Guia Completa: Modificació, Suspensió i Extinció del Contracte de Treball a Catalunya

Mobilitat Laboral Funcional i Geogràfica

La mobilitat laboral pot ser de tipus funcional, implicant funcions diferents a aquelles per les quals es va contractar el treballador/a, o de tipus geogràfica, que suposa desenvolupar el treball en centres diferents a l'original.

Mobilitat Funcional

La mobilitat funcional es refereix a la possibilitat d'assignar al treballador/a funcions diferents a les inicialment pactades. Es distingeixen diversos supòsits:

• Dins del grup professional: No exigeix una causa específica.
• Fora del grup professional: Requereix raons tècniques o organitzatives que la justifiquin.
• Mobilitat extraordinària: Sobrepassa els supòsits anteriors i pot requerir condicions addicionals.

Mobilitat Geogràfica: Trasllats i Desplaçaments

La mobilitat geogràfica implica un canvi de centre de treball. Es diferencia entre trasllats i desplaçaments.

Trasllats

Un trasllat implica un canvi de centre de treball permanent o que excedeix els límits temporals d'un desplaçament.

• Causa: Han d'existir raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que el justifiquin.
• Procediment: S'ha de comunicar al treballador amb un termini de preavís mínim de 30 dies de la data d'efectivitat del trasllat. Si el trasllat és col·lectiu, s'ha d'obrir prèviament un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
• Opcions del treballador:
  • Acceptar el trasllat.
  • Impugnar la decisió davant el jutjat social.
  • Extingir el contracte, amb dret a una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.

Desplaçaments

Els desplaçaments són canvis temporals de centre de treball.

• Si un desplaçament excedeix els 12 mesos dins d'un període de 3 anys, es considera un trasllat.
• Procediment: S'ha de comunicar al treballador. Si el desplaçament és superior a 3 mesos, el preavís no podrà ser inferior a 5 dies laborables.
• Drets del treballador: Tindrà dret a un permís de 4 dies laborables al seu domicili per cada 3 mesos de desplaçament, a més de les despeses de viatge i manutenció.

Modificacions Substancials de les Condicions de Treball

Les modificacions substancials de les condicions de treball poden afectar la jornada, l'horari o el règim de treball a torns, entre d'altres. Si la modificació perjudica el treballador, aquest pot optar per extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 9 mensualitats.

Suspensió del Contracte de Treball

La suspensió del contracte de treball implica la desaparició temporal de les obligacions de prestar serveis per part del treballador i de remunerar-los per part de l'empresari, mantenint-se el vincle laboral.

Efectes de la Suspensió

• Desaparició temporal de les obligacions recíproques de treballar i remunerar.
• Normalment, el treballador té dret a la reserva del seu lloc de treball o a un dret preferent de reincorporació.

Causes de Suspensió

Les causes de suspensió del contracte poden ser diverses:

• Mutu acord entre les parts.
• Causes consignades vàlidament en el contracte.
• Incapacitat temporal del treballador.
• Maternitat, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural, adopció o acolliment de menors de 6 anys.
• Paternitat.
• Exercici de càrrec públic representatiu.
• Privació de llibertat del treballador, mentre no existeixi sentència condemnatòria ferma.
• Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries.
• Força major temporal (per exemple, un ERTO per causa de força major).
• Exercici del dret de vaga.
• Tancament legal de l'empresa.

Excedència Laboral

L'excedència allibera el treballador de les obligacions de prestar els seus serveis i a l'empresari de remunerar el treball, sense que s'extingeixi el contracte.

Excedència Forçosa

Es concedeix per motius específics i comporta la reserva del lloc de treball:

• Designació o elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l'assistència al treball.
• Exercici de funcions sindicals d'àmbit provincial o superior.
• Altres supòsits amb reserva del lloc de treball establerts per llei o conveni.

Excedència Voluntària

Es concedeix per necessitat o interès del treballador, sense reserva del lloc de treball, només amb dret preferent a la reincorporació.

• Requisits: El treballador ha de tenir una antiguitat mínima d'un any a l'empresa.
• Termini: Pot sol·licitar-se per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys.
• Dret de reincorporació: El treballador només té un dret preferent a la reincorporació a una vacant de la mateixa categoria o similar que pugui existir a l'empresa.

