Herramientas Clave en la Selección de Personal: Tipos y Fases de la Entrevista de Trabajo

Vocabulario Esencial en la Selección de Personal

A continuación, se definen términos fundamentales utilizados en los procesos de reclutamiento y selección:

• CURRÍCULUM VITAE (CV): Documento que debe incluir datos personales, datos académicos, formación complementaria, experiencia laboral y otros datos relevantes (logros, aficiones, etc.).

• E-RECRUITING: Consiste en realizar la mayor parte de la selección de candidatos a través de internet (tests de personalidad, pruebas de aptitud, etc.), lo cual permite una mayor flexibilidad y ayuda a reducir costes. Este proceso suele culminar en la entrevista presencial (“cara a cara”) para aquellos candidatos que se acerquen más al perfil del puesto.

• HEADHUNTING: Es un procedimiento de selección de personal bastante sofisticado. Consiste en reclutar directivos y ejecutivos que ya tienen éxito en sus empresas. Los denominados cazatalentos se encargan de buscarlos y contactarlos.

4. La Entrevista como Herramienta de Selección

La entrevista personal es la herramienta más utilizada y con mayor potencial dentro del proceso de selección. Existen diversos tipos, clasificados según diferentes criterios:

4.1. Tipos de Entrevista

Según la Modalidad

• Planificada (Estructurada): Se utiliza un guion con numerosas preguntas que se plantean a todos los candidatos por igual. Pretende ser más objetiva que el resto, pero es más rígida y puede perderse información valiosa.

• Libre (No Estructurada): El entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita. Ofrece mayor espontaneidad y flexibilidad.

• Mixta (Semiestructurada): Es una mezcla de las dos anteriores, lo que generalmente incrementa la eficiencia del proceso.

Según el Grado de Tensión

• Entrevistas Tensas (De Estrés): Se trata de comprobar el control emocional del candidato. Para ello, el entrevistador es más duro de lo normal y somete al candidato a mucha tensión.

• Entrevistas Normales (Relajadas): Se busca que el candidato se sienta cómodo. El objetivo principal es obtener la mayor información posible del candidato.

Según el Número de Personas que Intervienen

• Individuales: Hay un entrevistador y un candidato.

• Grupales: Pueden darse dos escenarios:

  1. Varios entrevistadores y un candidato.
  2. Varios candidatos y un entrevistador.

4.2. Fases de la Entrevista

El proceso de entrevista se divide en tres fases principales:

1. FASE DE PREPARACIÓN: El entrevistador debe conocer las características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato que la empresa necesita.

2. FASE DE EJECUCIÓN: Esta fase se subdivide en tres momentos:

   • INICIAL: El objetivo es obtener información. El entrevistador debe procurar que el candidato esté lo más cómodo posible, por lo que debe practicar la escucha activa, etc.

   • INTERMEDIA (Desarrollo): Momento en el que se recoge toda la información necesaria del candidato.

   • FINAL (Cierre): Se trata de cerrar la entrevista, preguntar si el candidato tiene alguna duda e informarle sobre aspectos concretos del puesto o del proceso.

3. FASE DE CONCLUSIÓN (Evaluación): Consiste en realizar, después de la entrevista y antes de otra nueva, una ficha de evaluación sobre la impresión general del candidato. Posteriormente, el entrevistador redactará un informe en el que se incluyan las conclusiones finales sobre la idoneidad del candidato.

Técnicas Avanzadas de Entrevista

• ENTREVISTA POR INCIDENTE CRÍTICO (McClelland): Consiste en detectar competencias. Se interroga al candidato sobre cómo se ha comportado para resolver situaciones concretas en el pasado, buscando evidencias de sus habilidades.