Guia Completa de Recursos Humans, Legislació i Motivació Laboral

Recursos Humans i Gestió de la Plantilla

Definicions Clau en Recursos Humans (RRHH)

Recursos humans: La plantilla de l’empresa: les persones que hi treballen i les seves competències.

Gestió dels recursos humans: El conjunt de decisions i polítiques sobre les competències dels recursos humans que necessita l’empresa.

Departament de recursos humans: Ha de complir els tres objectius següents:

1. Seleccionar i formar les persones que necessita l’empresa.
2. Proporcionar els mitjans necessaris perquè el personal pugui fer la seva feina.
3. Afavorir la satisfacció de les necessitats del personal contractat per l’empresa.

Funcions Essencials del Departament de RRHH

• Organització i planificació del personal: Organitzar la plantilla mitjançant la descripció dels llocs de treball i la planificació de noves necessitats de personal.
• Reclutament i selecció: Procediments per atreure candidats per a cada lloc de treball i l’elecció de les persones més adequades mitjançant proves de selecció.
• Plans d’acollida: Actuacions per afavorir la integració de les persones seleccionades i informar-les dels objectius, valors i funcionament de l’activitat empresarial.
• Formació: Plans per adquirir noves competències dels treballadors per adaptar-se a les característiques dels llocs de treball.
• Avaluació i control: Permet comparar el rendiment del treballador amb el rendiment que el lloc de treball requereix i millorar les seves condicions.
• Administració del personal: Inclou nòmines, contractes, tramitació d'assegurances socials, permisos, absències i baixes, entre d’altres.
• Clima i satisfacció laboral: Avaluar el nivell de satisfacció, identificar aspectes millorables i definir mesures correctores.
• Plans de carrera i promoció professional: Dissenyar i aplicar plans per a l’ascens del personal mitjançant programes per adquirir l’experiència necessària.
• Relacions laborals: Promoure la comunicació entre l’empresa i els representants sindicals.
• Prevenció de riscos laborals (PRL): Estudiar les condicions i els riscos laborals associats per aplicar mesures de prevenció i protecció que preservin la salut física i mental.

Tipus de Reclutament de Personal

Reclutament Endogen (Promoció Interna)

Es tracta de la captació de candidatures de persones que ja formen part de la plantilla de l’empresa. Com que coneixen l’empresa i saben com funciona, l’adaptació al lloc de treball nou és més ràpida i econòmica. El candidat o candidata seleccionat espera millorar la seva posició amb un lloc més ben remunerat i amb més responsabilitats.

Reclutament Exogen (Fonts Externes)

• Serveis públics de col·locació: Entitats estatals o autonòmiques que connecten empreses amb persones que busquen feina (ex.: SEPE).
• Empreses de treball temporal (ETT): Intermediaris que recluten i seleccionen ràpidament per a altres empreses.
• Borses de treball d’entitats educatives: Universitats, centres de formació professional i escoles d’adults que mantenen borses de treball amb candidatures actives.
• Agències de col·locació: Centres sense ànim de lucre que depenen d’entitats públiques o privades (ajuntaments, cambres de comerç o sindicats).
• Xarxes socials: Plataformes professionals (LinkedIn, Xing) o generalistes (Facebook, Instagram) utilitzades per contactar candidats.
• Portals d’ocupació: Webs que connecten ofertes i candidats (InfoJobs, Monster). Poden ser generalistes o especialitzats.
• Reclutament amb eines digitals: Ús d’eines digitals i màrqueting de talent (e-recruiting, employer branding) per captar candidats de manera contínua.

La Legislació Laboral i el Marc Normatiu

La legislació laboral defineix un marc compost per drets i obligacions que tant empreses com treballadors han de tenir en compte i conèixer.

Fonts Principals del Dret Laboral

1. Estatut dels Treballadors: Norma fonamental que detalla el conjunt de llibertats, drets i obligacions dels treballadors i les empreses.
2. Convenis col·lectius: Acords bàsics pactats entre els representants dels treballadors i les empreses d’un sector d’activitat. Són fruit de la negociació col·lectiva i acorden les condicions de treball i les normes de convivència.
3. Contracte de treball: Acord entre el treballador i l’empresa en què s’exposen els detalls de la relació laboral, respectant les condicions mínimes fixades als convenis col·lectius.
4. Llei de Llibertat Sindical: Norma que desenvolupa la representació col·lectiva dels treballadors a través dels sindicats, que defensen els seus interessos i negocien els acords.
5. Normes laborals de la Unió Europea: Normes comunitàries que fixen un marc de referència i garanteixen condicions laborals mínimes i la lliure circulació de mà d’obra.

