Gestión de Talento Humano: Estrategias de RRHH para el Éxito Empresarial

1. Departamento de Recursos Humanos

Los recursos humanos son el conjunto de personas que conforman la plantilla de una empresa. Cada empresa organiza la gestión del personal de acuerdo con sus necesidades y posibilidades. Hay empresas que toman esa decisión para subrayar la importancia de un cambio de orientación. Sin embargo, hay otras en las que esto se hace porque suena más moderno o simplemente por imitación. El departamento de recursos humanos se considera clave para conseguir el éxito de la empresa.

1.1 Función Estratégica

Al añadir a la dirección de recursos humanos la consideración de estratégica, se está reconociendo la participación de este departamento en la dirección empresarial. Por ello, la dirección de recursos humanos debe estar presente en el comité de dirección.

La ventaja competitiva (esquema)

• Dirección de la empresa considera que las personas son el principal activo.
• Aplican políticas de desarrollo como planes de formación y estrategias de trabajo.
• Plantilla motivada.
• Mejora la productividad, reducción de costes y mejor atención al cliente.
• Mejora de la cuota de mercado, crecimiento de la empresa, mantenimiento o crecimiento del empleo...

2. Planificación, Reclutamiento y Selección de RRHH

Planificar los recursos humanos consiste en elaborar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las competencias necesarias para cada puesto, en el momento adecuado y al coste preciso. La planificación de los recursos humanos comienza con el análisis de los puestos de trabajo. Del análisis se obtienen dos documentos: la descripción y el perfil.

Fases del proceso (esquema) (importante)

• Análisis de los puestos de trabajo: recopilar y analizar información para identificar tareas, responsabilidades y requerimientos de los trabajadores.
• Descripción de los puestos: es un documento en el que se refleja la información obtenida por medio del análisis.
• Perfiles personales: conjunto de características que ha de reunir la persona adecuada para asumir las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo.
• Profesiogramas: son la representación gráfica del perfil profesional.
• Perfiles basados en competencias: las competencias se definen como el conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones propios de una persona y que le predisponen para desempeñar con éxito un puesto de trabajo concreto.

• Competencias genéricas: compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo.
• Competencias específicas: exigibles a quienes van a desempeñar un puesto de trabajo concreto.
• Competencias transversales: compartidas por un grupo de personas dentro de la empresa.

2.1 Reclutamiento de los Recursos Humanos

El reclutamiento consiste en captar a un número de personas candidatas potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes. En una empresa surgen vacantes si la persona adecuada puede encontrarse dentro de la empresa o ha de buscarse fuera. Hay dos fuentes de reclutamiento:

• Internas: antigüedad e igualdad de mérito y capacidad.
• Externas: candidaturas espontáneas, páginas web y portales de empleo, sistema nacional de empleo, empresas de trabajo temporal, agencias de colocación, red Eures, formación en centros de trabajos, y redes profesionales.

3. Selección de Personal

La selección de personal es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y se utilizarán diferentes instrumentos de selección, pero básicamente sigue los pasos.

• Preselección de candidaturas: se realiza una preselección mediante el análisis de currículum vitae y de la documentación aportada. Está formada por 3 grupos:

1. Estimables
2. Posibles
3. No estimables

Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte del proceso de selección. El resto se incorporará a la base de datos de la empresa para futuras ocasiones.

3.01 Fases del Proceso de Selección

Preselección / Pruebas de selección / 1ª entrevista / 2ª entrevista / Decisión

3.1 Instrumentos de Selección

• Puesto de dirección - entrevista - cuestionarios de personalidad / centros de evaluación
• Mandos intermedios y personal técnico con experiencia - entrevista - cuestionarios de personalidad / test de inteligencia y aptitudes
• Personal técnico titulado sin experiencia - entrevista - cuestionarios de personalidades / test de inteligencia y aptitudes / pruebas profesionales / dinámicas de grupo
• Auxiliares - entrevista - cuestionarios de personalidad / test de inteligencia y aptitudes / pruebas profesionales

3.2 Pruebas de Selección

Mediante la realización de pruebas de selección se pretende valorar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de las personas candidatas. Las fases son:

Test de Inteligencia / Test de aptitudes / Cuestionarios de felicidad / Cuestionarios de intereses / Pruebas profesionales / Dinámica de grupo / Centros de evaluación / Prueba de idiomas

3.3 Entrevista de Selección

Consiste en una conversación en profundidad sobre los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, para evaluar si una persona candidata coincide con el perfil que se está buscando.

