Herramientas Clave en la Selección de Personal

Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.

Tipos de Pruebas de Selección

Las principales pruebas que se aplican en los procesos de selección son:

• Tests de inteligencia y aptitudes
• Cuestionarios de personalidad e intereses
• Pruebas profesionales y de conocimientos
• Pruebas de idiomas
• Dinámica de grupos y centros de evaluación (Assessment Centers)

Métodos de Selección por Puesto

Directivos

• Entrevistas
• Cuestionario de responsabilidad
• Assessment Center

Mandos Intermedios y Técnicos con Experiencia

• Entrevista
• Cuestionarios de personalidad
• Tests de inteligencia y aptitudes

Técnicos Titulados sin Experiencia

• Entrevistas
• Cuestionario
• Tests de inteligencia
• Pruebas profesionales
• Dinámica de grupos

Auxiliares

• Entrevista
• Cuestionarios de personalidad
• Tests de inteligencia
• Pruebas profesionales

Interpretación de Tests

Los tests son objetivos; la interpretación de los resultados es independiente del juicio y la opinión de los examinadores. Deben ser aplicados e interpretados por expertos en psicología.

Tests de Inteligencia

Mediante los tests de inteligencia se pretende evaluar la capacidad intelectual del candidato. Estos tests aportan una puntuación numérica (coeficiente intelectual) que es un indicador de inteligencia general.

Ejemplos de Series en Tests de Inteligencia

• Series lógicas numéricas
• Series espaciales
• Series alfabéticas
• Series de visualización espacial

Tests de Aptitud o de Eficiencia

La aptitud es la capacidad o habilidad que tiene una persona para realizar una tarea no aprendida, pero que se puede aprender.

Assessment Centers

Los Assessment Centers son unos instrumentos que se utilizan en la selección de puestos directivos.

La Entrevista de Selección

La entrevista de selección es la herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Es una conversación formal y en profundidad que aborda la experiencia profesional, los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, y cuyo objetivo es valorar si el candidato coincide con el perfil que se busca.

Clasificación de las Entrevistas

Según el momento en que se realizan

• Preliminar
• De selección (habitual)
• Final

Según la forma

• Estructurada
• No estructurada
• Mixta

Según el grado de tensión

• Entrevista normal
• Entrevista de tensión

Según el número de personas que intervienen

• Individual
• Grupal
• Panel

Fases de la Entrevista

• Fase de acogida
• Fase de exploración del CV
• Fase de exploración de las competencias
• Fase de cierre de la entrevista
• Informe de la entrevista

Instrumentos de Selección Imprescindibles

Los tests de personalidad son instrumentos de selección imprescindibles.

Consideraciones Específicas

Para seleccionar un técnico sin experiencia, el proceso puede depender del criterio del examinador.

En la realización de los tests de inteligencia se mide el coeficiente intelectual.

En los tests (especialmente los de personalidad o cuestionarios), se espera que se responda sinceramente.

Las aptitudes de los candidatos se suelen medir mediante series lógicas numéricas (entre otros tipos de series).

El Assessment Center es una herramienta adecuada para seleccionar un director de recursos humanos.

Mantener la cabeza inclinada hacia un lado se puede interpretar como un signo de interés (en el lenguaje corporal durante la entrevista).

La entrevista se planifica para comparar al candidato con el perfil del puesto.

Cuando se entrevista a una persona con larga experiencia, se suelen abordar los cambios de empleo.

Mediante la técnica STAR, todas las respuestas son correctas si se aplican adecuadamente.

Mantener la mirada ante preguntas difíciles es un signo positivo.