Herramientas y Estrategias Clave para la Evaluación del Desempeño Laboral

Herramientas para la Evaluación del Desempeño

El Cuestionario

Existen diversos tipos de cuestionarios, adaptados a cada empresa y puesto de trabajo. Estos deben incluir, como mínimo:

• Datos del evaluado
• Periodo de evaluación
• Evaluación de objetivos
• Evaluación de competencias
• Escalas o niveles de valoración
• Espacios para comentarios
• Evaluación final

Tanto la evaluación de objetivos como la de competencias se gradúan en niveles de consecución para facilitar la tarea del evaluador.

La Entrevista de Desempeño

Generalmente realizada por el superior inmediato, esta entrevista busca analizar los hechos del último periodo (normalmente un año), evaluarlos conjuntamente con el empleado y establecer conclusiones para mejorar el desempeño futuro. Los objetivos principales son:

• Analizar las acciones del empleado en un periodo determinado.
• Proporcionar feedback al empleado, tanto positivo como negativo. El feedback debe ser:
  • Conductual: centrado en hechos, no en personas.
  • Relevante y específico: basado en situaciones importantes y hechos concretos.
  • Inmediato: en la medida de lo posible, para que las actuaciones evaluadas estén frescas.
  • Constructivo: siempre orientado a la mejora, sin herir al receptor.
• Establecer objetivos comunes y un plan de acción consensuado.
• Proponer un sistema de seguimiento para controlar, analizar y corregir desviaciones.

Etapas de la Entrevista de Evaluación

1. Preparación

Se recomienda realizar las entrevistas en periodos de calma en la empresa. Algunas compañías optan por la vuelta de vacaciones o el inicio del año. Se debe avisar al trabajador con antelación para que pueda prepararse y elegir un día tranquilo. El lugar debe ser aislado de ruidos y con un ambiente agradable, ya sea el despacho del evaluador u otras instalaciones de la empresa.

2. Desarrollo

Se aplican técnicas similares a las de la entrevista de selección. El entrevistador cumplimenta una ficha de evaluación que incluye:

• Datos personales
• Factores de calificación: competencia profesional, capacidad de organización, capacidad de mando, relaciones interpersonales, responsabilidad.
• Cumplimiento de objetivos.
• Puntos fuertes y débiles.
• Propuestas y consecuencias de la evaluación.
• Firma conjunta de la evaluación.

3. Envío de la Evaluación

Una vez finalizada, la evaluación debe ser firmada por ambas partes y remitida al jefe directo del evaluador y al director de recursos humanos para considerar propuestas de promoción, retribución, formación, etc.

Consecuencias del Sistema de Evaluación del Desempeño

Todo sistema de evaluación debe tener consecuencias para motivar al empleado e incrementar su rendimiento. La falta de consecuencias puede desmotivar a los trabajadores con mejor desempeño.

Consecuencias del Sistema de Evaluación del Desempeño

Retributivas

En muchas empresas, los objetivos y competencias alcanzados están ligados a la retribución variable. La tendencia actual es desvincular los incrementos salariales del IPC y ligarlos a la productividad.

Planes de Desarrollo

Tras la evaluación, se pueden identificar áreas de mejora para el empleado. Estas se pueden abordar mediante un plan de desarrollo profesional individualizado, que combine formación (cursos, seminarios, etc.) con desarrollo profesional.

Promoción

Un desempeño excelente suele ser condición para la promoción laboral.

Reconocimiento Público

El reconocimiento de los logros del trabajador puede ser un motivador muy efectivo.