Guía sobre los Derechos Laborales y Sindicales en España

La Paternidad

Al finalizar el permiso laboral, el trabajador tiene derecho a 2 días por paternidad pagados por la empresa y 13 días adicionales pagados por la Seguridad Social, sumando un total de 15 días. En caso de parto múltiple, se amplían 2 días por cada hijo. Los 2 días de permiso por paternidad deben disfrutarse después del parto. Los 13 días de la Seguridad Social pueden disfrutarse de forma continua a los 2 días iniciales, durante las 16 semanas de maternidad o al final de la misma. Existe la posibilidad de acordar con la empresa una paternidad a tiempo parcial, con un mínimo del 50% de la jornada.

Las Excedencias

Excedencia Forzosa

Se concede cuando el trabajador es designado para un cargo público o sindical provincial o superior. La duración es la misma que la del cargo, con reserva de puesto y cómputo para la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Permite el cuidado de cada menor de 3 años, con una duración máxima hasta que el menor cumpla dicha edad. Se reserva el puesto durante el primer año, y durante el segundo y tercer año se reserva un puesto de igual grupo profesional. Computa para la antigüedad y da derecho a cursos de formación. La empresa no puede limitar este derecho, salvo que haya dos trabajadores solicitándolo por el mismo hijo.

Excedencia por Cuidado de Familiares

Se concede para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo. La duración máxima es de 2 años, con reserva de puesto el primer año y reserva de puesto de igual grupo profesional el segundo. Computa para la antigüedad y da derecho a asistencia a cursos de formación.

Excedencia Voluntaria

Se concede por voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad. La duración mínima es de 4 meses y la máxima de 5 años. No reserva el puesto de trabajo, solo el derecho a reingresar si hay vacantes. No computa para la antigüedad.

Extinción del Contrato

1. Por voluntad del trabajador: dimisión, abandono, por incumplimiento de la empresa, por ser víctima de violencia de género.
2. Por voluntad de la empresa: despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo y despido por fuerza mayor.

Despido Colectivo

Se produce por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.

Despido por Fuerza Mayor

Se debe a un hecho involuntario que impide continuar la actividad de manera definitiva. Se cobra una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días. No requiere la aprobación de un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral, que debe constatar los hechos en un plazo de 5 días. El FOGASA puede acordar pagar la indemnización total o parcialmente si la empresa no puede hacerlo.

Los Sindicatos

Son asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo.

El Convenio Colectivo

Es un acuerdo entre los representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores en una negociación colectiva sobre materia laboral.

Los Conflictos Colectivos

Son los conflictos entre los trabajadores como grupo y la empresa.

Conflicto Jurídico

Surge cuando existe discrepancia sobre la interpretación de una norma laboral. En estos casos, se acude a los juzgados de lo social o al Tribunal Superior de Justicia para que proporcionen una interpretación de la norma.

Conflicto de Intereses

Surge cuando se quiere revisar una norma existente para modificarla o crear una nueva. En estos casos, se puede recurrir a la huelga como medida de presión.

A. La Huelga

Para que sea legal, debe ser laboral, directa, no novatoria y no abusiva. Debe cumplir con el procedimiento establecido.

Huelga Laboral

Se excluyen las huelgas estrictamente políticas. Son legales las huelgas contra los poderes públicos por consecuencias económicas, sociales y laborales.

Huelga Directa

Se prohíben las huelgas de solidaridad, excepto cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo.

Huelga No Altere Convenio en Vigor

No se permite una huelga para modificar algo pactado en un convenio. Sí se permite para introducir algo nuevo que no modifique lo pactado. Se permite la huelga si la empresa no cumple el convenio.

Huelgas No Abusivas

Se consideran ilegales las huelgas abusivas, rotatorias, estratégicas, de celo o "a la japonesa".

Convocatoria de Huelga

Pueden convocarla el comité de empresa, los delegados de personal, los sindicatos implantados en el ámbito o los trabajadores en votación por mayoría. El procedimiento incluye preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral. En las comunidades autónomas, suele existir un ASEC (Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos).

Comité de Huelga

Se constituye un comité de huelga formado por un máximo de 12 miembros. Sus funciones son resolver el conflicto y garantizar la seguridad y vigilancia.

Desarrollo de la Huelga

Se prohíbe el esquirolaje. Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos, pero no violentos. Se permite ocupar locales para ejercer el derecho de reunión e información. Se debe respetar el derecho a acudir o no a la huelga.

Consecuencias de la Huelga

Los trabajadores no cobran salario y la empresa no cotiza a la Seguridad Social durante la huelga.

B. El Cierre Patronal

Consiste en impedir a los trabajadores el acceso al centro de trabajo cuando exista ocupación violenta de los locales o una huelga abusiva que impida trabajar a quienes sí quieren hacerlo. La empresa debe comunicarlo en un plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral. Como consecuencia, la empresa no paga a los no huelguistas.