A) Fases de la Entrevista:

Fase de acogida / Fase de exploración del currículum vitae / fase de exploración de las competencias / fase de cierre de la entrevista

B) Informe de la entrevista:

Al finalizar la entrevista, el entrevistador presentará un informe utilizando un modelo impreso que se corresponderá con el perfil del puesto de trabajo. Este informe pasa a formar parte del expediente de la candidatura. Normalmente, quienes seleccionan presentan por cada puesto que hay que cubrir en la empresa una terna de candidaturas finales para llevar a cabo las entrevistas finales y adoptar una decisión conjunta.

4. La Solicitud de Referencias

Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que la persona candidata ha facilitado durante el proceso de selección.

Es un tema que se debe tratar con mucha delicadeza. Cuando las personas candidatas no tengan experiencia laboral, es suficiente con pedirles una copia del título o un certificado con las calificaciones obtenidas. Hay que pedirles permiso durante la entrevista para solicitar referencias de manera confidencial a sus superiores inmediatos en anteriores empresas. En las solicitudes de referencias se indagará en los aspectos destacables de la personalidad y la profesionalidad.

4.1 Indagación de Identidad en las Redes Sociales

Las personas que tengan un perfil en las redes sociales deben ser especialmente cautas, ya que su futuro profesional puede estar en juego. Cuando las empresas investigan en las redes sociales, observan si los usuarios actúan con sentido común mostrando un perfil sobrio, los datos que comparten, los comentarios, si incluyen fotografías demasiado comprometidas, etc.

4.2 El Reconocimiento Médico

Antes de comenzar la relación laboral, se efectuará un reconocimiento médico que reúna las condiciones físicas y psíquicas. Para realizar el reconocimiento médico es necesario el consentimiento previo por escrito. El examen médico será diferente según sea la naturaleza del puesto de trabajo. Puede suceder que en la revisión se descubran problemas de salud que no tienen por qué afectar al desempeño del puesto de trabajo. En ese caso, la información queda sujeta al secreto profesional y al deber de confidencialidad. El resultado del examen médico que se entrega a la empresa será apto o no apto. La empresa será informada de las conclusiones, pero el acceso a la información no puede facilitarse a la empresa ni a otras personas sin el consentimiento expreso de la persona empleada.

4.3 Etapas Finales del Proceso de Selección

1. Comprobación de la documentación
2. Contratación
3. Incorporación = Acogida = plan de acogida y manual de acogida
   • Formación inicial
   • Periodo de prueba

5. La Incorporación

La persona contratada tiene que ir descubriendo por sí misma diferentes aspectos de su trabajo, a los compañeros y a quien coordina su trabajo. Esta situación puede generar ansiedad e incertidumbre y puede retrasar la adaptación al puesto de trabajo y la correcta realización de las tareas. Para evitar estas situaciones, se llevan a cabo planes de acogida y se editan manuales internos de bienvenida. Con el fin de facilitar la integración laboral, emocional y social en la empresa, se implantan planes de acogida. Además, muchas empresas disponen de un documento denominado manual de acogida.

Elementos que puede tener un plan de acogida:

Acogida formal por parte de la persona responsable del departamento de Recursos Humanos, / información oral sobre la empresa, / entrega del manual de acogida, / presentación de la directiva, / visita al centro de trabajo, / presentación de la persona que dirige el departamento al que se incorpora, / presentación de los compañeros, / comunicar al resto de la plantilla de la incorporación, / información sobre riesgos laborales y normas de seguridad, / designación de una persona responsable / formación inicial

Información que puede contener un manual de acogida:

1. Bienvenida de la dirección
2. La empresa:

• Organigrama general y por departamento
• Legislación aplicable. Convenio colectivo, prevención de riesgos laborales
• Prevención de riesgos laborales. Actuación en caso de accidentes, etc.
• Jornada y periodos de descanso. Calendario laboral, horario, vacaciones, etc.

Políticas de recursos humanos:

• Prestaciones sociales: seguros de vida, planes de pensiones, anticipo, etc.
• Carrera profesional: formación y ascenso -conciliación. Medidas para compatibilizar la vida laboral y la familiar
• Actividades sociales: Boletines de información interno, actividades deportivas, etc.

5.1 Formación Inicial y Periodo de Prueba

En muchos casos, las nuevas incorporaciones tienen que recibir una formación específica del puesto de trabajo para el que han sido contratadas. El objetivo es capacitar a quien se acaba de incorporar para la tarea que va a realizar y adaptar sus conocimientos a las exigencias concretas del puesto de trabajo. El periodo de prueba debe concretarse por escrito con la duración que se establezca en los convenios colectivos. Si no está pactado en el convenio, la duración es la establecida en el estatuto de los trabajadores. Durante el periodo de prueba, la persona contratada tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de la plantilla.