Gestión del Talento Humano: Capacitación, Desarrollo y Plan de Carrera

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Reforzar el valor de los individuos una vez incorporados a la organización.

• Incluye toda actividad orientada a aumentar las capacidades laborales y el potencial del individuo: mejorar su desempeño actual y futuro:

• Incentivar al empleado a continuar con su educación formal (becas, convenios).
• Organizar intercambios entre áreas para que se generen nuevas experiencias de trabajo.
• Agregar proyectos especiales que presenten desafíos al individuo.
• Realizar talleres de orientación para sus carreras.

CARRERA LABORAL

Sucesión de experiencias de trabajo a lo largo del tiempo, donde se incorporan nuevos conocimientos y habilidades.

• Herramienta para moldear las capacidades de los empleados.

• A través de la planificación de una carrera se pueden capacitar y desarrollar los RRHH, logrando un conjunto de individuos capacitados para enfrentar las futuras necesidades de la organización.

• Las actividades de capacitación y desarrollo se orientan al crecimiento personal del individuo y de la organización.

COMPETENCIAS

• Capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en el proceso de capacitación, posibles de ser transferidos a la actividad personal o al puesto de trabajo y visualizados en el término de "sistema articulado" (cadena interrelacionada de competencias vinculadas a los procesos de trabajo de la organización).

• Unidad de medida de "diagnóstico de necesidades".

CONSTRUCCIÓN DEL REFERENCIAL DE COMPETENCIAS

1) Análisis de la estrategia organizacional: Determinar el camino a seguir + descripción de las variedades del entorno que llevaron a la definición de la estrategia organizacional.

2) Análisis de la cultura organizacional: Desarrollo de una cultura organizacional coherente con la misión, estrategias y proyectos que guían la organización.

3) Análisis de los perfiles profesionales requeridos: Compuesto por los "saberes, destrezas y actitudes" que un individuo debe dominar para desempeñar correctamente las actividades de su puesto.

REFERENCIALES DE COMPETENCIAS

• Competencias generales básicas:

• Para la preparación y comprensión de las organizaciones.
• Para la resolución de problemas.
• Para la comunicación eficaz.

• Competencias administrativas:

• Para la administración del sistema financiero del sector público.
• Para administrar RRHH.
• Para la asistencia jurídica del Estado.
• Para la gestión administrativa.

• Competencias de comunicación, construcción y planificación:

• Comprensión y análisis de las políticas públicas.
• Para comunicaciones intra e interorganizacionales.
• Para la conducción de los RRHH.

• Competencias específicas de gestión:

• Comprensión y análisis de las políticas públicas.
• Fortalecimiento de las imágenes de las organizaciones públicas.
• Gestión de localidad en el sector público.
• Mantenimiento del patrimonio del Estado.
• Atención al ciudadano.
• Integración de personas discapacitadas.

• Competencias en tecnologías informáticas:

• Manejo de herramientas de oficina.
• Brindar soporte técnico a usuarios de sistemas.
• Conocer el estado del arte.
• Diseño e implementación de proyectos informáticos de cambios, optimización o reducción de recursos.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (Proceso)

1) Identificación de las necesidades: Determinar cuáles son las necesidades de la organización.

2) Diseño e implementación del programa: Diseñar el programa de capacitación para esos aspectos requeridos por los tipos de objetivos.

3) Evaluación: Se establecen criterios de evaluación del programa.

IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1) Análisis de la estrategia de capacitación: Indicar cuáles son los objetivos de la organización y las estrategias que se están implementando. Evaluar el impacto de las mismas sobre el nivel de preparación que requieren los recursos humanos.

2) Análisis de la cultura general: Generar el apoyo necesario para el éxito de cualquier capacitación y desarrollar una cultura organizacional coherente.

3) Análisis de los perfiles profesionales requeridos: Identificar los conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes que necesitan los que van a ocupar el puesto y evaluarlos. Determinar si los empleados necesitan una capacitación.

* Así se pueden determinar los objetivos de la capacitación en términos de comportamientos o modificación, facilitando la evaluación de los programas y comunicando con claridad a los participantes cuáles son las expectativas respecto de su desempeño una vez terminado el programa de capacitación.

SELECCIÓN, DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Para que el programa de capacitación sea efectivo, los participantes deben tener la preparación necesaria para incorporar el contenido, determinando los requisitos de la función para que los contenidos y actividades programadas no estén por debajo ni por encima de la capacidad de aprendizaje de los participantes. También deben estar motivados para que vean la relación entre los contenidos del programa y su posterior desempeño en el puesto.

- En la organización debe haber un ambiente favorable al desarrollo y aprendizaje permanente.

- El programa debe estar diseñado para reforzar la motivación de los participantes.

- Estrategia: Establecimiento de objetivos claros:

• Los participantes ponen el mayor esfuerzo en incorporar los contenidos en todo momento si los comprenden e internalizan.
• Explicitados en todo el programa.
• Deben ser lo suficientemente pretenciosos como para presentar un desafío interesante, pero no tanto como para desalentar a los participantes por parecer inalcanzables.

MODALIDADES DE REDUCIDA COBERTURA

• Mentores:

• Plantea una relación entre un empleado experimentado y avanzado en su carrera y un posible sucesor de su cuenta para formarlo.
• Actúa como facilitador, promoviendo en el empleado un mayor compromiso con la organización y guiándolo para desarrollar su carrera exitosamente.
• Se utiliza en niveles gerenciales para individuos con alto potencial de desarrollo.

• Consejeros:

• Mecanismo de asesoramiento de carrera ligado al proceso de evaluación de desempeño con diálogo fluido entre supervisor y evaluado sobre sus puntos fuertes y débiles.
• Reuniones entre los supervisores y sus subordinados para tratar temas de alternativas de carrera.
• Se aplica en los niveles medios y operativos.

• Rotación de puestos:

• Asignar varios puestos a los empleados, ampliando sus conocimientos y habilidades. También permite desarrollar una visión sobre el proceso total en el que cada puesto está inmerso. Favorece la comunicación e interacción entre distintas áreas y funciones. Orientado a puestos administrativos o niveles gerenciales generales.

• Enriquecimiento del puesto:

• Definir los puestos para ver la variedad de habilidades utilizadas y la identidad e importancia de las tareas a realizar. Ampliar la responsabilidad de los individuos y dar la oportunidad de realizar tareas variadas y significativas. El trabajo genera mayores desafíos y presenta oportunidades de crecimiento y desarrollo.

• Programas de desarrollo gerencial: Orientados a individuos de alto potencial e incluyen una combinación de experiencias en el puesto con capacitación formal orientada a las capacidades a adquirir.

MODALIDADES DE AMPLIA COBERTURA

• En el puesto de trabajo: Un empleado experimentado demuestra a otro más novato cómo realizar las tareas o cómo resolver problemas típicos del trabajo. Ventajas: mayor realismo.