Què és el Treball?

Treball: És el conjunt de tasques i activitats que les persones desenvolupen dins de l’empresa. Constitueix l’aportació de l’element humà en l’empresa com a factor de producció.

Característiques dels Equips de Treball Àgils

Els equips de treball àgils es basen en l’existència d’un objectiu comú i en l’aplicació d’una sèrie de característiques:

• Objectiu comú: L’equip funciona per complir un objectiu i tots els membres han d’adoptar unes normes de funcionament que els dotin d’agilitat.
• Millores contínues: La curiositat, la humilitat i la voluntat de coneixement són fonamentals perquè l’equip sigui competitiu.
• Responsabilitat de grup: L’equip té responsabilitats compartides per assegurar un bon rendiment.
• Comunicació: La transparència i la comunicació fan que l’equip pugui aprendre dels errors.
• Gestió de tasques: Capacitat per identificar les tasques i coordinar-les.

Jerarquia de les Fonts del Dret Laboral

De major a menor rang:

1. Constitució Espanyola
2. Normes de la Unió Europea
3. Lleis i Reials Decrets (Estatut dels Treballadors, Llei de Prevenció de Riscos Laborals)
4. Convenis col·lectius
5. Contracte de treball
6. Costum laboral
7. Principis generals del dret

Estructura i Parts de la Nòmina

A. Encapçalament

Inclou: Dades de l’empresa, Dades del treballador/a, Categoria professional, Grup de cotització, Període de liquidació.

B. Meritacions (Ingressos i Complements)

Tot el que el treballador cobra abans de les deduccions.

• Salarials (cotitzen): Salari base, Complements salarials (antiguitat, productivitat, nocturnitat, responsabilitat…), Hores extraordinàries, Pagues extra (o prorratejades).
• No salarials (NO cotitzen): Dietes, Plus de transport, Indemnitzacions o suplerts.

C. Deduccions

Allò que es resta del salari:

• Cotitzacions del treballador/a a la Seguretat Social (Contingències comunes, Desocupació, Formació professional, Cotització per hores extra).
• IRPF (Impost sobre la Renda de les Persones Físiques).
• Altres deduccions: anticipis, embargaments, etc.

D. Aportacions de l’Empresa

Costos que paga l’empresa (no es resten al salari): Contingències comunes, Accident laboral i malaltia professional, Desocupació, FOGASA, Formació professional.

Tipologia de Contractes de Treball

• Indefinit: Complet, parcial, fix discontinu.
• Temporal: Substitució, circumstàncies de la producció.
• Formatius: Alternança i pràctiques professionals.
• Fix discontinu: Treballs estacionals o de temporada.

Plans d'Inclusió i Igualtat Laboral

Objectius dels Plans d'Inclusió

Garantir la igualtat de tracte i oportunitats; eliminar la discriminació laboral; millorar l'accés a l'ocupació; facilitar la conciliació; promoure la participació de tots els col·lectius; i afavorir la integració de persones vulnerables en el mercat laboral.

Funció dels Plans d'Inclusió

Busquen la igualtat de tracte i oportunitats en l'ocupació, formació, promoció i condicions laborals. Combaten desigualtats com la discriminació salarial, la menor presència de dones en càrrecs alts, problemes de conciliació i la discriminació cap a col·lectius vulnerables.

Col·lectius en Risc d'Exclusió Laboral

• Migrants: Per barreres d'idioma o adaptació.
• Majors de 55 anys: Per la bretxa digital i la dificultat de reinserció.
• Persones sense formació: Amb accés a feines precàries.
• Persones sense llar o sense recursos: Que necessiten reinserció laboral.

Teories de la Motivació Laboral

La Piràmide de Maslow (Jerarquia de Necessitats)

Explica la motivació a través de 5 nivells. Les necessitats inferiors han de cobrir-se abans que les superiors motivin. En el treball, la motivació real apareix en els nivells superiors (autoestima i autorrealització).

1. Fisiològiques: Necessitats bàsiques (menjar, dormir).
2. Seguretat: Estabilitat, ocupació segura.
3. Socials: Pertinença, relacions.
4. Autoestima: Reconeixement i valoració.
5. Autorrealització: Creixement personal.

Teoria de Herzberg (Doble Factor)

Distingeix entre factors higiènics i motivadors:

• Factors higiènics: Salari, condicions de treball, seguretat, estabilitat, relacions interpersonals. Si falten generen insatisfacció, però si estan presents no motiven.
• Factors de motivació: Responsabilitat, reconeixement, promoció interna, treball estimulant, autorrealització. La seva presència sí motiva, la seva absència no causa insatisfacció però redueix la motivació.