Guía Completa sobre Modificación de Contratos Laborales: Movilidad Funcional, Geográfica y Sustancial

Modificación del Contrato Laboral: Movilidad Funcional, Geográfica y Sustancial

1. Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere a la capacidad de la empresa para cambiar al empleado de puesto de trabajo.

Movilidad Dentro del Grupo Profesional

• La empresa puede cambiar al trabajador de un puesto a otro dentro del mismo Grupo Profesional/Categorías profesionales equivalentes, siempre que los puestos sean semejantes.
• Su duración puede ser indefinida o temporal, y necesita razones organizativas o técnicas para llevarse a cabo.
• La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente se trabaja.

Movilidad Fuera del Grupo Profesional

• Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto, y se realiza por el tiempo imprescindible.
• Hay dos tipos:
• Descendente: Baja de grupo profesional por razones imprevisibles, manteniendo la retribución.
• Ascendente: Supone un ascenso temporal, cobrando por funciones superiores. Si dura más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, podrá solicitar el ascenso (según convenio).

Movilidad Extraordinaria

Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2. Movilidad Geográfica

Se basa en cambiar el centro de trabajo (y residencia) del trabajador por causas objetivas.

Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo definitivo cuando se trata del traslado de uno o más trabajadores por más de un año en un periodo de tres años.

Individual

• Se debe avisar con 30 días de antelación.
• El trabajador tiene tres opciones:
• Aceptar: Cubren gastos de traslado (también a la familia).
• Recurrir al Juzgado de lo Social en 20 días hábiles: Igualmente, se tiene que trasladar.
• Extinguir el contrato: Derecho a indemnización de 20 días por año, con un máximo de 360 días.

Colectivo

• Debe afectar a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores.
• En periodos de 90 días, afecta a:
• Empresas de hasta 100 trabajadores: al menos 10 trabajadores.
• Empresas entre 100 y 300 trabajadores: al menos el 10% de los trabajadores.
• Empresas con más de 300 trabajadores: al menos 30 trabajadores.

Desplazamiento

Cambio de centro de trabajo temporal por más de un año en un periodo de tres.

• Preaviso con antelación suficiente, al menos 5 días laborales si el desplazamiento es de más de 3 meses.
• El trabajador puede: aceptar o recurrirlo en 20 días hábiles, o puede extinguir el contrato, por lo que recibe indemnización.
• Tiene derecho a: 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los días de viaje de ida y vuelta. Abono de gastos de viaje y dietas (según convenio).
• Si es de más de 12 meses en un año, se considera traslado.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se pueden realizar modificaciones por causas objetivas como la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo de la empresa.

• Jornada
• Horario
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de retribución y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Movilidad funcional extraordinaria

Modificación Individual

• Notificación con 15 días de antelación.
• El trabajador puede:
• Aceptar.
• Recurrir, en 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario (9 meses).
• Por menoscabo de la dignidad, puede pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

Modificación Colectiva

Surge cuando se modifica en un número significativo de trabajadores. Requerirá de un periodo de consultas (15 días) y luego 7 días para notificar la decisión por parte de la empresa. La modificación tiene efectos inmediatos tras la notificación.

Posibles Sentencias del Juzgado

1. Despido Procedente

Existe causa justa para el despido y se entrega la carta. El trabajador no cobra indemnización, salvo la correspondiente a 20 días por año si la tiene.

2. Despido Improcedente por Causas

No queda acreditado el incumplimiento del trabajador o no se hizo la carta de despido. La empresa puede, en cinco días, tomar dos decisiones: pagar una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días, o readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación. Si el trabajador es representante de los trabajadores, él elige si se va o cobra la indemnización. Si es improcedente por falta de carta, la empresa puede readmitirlo y despedirlo con carta en un plazo de 7 días.

3. Despido Improcedente, Indemnización y Salarios

Antes de la reforma de febrero de 2012: 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades. Después: 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. Limitación de los salarios de tramitación:

• Encontrar otro trabajo antes de la sentencia.
• Si la sentencia tarda más de 90 días, el exceso de días lo reclama la empresa al Estado.
• La empresa no pagará salarios de tramitación si opta por pagar la indemnización.

4. Despido Nulo

• Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales de los trabajadores.
• Cuando el motivo es ser mujer embarazada o por nacimiento de hijo.
• La empresa siempre deberá readmitir al trabajador y le pagará los salarios de tramitación, como si hubiese estado trabajando desde la fecha del despido hasta que vuelva al trabajo.

POR VOLUNTAD PROPIA