Guia Completa de Contractes Laborals i Acomiadaments a Catalunya

Contracte per a la Formació i l'Aprenentatge

• Durada: La durada mínima del contracte és d'1 any i la màxima de 3 anys.
• Els contractes no es podran celebrar a temps parcial.
• El temps de treball efectiu, que es pot fer compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives:
  • No pot ser superior al 75%, durant el primer any.
  • No pot ser superior al 85%, durant el segon i tercer any, de la jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu.
• Els treballadors no poden realitzar hores extraordinàries, llevat del cas que es preveu a l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors. Tampoc no es podran realitzar tasques nocturnes ni treballs per torns.

Contracte en Pràctiques

És un contracte que es realitza a aquells que hagin aconseguit un títol universitari, o de formació professional de grau mitjà o superior. L'objectiu és adquirir la pràctica professional.

Requisits

• Que no hagin passat més de 5 anys des de l'acabament dels estudis.
• 7 anys en cas de treballadors amb discapacitat.

Temps

No pot ser inferior a 6 mesos ni superior a 2 anys.

Període de Prova

• Per a títol de Grau Mitjà: no pot ser superior a 1 mes.
• Per a títol de Grau Superior: no pot ser superior a 2 mesos.

Retribució

Estarà fixada al conveni col·lectiu:

• Primer any: mínim 60%.
• Segon any: mínim 75%.

Incentius

Per a persones amb discapacitat, per a persones que cobren atur, etc.

Principals Novetats de la Nova Llei Laboral

Contracte a Temps Parcial

• Major flexibilitat de la jornada: de manera que l'empresari pugui augmentar o reduir-la.
• Prohibició d'hores extraordinàries. Sí es poden fer hores complementàries (pactades o voluntàries).
• Les hores complementàries no poden superar el 30% de la jornada (ampliables a 60% per conveni).
• Es redueix el preavís.

Distribució de la Jornada

• Major flexibilitat: Permet regular l'excés o defecte de jornada en "borses d'hores" que van més enllà de l'any en curs.
• Concretament, en un termini de 12 mesos des que es produeixen.

Reducció de la Jornada

En el cas de reducció per cura de fill, s'amplia dels 8 als 12 anys de l'infant.

Període de Prova (Segons Novetats)

• CFGM/CFGS/Graus (Tècnics): Màxim 6 mesos. En defecte de pacte en el conveni.
• Resta de treballadors: màxim 2 mesos.
• Màxim 3 mesos per a les empreses de menys de 25 treballadors.
• En el cas que el contracte sigui temporal fins a 6 mesos, el període de prova ha de ser com a màxim d'un mes.
• Contracte de treball per temps indefinit de recolzament als emprenedors: màxim 1 any.

El Període de Prova

L'Estatut dels Treballadors preveu la possibilitat de pactar per escrit un període de prova a l'inici de la relació laboral.

Drets i Obligacions

Iguals, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral. Un cop superat el període de prova, el contracte produirà plens efectes, i es computarà el temps dels serveis prestats per a l'antiguitat del treballador a l'empresa.

Quan No s'Aplica?

Quan el treballador hagués desenvolupat anteriorment les mateixes funcions a l'empresa.

Durada General (Temps)

Segons conveni. Si no hi ha conveni, s'aplica:

• Tècnics titulars: 6 mesos.
• Resta de treballadors:
  • Fins a 25 treballadors: 3 mesos.
  • Més de 25 treballadors: 2 mesos.

L'Acomiadament

Acomiadament Procedents

És aquell que s'aplica a un treballador quan, ja sigui per causes derivades del propi empleat o per causes de l'empresa, hi ha un motiu justificat per procedir a la desvinculació d'aquest empleat amb l'empresa. A la seva vegada, aquest acomiadament pot ser:

• Acomiadament Disciplinari

  Ja sigui perquè l'empleat no compleix amb els seus horaris de treball, no rendeix el degut o simplement no tingui les capacitats que s'estimaven en principi per a l'exercici de les seves funcions. El treballador no rep indemnització.

• Acomiadament Objectiu

  Per causes no directament imputables al treballador. En aquest cas correspon abonar al treballador 20 dies de salari per cada any treballat.

Acomiadament Improcedent

L'acomiadament no té causa, o aquesta causa no està contemplada en la llei. Comporta una indemnització per al treballador de:

• 45 dies per any treballat fins a la reforma laboral de 2012.
• 33 dies per any treballat a partir de llavors.

Acomiadament Nul

A vegades, certes legislacions entenen que l'acomiadament per certes causes és nul. Per exemple, a Espanya s'entén que és nul l'acomiadament per causa d'embaràs. En aquest cas, el treballador pot exigir, o bé una indemnització, o bé la seva readmissió amb efectes retroactius (cobrant el sou íntegre com si mai hagués estat acomiadat).

La Quitança (Liquidació)

Quan l'empresari comunica al treballador l'extinció del contracte de treball, ha de lliurar al treballador una proposta de document de liquidació de les quantitats degudes. Aquest document s'anomena Quitança.

La quitança indica:

• Salari degut pels dies treballats en el darrer mes.
• Part proporcional de les pagues extraordinàries meritades i no cobrades.
• Part proporcional corresponent a les vacances no gaudides.
• Indemnitzacions, quan sigui procedent.
• Les quantitats que poguessin correspondre per incompliment del termini de preavís.