Guía Completa para la Definición de Perfiles de Cargo: Reclutamiento y Selección de Personal

Contratación y Finiquito del Personal

Perfil de Cargo

El perfil es un documento que contiene información acerca de un cargo determinado y las características o requerimientos que éste exigirá a quien lo desempeñe.

La información entregada en un perfil nos permite orientar:

1. El proceso de reclutamiento y selección de personal
2. El proceso de inducción
3. Los sistemas de capacitación y formación
4. El proceso de evaluación de desempeño
5. El desarrollo profesional de nuestros equipos de trabajo, entre otros.

Elementos que debería contener un perfil

a) Identificación

En este punto se debe indicar el nombre del cargo, institución, jefatura directa, renta (escala de sueldo), grado y lugar de desempeño.

b) Requisitos

Corresponde a los requisitos especificados en la Ley (si corresponde). En este punto se debe indicar título profesional (si corresponde), experiencia laboral (si corresponde, y explicitada en cantidad de años), otros (si corresponde); tales como, dominio de algún idioma.

c) Otros aspectos a considerar

En este punto se debe indicar otros aspectos necesarios para el adecuado desempeño del cargo, como título profesional específico, estudios de especialización, cantidad de años de experiencia en algún área deseable para el cargo.

d) Objetivos del cargo

En este punto se debe señalar de forma simple y breve, para qué existe el cargo y cuál es su aporte u objetivo dentro de la gestión organizacional.

e) Funciones del cargo

En este punto se deben describir las funciones o actividades asociadas al cargo, las cuales están en relación al o los objetivos anteriormente definidos y son la operatoria que permite cumplirlos.

f) Características del entorno

Indicar cuál será su equipo de trabajo, superior directo, clientes internos, clientes externos, clima laboral, condiciones físicas y entorno externo.

g) Características o Competencias asociadas al desempeño del cargo

En este punto se debe indicar qué conocimientos, habilidades y capacidades debe tener una persona para realizar adecuadamente el trabajo. Estas competencias corresponden a las específicas (propias de la función) y a las transversales (de la organización), ambas constituyentes de un perfil.

Recomendaciones para funciones del cargo

• Las funciones descritas se relacionan directamente con el objetivo del cargo y efectivamente permitan cumplirlo.
• Utilice verbos activos. Las oraciones activas tienden a ser más directas, breves y fáciles de leer. Ej: Delegar, administrar, diseñar, elaborar, analizar, comunicar, coordinar, controlar, evaluar, apoyar, proponer, resolver, entre otros.
• No confundir funciones con tareas. Ej. de tarea: “Realizar mensualmente las estadísticas de control presupuestario”.

Recomendaciones para competencias del cargo

Se puede agrupar las competencias:

• Competencias técnicas: referidas a los conocimientos o habilidades más estrechamente relacionadas con aspectos técnicos del trabajo, propias del sector en que se desempeñará.
• Competencias interpersonales: referidas a habilidades o actitudes relacionadas con el espacio de interacción con otros. Ejemplo: Comunicación efectiva, negociación, orientación de servicio.
• Competencias gerenciales: referidas fundamentalmente a capacidades de dirección estratégica. Ejemplo: visión estratégica, planificación, monitoreo y control de gestión, organización.
• Competencias de relación con el entorno: referidas a habilidades para relacionarse y coordinarse efectiva y pro activamente con el entorno propio del cargo y la organización. Ejemplo: desarrollo de alianzas.

Del mismo modo, puede distinguir entre:

• Competencias transversales: aquellos comportamientos laborales que son propios del desempeño en diferentes sectores o actividades y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con un puesto en particular. Ejemplo: Probidad, orientación al cliente, trabajo en equipo, adaptación al cambio, compromiso con la organización.
• Competencias específicas: aquellas que son requeridas de manera relevante para el desempeño del cargo para cumplir exitosamente con su objetivo y sus funciones.

Fuentes de información para construir perfiles

• Entrevista a:
  • Ocupantes del cargo.
  • Jefaturas.
  • Clientes internos.
• Revisión de documentación asociada al tema.
• Cuestionarios
• Observación directa.
• Desarrollo de paneles de expertos.

Reclutamiento

El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir.

Fuentes de reclutamiento:

Interno

La empresa acude a la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de éstos (movimientos horizontales).

• Ventajas: el trabajador conoce a la organización, genera sensación de seguridad en los trabajadores, aumenta la motivación, se aprovecha la formación entregada, genera competencia interna.
• Desventajas: ¿está la mejor persona en la organización?, se generan luchas internas (conflictos), falta de cooperación, no permite incorporar nuevos puntos de vista.

Externo

La empresa acude a la búsqueda de trabajadores fuera de la organización.

• Ventajas: traer gente con ideas nuevas y puntos de vista, aprovechar formación realizada en otras organizaciones.
• Desventajas: el proceso puede ser lento, más caro, puede generar frustración al interior de la organización, puede afectar políticas de remuneraciones (desequilibrios).

Técnicas de reclutamiento

• Presentación espontánea
• Recomendaciones de trabajadores
• Publicidad
• Agencia de empleos
• Empresas de Servicios Transitorios
• Asociación con instituciones educacionales, colegios profesionales u otras instituciones
• Plataformas en internet