Gestión de Talento: Modelos de RRHH por Competencias y Tradicional, y Clasificación Laboral

Modelos de Gestión de Recursos Humanos: Tradicional vs. por Competencias

1. Modelo Tradicional de Gestión de RRHH

• Orientación: Al mando.
• Enfoque: Puestos de trabajo.
• Gestión: Administrativa de RRHH.
• Foco: En el individuo.
• Características: Estable, rígida.
• Relaciones: De jerarquía.

2. Modelo de Gestión por Competencias

• Orientación: A la participación.
• Enfoque: Competencias de la persona.
• Gestión: Dirección estratégica de RRHH.
• Foco: En el grupo.
• Características: Dinámico, flexible.
• Relaciones: De red y laterales.

3. Aspectos Clave en la Gestión de RRHH: Comparativa

3.1. Selección de Personal

Modelo Tradicional:

Tiene como objetivo elegir a la persona más apta para un puesto de trabajo específico, es decir, al individuo más capacitado para la función.

Modelo por Competencias:

El proceso de selección cambia; la dirección busca encontrar a la persona adecuada que se ajuste a la organización y al cargo disponible, considerando sus competencias.

3.2. Formación y Desarrollo

Modelo Tradicional:

Se resaltan las funciones para que el empleado las lleve a cabo y cumpla con las tareas asignadas.

Modelo por Competencias:

Está dirigido al desarrollo y generación de las competencias que el individuo debe desempeñar en el puesto de trabajo.

3.3. Evaluación del Desempeño

Modelo Tradicional:

Es un método predominantemente cuantitativo que no se centra en medir las capacidades intrínsecas de los trabajadores.

Modelo por Competencias:

Es tanto cuantitativa como cualitativa, buscando una valoración integral de las competencias.

3.4. Retribución

Modelo Tradicional:

Se basa en el estatus y la permanencia del trabajador dentro de la empresa.

Modelo por Competencias:

El individuo es compensado por sus méritos y logros conseguidos dentro de la propia empresa.

3.5. Promoción

Modelo Tradicional:

El individuo asciende al ocupar puestos de mayor responsabilidad dentro de la jerarquía.

Modelo por Competencias:

Busca desarrollar las competencias del individuo para que este pueda desempeñar otras tareas dentro de la misma empresa o en otras, fomentando la versatilidad.

Clasificación de la Población Laboral

1. Población Activa

Autoempleada:

Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

Empleada:

Trabaja por cuenta ajena, de forma asalariada y con contrato regular.

Subempleada:

Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones de precariedad contractual, salarial y/o temporal.

Desempleada:

Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de empleo, desea ocupar un puesto de trabajo y deja constancia de ello en los organismos correspondientes.

2. Población Pasiva

Desanimada:

Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inactividad, desesperanzada de encontrar un empleo, que ya ha dejado de buscar.

Inactivable:

Padece alguna incapacidad que lo inhabilita totalmente para la actividad laboral convencional.

Postactiva:

Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.

3. Población Inactiva

Preactiva:

Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Pasiva:

Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está empleada, ni procura ni desea estarlo.

Paraactiva:

Realiza tareas del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente en el proceso productivo; no obstante, oficialmente se la considera ajena al mundo laboral.