Gestión Estratégica del Talento Humano: Procesos Clave y Desafíos Operacionales

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

La gestión eficaz del capital humano es fundamental para el logro de los objetivos organizacionales. A continuación, se detallan las funciones esenciales:

• Asegurar que la cantidad adecuada de personal, con la formación y habilidades necesarias, esté disponible en el momento oportuno, desempeñando las funciones requeridas para alcanzar las metas.
• Determinar cuáles son los elementos que facilitan el ajuste persona-puesto dentro de la empresa.
• Asegurar que las personas desempeñen responsabilidades y tareas adecuadas a sus conocimientos, habilidades y aptitudes, ya que este ajuste es imprescindible para conseguir los objetivos.
• Determinar la aportación de cada persona a los objetivos de la empresa mediante sistemas de evaluación del desempeño.
• Organizar el sistema de compensación de modo que consiga atraer, retener y motivar a los mejores, al mismo tiempo que minimiza el impacto que su coste puede tener sobre los resultados.
• Asegurar que las personas mantengan un nivel de compromiso y motivación óptimos para maximizar su contribución a los objetivos empresariales.
• Cumplir con la normativa legal que se refiere a la relación entre personas y empresas.

Esta área se engloba bajo el concepto de Gestión de Recursos Humanos.

Desafíos Operacionales y Competencias Clave

La gestión moderna de personal enfrenta retos significativos que requieren competencias específicas:

Seguridad y Concienciación

Un desafío importante es concienciar al personal de la importancia estratégica de la seguridad y de trabajar en un entorno seguro. Es crucial:

• Conseguir involucrar al personal en los procedimientos ante diferentes situaciones de crisis que se puedan presentar, otorgándoles responsabilidades en amagos de incendios, atentados terroristas o acciones contra el medio ambiente.
• Actualizarse continuamente para mantener un nivel de conocimiento técnico y legal sobre el sector en que se ubica la empresa.
• Poder prevenir situaciones anómalas.
• Tener una visión generalista y global del negocio.
• Visualizar la solución más adecuada y rápida en una situación de crisis.

Gestión de la Información y Estrés

La confidencialidad de la información que se maneja es clave, por lo que el profesional debe ser cauto y muy prudente al respecto. Además, saber controlar el stress en situaciones extremas es fundamental.

Este conjunto de responsabilidades se relaciona directamente con la definición del puesto de trabajo (Job Description).

Fases del Proceso de Selección de Personal

El proceso estructurado para incorporar nuevo talento sigue una serie de etapas bien definidas:

1. Análisis del Puesto de Trabajo.
2. Reclutamiento.
3. Recepción de candidaturas.
4. Preselección.
5. Pruebas de selección.
6. Entrevistas de selección.
7. Elección del candidato finalista.
8. Comprobación de referencias laborales.
9. Contratación.
10. Plan de acogida e incorporación.
11. Seguimiento del candidato incorporado.

Estas son las Fases del proceso de selección.

Causas que Originan un Proceso de Selección

Diversos factores internos y externos impulsan la necesidad de iniciar un proceso de selección:

Crecimiento Económico

Cuando una empresa aumenta su capacidad productiva, suele encontrarse con la necesidad de contratar más personal.

Cambios en la Línea de Negocio

Muchas veces las empresas modifican por completo sus líneas de negocio, haciendo necesario incorporar nuevas personas dentro de la organización.

Razones Vegetativas

En ocasiones, las empresas se verán obligadas a seleccionar personal por razones que no son meramente productivas. Ejemplos incluyen:

• Baja por maternidad.
• Jubilación.

Otras Circunstancias Organizacionales

Otras circunstancias que pueden provocar la realización de un proceso son:

• Promoción: Consiste en promover el ascenso de una persona dentro de la organización para que asuma responsabilidades mayores.
• Traslado: Supone el desplazamiento de una persona a otra zona geográfica (nacional o internacional) para que continúe en la empresa desarrollando una nueva labor.