Guía Completa sobre el Derecho Laboral: Despidos, Sanciones y Más

Causas de despido disciplinario

→ Faltas de asistencia o puntualidad de manera repetida e injustificada.

→ Indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral de modo reiterado.

→ Ofensas de carácter verbal o físico al empresario, compañeros o familiares de ambos.

→ Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.

→ Disminución del rendimiento normal o pactado, de modo continuado y voluntario.

→ Embriaguez habitual o toxicomanía, que repercutan negativamente al trabajo.

→ Acoso al empresario o compañeros por razón de raza, etnia, religión o convicciones; discapacidad, edad u orientación sexual así como acoso sexual al empresario o los trabajadores.

Traslado, desplazamiento, suspensión y extinción

El traslado es cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa, que exige un cambio de residencia de forma definitiva. Se considera que es definitivo si en un periodo de 3 años excede de 12 meses.

El desplazamiento es cuando el trabajador se va a otra localidad de forma temporal y por un periodo no superior a 12 meses en un periodo de 3 años, siempre que haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La suspensión se define como la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato de trabajo, el empresario no tiene la obligación de pagar el salario al trabajador y éste no presta sus servicios.

La extinción es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones entre ambas partes.

Plazo para impugnar el despido

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) para impugnar el despido. En el despido objetivo, al existir un plazo de preaviso, el demandante puede iniciar la acción desde la notificación del despido, aunque todavía la medida no sea efectiva. En cualquier caso, el plazo de caducidad de los 20 días se inicia el día posterior a la efectividad del despido. Dentro de ese plazo de 20 días, el trabajador deberá interponer la papeleta de conciliación en materia de despido y, en caso de que no hubiera acuerdo con la empresa, demanda judicial. Una vez celebrado el juicio, la sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente.

Causas de suspensión del contrato de trabajo

→ Mutuo acuerdo entre las partes.

→ Por las causas que válidamente queden recogidas en el contrato de trabajo.

→ Incapacidad temporal del trabajador.

→ Maternidad, adopción o acogimiento.

→ Excedencias.

→ Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

→ Suspensión de empleo y sueldo, por causas disciplinarias.

→ Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, como medida para superar una situación coyuntural (necesitan autorización de la autoridad laboral).

→ Por ejercicio del derecho a huelga y por cierre patronal.

→ Fuerza mayor coyuntural. (necesitan autorización de la autoridad laboral).

→ Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

→ Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

Tipos de Excedencia

→ Excedencia Voluntaria.

→ Excedencia Forzosa.

→ Excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años.

→ Excedencia por cuidado de familiares. Es la solicitada para cuando los trabajadores son elegidos para un cargo público o realicen funciones de representación sindical a nivel provincial o superior. La duración será lo que dure el cargo. En este caso el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. El plazo de reincorporación es de 30 días desde el cese de su cargo. Tiene que incluir el salario de los últimos días trabajados del mes en el que se produzca el cese, las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas, percepciones no salariales adeudadas, otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable y posibles indemnizaciones

Causas de despido objetivo

→ Ineptitud del trabajador que aparece con posterioridad al periodo de prueba.

→ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que ha sufrido el puesto de trabajo, siempre que dichos cambios son razonables.

→ Amortización de puestos de trabajos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a un número de trabajadores inferior al de un despido colectivo.

Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son los que el empresario debe abonar tras determinadas reclamaciones de sus trabajadores. Su objetivo es compensar los salarios que el empleado habría cobrado si hubiera estado trabajando en lugar de reclamando en una sede judicial.

Despido objetivo: causas y ejemplos

→ Ineptitud del trabajador que aparece con posterioridad al periodo de prueba.

→ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que ha sufrido el puesto de trabajo, siempre que dichos cambios son razonables.

→ Amortización de puestos de trabajos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a un número de trabajadores inferior al de un despido colectivo.

Dimisión y Abandono

Dimisión: Es la extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista ninguna causa que lo justifique. Esto debe justificarse por escrito a la empresa.

Abandono: Significa marcharse del puesto de trabajo sin previo aviso y sin ser comunicado por escrito a la empresa.

Despido Colectivo

El despido colectivo para considerarse así, debe afectar al menos a 10 trabajadores en una empresa de mínimo 100 trabajadores, a al menos a un 10% de la plantilla en una empresa entre 100 y 300 trabajadores o debe afectar como mínimo a 30 trabajadores en una empresa de mínimo 300 trabajadores.

Requisitos del despido

→ El despido debe comunicarse por escrito.

→ En esa comunicación, debe explicarse de forma clara el motivo de despido.

→ El empresario debe entregar una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores.

→ La carta de despido debe ser entregada 15 días antes de que la medida sea efectiva o, en caso de que el empresario quiera que el despido sea efectivo inmediatamente, sin respetar el preaviso, deberá abonar al trabajador la suma correspondiente a esos 15 días de salario.

Despido disciplinario: procedimiento

La empresa, para efectuar un despido disciplinario, debe notificar por escrito al trabajador, una carta de despido, expresando la causa del despido y la fecha en la que se hará efectivo. Si el trabajador fuera representante de los trabajadores o estuviese afiliado a un sindicato (y la empresa tuviera constancia de ello) se deben contemplar otros procedimientos como son la incoación de un expediente contradictorio, o la acción de dar audiencia previa a la a los delegados sindicales de la sección sindical a la cual pertenece el trabajador despedido.

Tipos de despidos tras el recurso

Pueden surgir 3 tipos de despidos tras el recurso: Despido procedente, despido improcedente, despido nulo.

Plazos para impugnar el despido y la modificación de las condiciones de trabajo

→ El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) para impugnar el despido.

→ El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) para impugnar el despido.

→ El trabajador cuenta con 20 días hábiles para recurrir la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se consideran las que afecten a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación es un documento administrativo por el que la persona trabajadora realiza una declaración escrita en la que solicita resolver el conflicto que tiene con la empresa sin necesidad de llegar a juicio.

Consecuencias del despido improcedente

Deberá procederse a la inmediata readmisión del trabajador, abonándole los salarios que hubiese dejado de percibir desde la fecha del despido. El empresario tiene 2 opciones:

→ La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia.

→ El abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades

Consecuencias del despido nulo

El empresario tendrá 2 opciones:

→ Optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que ostentaba antes del despido, con el abono de los salarios de tramitación.

→ Abonar al trabajador la indemnización de 33 días por año trabajado, con el tope de 24 meses. Se deberían contemplar otros procedimientos como son la incoación de un expediente contradictorio, o la acción de dar audiencia previa a la a los delegados sindicales de la sección sindical a la cual pertenece el trabajador despedido.

Derechos del trabajador en caso de traslado y desplazamiento

En caso de traslado, el trabajador puede aceptarlo pagándole la empresa los gastos de desplazamiento tanto a él como a su familia, extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades o no aceptar la decisión e interponer una demanda ante el juzgado de lo social.

En caso de desplazamiento, el trabajador puede reclamar esta decisión ante el juzgado de lo social, pero si no acepta no tiene derecho a indemnización.