Gestión de Recursos Humanos y Evaluación del Desempeño en Carabineros de Chile

Proceso de Inducción de Personal: Definición y Objetivos

El proceso de inducción es la orientación, ubicación y supervisión inicial del personal de reciente ingreso. Se realiza mediante protocolos diferenciados, permitiendo una adecuada adaptación, motivación, espíritu de cuerpo, sentido de pertenencia y rendimiento óptimo.

Corresponde a la función operativa de Integración de la Administración de Recursos Humanos (ARH) y se sustenta en los principios de socialización, alineación, fidelización, orientación y entrenamiento en el lugar de trabajo.

Su finalidad es entregar información específica del lugar de trabajo, dando a conocer el entorno, las relaciones de mando y autoridad, actividades, responsabilidades, derechos y obligaciones, asegurando una rápida adaptación.

Duración de la Inducción y Acciones Estratégicas

La inducción dura lo que señale el protocolo institucional y no debe superar los 15 días. En ese periodo se realizarían tres acciones centrales:

• Exponer las bases y premisas de funcionamiento de la organización, para que comprendan el marco normativo y operativo.
• Lograr que asimilen la cultura organizacional, compuesta por doctrina, valores, historia y tradiciones, alineando su conducta desde el inicio.
• Reducir la incertidumbre respecto a funciones, responsabilidades y relaciones de mando, facilitando su integración y evitando errores propios de la autoaveriguación.

Subsistema de Incorporación de Recursos Humanos

Finalidad y Composición del Subsistema

La finalidad del Subsistema de Incorporación es asegurar el ingreso del personal más idóneo para los cargos que requiere Carabineros de Chile.

Se compone de una serie de procesos planificados, tanto internos como externos, destinados a obtener personas aptas mediante criterios técnicos, eficiencia, celeridad y unidad de procedimientos.

Procesos que Constituyen la Incorporación

1. Planeamiento de RR.HH.: Estudio de la planta institucional para prever vacantes por retiros, ascensos u otras causales, asegurando la disponibilidad de personal.
2. Reclutamiento: Técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y suficientes.
3. Selección: Elección del candidato más idóneo mediante filtros técnicos que relacionan el perfil del postulante con las necesidades institucionales.
4. Nombramiento/Contratación: Acto administrativo que formaliza el ingreso, cumpliendo con las disposiciones legales y reglamentarias.
5. Inducción: Orientación inicial del nuevo personal para facilitar una rápida adaptación y rendimiento.

Evaluación del Desempeño del Personal de Nombramiento Institucional (PNI)

Rol del Oficial Subalterno y Cumplimiento de Funciones

El Oficial Subalterno cumple un doble rol dentro del sistema evaluativo:

• Es evaluado en su propio proceso anual.
• Evalúa el desempeño de sus subalternos, una tarea trascendente para su carrera y permanencia.

Debe realizar esta labor de forma reflexiva, ecuánime, justa y transparente, basándose en antecedentes objetivos: hoja de vida, observación personal, méritos, conductas observables y factores del sistema calificatorio. No puede basarse en opiniones subjetivas y su propuesta será revisada por las HH. Juntas Calificadoras.

Gestión de Reclamos del PNI

En caso de que el PNI reclame, se debe conceder el conducto regular y entregar los antecedentes objetivos que fundamentan la calificación. El reclamo procede cuando el PNI percibe arbitrariedad; por ello, la evaluación debe reflejar su conducta real y no una simple opinión.

Protocolo para Notificar la Calificación

La notificación debe ser un acto formal, serio y reservado, respetando siempre la dignidad del evaluado. Debe realizarse personalmente, en día y hora hábil, por el jefe directo o su reemplazante más antiguo, entregando una copia del acto. Si no es posible la notificación presencial, se realiza mediante correo certificado al domicilio del afectado.