• Director (Jerarquía 1, 900 puntos): 1.800€
• Supervisor (Jerarquía 2, 750 puntos): 1.500€
• Técnico (Jerarquía 3, 650 puntos): 1.300€
• Auxiliar (Jerarquía 4, 500 puntos): 1.000€
• Operario (Jerarquía 5, 450 puntos): 900€

Competitividad Externa: Política Retributiva

Para que una política retributiva sea óptima, debe ser competitiva en su mercado de referencia. Esto implica comparar las retribuciones con otras empresas del sector para determinar si están en la media, por debajo o por encima.

La estructura salarial de referencia se obtiene del análisis de encuestas y estudios salariales del mercado. Esta estructura consta de:

• Niveles de puesto: Conjunto de puestos con características homogéneas y retribución similar. Ejemplo: Director (Nivel 5), Jefes (Nivel 4), Técnico (Nivel 3), Operario (Nivel 2), Mozo de almacén (Nivel 1).
• Bandas salariales: Márgenes salariales asignados a cada nivel de puesto, basados en el mercado de referencia.

Situación en Banda

Una vez obtenida la estructura salarial de referencia, se compara con los salarios internos. Los trabajadores pueden estar en una de las siguientes bandas:

• Banda 1: Retribución por debajo del punto mínimo.
• Banda 2: Retribución entre el punto mínimo y el punto medio.
• Banda 3: Retribución entre el punto medio y el punto máximo.
• Banda 4: Retribución por encima del punto máximo.

La situación en banda es crucial para analizar la realidad retributiva y tomar decisiones estratégicas.

Mapa de Equidad

El mapa de equidad representa la situación en banda de toda la plantilla. El coste de equidad es la diferencia entre la retribución de un trabajador y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima. Solo los trabajadores en la Banda 1 generan coste de equidad.

Política Retributiva Motivadora

Un sistema retributivo motivador establece objetivos claros, define cómo alcanzarlos y asegura su cumplimiento. Además de incentivos económicos, las empresas pueden implementar:

• Evaluación del potencial.
• Desarrollo profesional.
• Planificación de carreras.