Extinció del Contracte de Treball

L'extinció del contracte de treball suposa la finalització definitiva de la relació laboral.

Causes Generals d'Extinció

• Compliment de la duració o finalització de l'obra o servei per al qual es va contractar (amb preavís de 15 dies, com a mínim, en contractes temporals de durada superior a un any).
• Extinció del contracte per voluntat del treballador.
• Extinció del contracte per voluntat de l'empresari (acomiadament).
• Altres causes d'extinció legalment establertes (mort, jubilació, gran invalidesa del treballador o de l'empresari, etc.).

Extinció per Voluntat del Treballador

El treballador pot posar fi a la relació laboral per diverses vies:

• Dimissió

  El treballador comunica voluntàriament la seva decisió de finalitzar el contracte. S'ha de respectar l'antelació fixada en el conveni col·lectiu o, si no n'hi ha, segons el costum del lloc (normalment 15 dies mínim). No genera dret a indemnització.

• Abandonament

  El treballador deixa d'anar a la feina sense preavís ni justificació. L'empresari pot reclamar danys i perjudicis derivats d'aquest abandonament.

• Extinció per Incompliments Greus de l'Empresari

  El treballador pot sol·licitar l'extinció del contracte davant el jutjat per incompliments greus de l'empresari (per exemple, impagament o retards continuats en el salari, modificacions substancials que menyscabin la dignitat). En cas de ser estimada, el treballador tindrà dret a una indemnització equivalent a la de l'acomiadament improcedent (33 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 24 mensualitats, o 45 dies per any de servei amb un màxim de 42 mensualitats per contractes anteriors a febrer de 2012).

Acomiadament Disciplinari

L'acomiadament disciplinari es produeix per un incompliment greu i culpable del treballador.

Causes de l'Acomiadament Disciplinari

• Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat a la feina.
• Indisciplina o desobediència en el treball.
• Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen a l'empresa o als familiars que convisquin amb ells.
• Transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'acompliment del treball.
• Disminució continuada i voluntària del rendiment de treball normal o pactat.
• Embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
• Assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa.

Qualificació Judicial de l'Acomiadament

Un cop impugnat l'acomiadament, el jutjat el pot qualificar de la següent manera:

• Acomiadament Procedent: La causa real de l'acomiadament queda degudament provada. El contracte s'extingeix sense dret a indemnització.
• Acomiadament Improcedent: No queda degudament provada la causa de l'acomiadament o no s'han complert els requisits formals. L'empresari pot optar per la readmissió del treballador o per indemnitzar-lo (33 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 24 mensualitats, o 45 dies per any de servei amb un màxim de 42 mensualitats per contractes anteriors a febrer de 2012).
• Acomiadament Nul: La causa real de l'acomiadament és una discriminació o vulneració de drets fonamentals. Comporta la readmissió obligatòria del treballador i el pagament dels salaris de tramitació.

Acomiadament per Causes Objectives

L'acomiadament per causes objectives es basa en circumstàncies relacionades amb el treballador o amb l'empresa, no amb un incompliment disciplinari.

Causes principals:

• Ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l'empresa.
• Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques del seu lloc de treball, si aquests canvis són raonables.
• Faltes d'assistència al treball, fins i tot justificades però intermitents, que superin certs percentatges.
• Quan existeixi la necessitat d'amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

Acomiadament Col·lectiu i per Força Major

Aquests tipus d'acomiadament afecten a un nombre significatiu de treballadors.

Acomiadaments Col·lectius (ERE)

Es produeixen quan l'extinció afecta a un nombre determinat de treballadors en un període de 90 dies, segons la mida de l'empresa (per exemple, més de 5 treballadors en empreses de menys de 100). Requereixen un procediment específic amb període de consultes.

Acomiadaments per Força Major

Es deuen a un fet involuntari, imprevisible i inevitable que recau sobre una empresa i impedeix la continuació de la prestació laboral (per exemple, un desastre natural). Requereixen autorització de l'autoritat laboral. La indemnització és de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.