Guía Práctica sobre Suspensión Contractual, Movilidad y Modificaciones Laborales

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo implica el cese temporal de las obligaciones estipuladas en el contrato. Durante este período, el trabajador deja de prestar sus servicios y, consecuentemente, no recibe su salario.

Causas de Suspensión

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas especificadas en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Nacimiento del hijo: Incluye situaciones de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción) o Fuerza Mayor.
• Sanción de empleo y sueldo.
• Huelga y cierre patronal.
• Privación de libertad del trabajador, siempre y cuando no exista una sentencia condenatoria firme.
• Situaciones de violencia de género, con una duración entre 6 y 18 meses.

Incapacidad Temporal

• Duración máxima de 12 meses.
• Incapacidad permanente parcial: El trabajador es incapaz de realizar algunas tareas específicas de su profesión habitual.
• Incapacidad permanente total: El trabajador está incapacitado para su profesión habitual, pero puede desempeñar otras.
• Incapacidad absoluta: El trabajador es incapaz de realizar cualquier tipo de profesión.
• Gran invalidez: El trabajador necesita la asistencia de otras personas para realizar las tareas básicas de la vida diaria.

Nacimiento del Hijo

• Permiso de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras son obligatorias e inmediatamente posteriores al nacimiento.
• El resto de semanas pueden disfrutarse de forma continua o discontinua, en períodos semanales, hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se requiere un preaviso de al menos 15 días.
• Posibilidad de disfrutar el permiso a jornada parcial, previo acuerdo con el empresario.
• La madre puede anticipar el permiso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.
• En caso de parto múltiple, se concede una semana adicional a partir del segundo hijo.

Excedencias

La excedencia es una forma especial de suspensión del contrato de trabajo.

Tipos de Excedencia

Excedencia Forzosa

• Concedida por designación o elección para un cargo público o sindical.
• Duración: El tiempo que dure el cargo.
• El trabajador sigue acumulando antigüedad.
• Se garantiza la reserva del puesto de trabajo.
• Una vez finalizado el cargo, el trabajador tiene 30 días para solicitar el reingreso.

Excedencia Voluntaria

• Requisito: Antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
• Debe haber transcurrido un mínimo de 4 años desde el final de la anterior excedencia para poder solicitar una nueva.
• Duración: Mínimo 4 meses y máximo 5 años.
• No se acumula antigüedad durante la excedencia.
• El trabajador tiene derecho preferente al reingreso en caso de vacante en un puesto de trabajo de igual o similar categoría.

Excedencia por Cuidado de Hijo

• Concedida para el cuidado de un hijo menor de 3 años.
• Duración: Hasta que el hijo cumpla 3 años.
• Se sigue acumulando antigüedad durante la excedencia.
• Durante el primer año, se reserva el puesto de trabajo. En el resto del período, se reserva un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• El trabajador tiene derecho a acceder a cursos de formación profesional.

Excedencia por Cuidado de Familiar

• Concedida para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
• Duración: Máximo de 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por convenio colectivo.
• Se sigue acumulando antigüedad durante la excedencia.
• Durante el primer año, se reserva el puesto de trabajo. En el resto del período, se reserva un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• El trabajador tiene derecho a acceder a cursos de formación profesional.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere a la facultad del empresario de asignar al trabajador tareas correspondientes a un grupo profesional diferente al suyo, siempre respetando la titulación necesaria para las nuevas funciones y la dignidad del trabajador.

• Debe estar justificada por razones técnicas u organizativas.
• La duración debe ser la estrictamente necesaria para la realización de las tareas.
• Tareas de grupo superior: El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las nuevas tareas. Si esta situación se prolonga por más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, o según lo estipulado en el convenio colectivo, el trabajador puede reclamar el ascenso.
• Tareas de grupo inferior: El trabajador mantiene el salario correspondiente a su grupo de origen.
• Otros casos: Requieren un acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica implica el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la empresa, lo cual exige un cambio de residencia. Esta medida debe estar justificada por motivos técnicos, organizativos, de producción o económicos, y debe implicar una distancia superior a 30 km.

Traslado

Se considera traslado al cambio definitivo de centro de trabajo, o al cambio temporal cuya duración supere los 12 meses en un período de 3 años. Puede ser individual o colectivo.

Traslado Colectivo

• Número de trabajadores afectados:
• Menos de 100 trabajadores en la empresa: 10 trabajadores afectados.
• Entre 100 y 299 trabajadores: 10% de la plantilla.
• 300 o más trabajadores: 30 trabajadores.
• Si afecta a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo cuando este tenga entre 6 y 9 trabajadores.
• Si afecta a 5 o menos trabajadores, nunca se considera colectivo.

Opciones del Trabajador ante un Traslado

• Aceptar el traslado: El trabajador tiene derecho a una compensación económica por los gastos ocasionados.
• Extinguir el contrato: El trabajador puede optar por la extinción del contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Acatar el traslado: Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión, puede impugnarla ante la vía judicial.

Desplazamiento Temporal

Se considera desplazamiento temporal al cambio de centro de trabajo cuya duración no supera los 12 meses en un período de 3 años.

• El empresario debe comunicar el desplazamiento con antelación suficiente, siendo lo ideal un preaviso de al menos 3 meses, y como mínimo 5 días.
• Si el desplazamiento supera los 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, además de percibir los gastos de viaje.
• El trabajador puede aceptar o acatar el desplazamiento, pudiendo impugnar la decisión ante la vía judicial si no está de acuerdo.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El empresario puede modificar las condiciones de trabajo recogidas en el contrato o concedidas a sus trabajadores por motivos probados técnicos, organizativos, de producción y económicos.

Tipos de Modificación

• Modificaciones colectivas: Si el período de consultas finaliza sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión, que tendrá efecto 7 días después de la notificación.
• Modificaciones individuales: El empresario debe preavisar al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

Opciones del Trabajador ante una Modificación Sustancial

• Aceptar la modificación.
• Rescindir el contrato: El trabajador puede optar por la rescisión del contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
• Acatar la modificación: Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión, puede impugnarla ante la vía judicial.