Gestión Estratégica del Talento Humano: Planificación y Descripción de Cargos
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Planificación de Personal
Determinar las necesidades presentes y futuras de personal para alcanzar los objetivos y metas organizacionales.
Como todo plan, la planificación está dirigida a una meta: proveer a la organización del personal adecuado (en cantidad y habilidades) en el momento preciso, en función de sus metas y objetivos a largo, mediano y corto plazo. Este proceso es compatible con la interrelación personas-organización-sociedad.
Etapas del Proceso de Planificación de Personal
Establecimiento de un Modelo Proyectivo
Es necesario identificar el tipo de competencias, conocimientos o requerimientos especiales que la organización necesitará para conocer desde un inicio el perfil del personal que se deberá buscar. A modo de ejemplo, se consideran:
- A) Categorías de conocimientos, habilidades y competencias
- B) Tipos de tareas y nivel
- C) Cualidades especiales
- D) Áreas críticas del negocio
Inventario de Habilidades y Competencias del Personal
Es necesario conocer el tipo de habilidades y competencias técnicas y relacionales que la organización necesita y posee en los distintos niveles, áreas y cargos.
Análisis Interno y Externo de la Situación Pasada y Futura
Implica un estudio continuo y permanente, tanto de la situación futura de la organización (proyectos, desvinculaciones, nuevas áreas de negocio, incorporación de tecnología, etc.), como del entorno social en el que se inserta la empresa (proyección económica, competencia, leyes, demandas político-sociales, etc.).
Sistema de Información
Es necesario establecer un sistema de registro e información que se mantenga actualizado para adelantarse a los requerimientos de la organización. Así se evitan las "urgencias" que llevan a tomar malas decisiones de búsqueda y contratación de personal o, peor aún, a desvincular personas que serán necesarias en el corto plazo.
Elaboración de un Plan Proactivo
Implica establecer un plan formal, compartido y difundido en las distintas gerencias de la organización, donde se establezcan las distintas etapas y plazos para la incorporación del personal a la organización.
Descripción de Cargo
La descripción de cargo es un instrumento de gestión de personal, a través del cual se especifican cuáles son las funciones, tareas, interacciones y conocimientos que el personal debe desempeñar al ocupar un determinado cargo.
Etapas de la Descripción de Cargo
Recolección de la Información
La recolección de información, si se desea realizar de manera exhaustiva, debe considerar tanto la realización de entrevistas a las jefaturas como al personal que se desempeña en el cargo.
Análisis de la Información
Se revisa la información a la luz de lo comunicado por las distintas personas, validando la información recolectada, con el objetivo de identificar el rol prescrito y contrastarlo con la tarea real. Se busca identificar fidedignamente:
- Lo que el trabajador hace, lo que se requiere que haga y lo que se espera que haga.
- Cómo lo hace.
- Por qué lo hace.
- Los conocimientos y destrezas puestas en juego para realizarlo.
- Las condiciones y los elementos con que se trabaja.
Formulación del Descriptor del Cargo
Esta etapa finaliza con la redacción del documento formal del descriptor de cargo, que consolida toda la información recolectada y analizada.
Perfiles de Responsabilidad
Instrumentos de gestión de personal que informan sobre la contribución que un cargo hace al logro de las metas del área a la que pertenece y de la organización en la que se inserta.
Responsabilidad
La responsabilidad se refiere a la obligación de responder por las acciones y decisiones tomadas en el desempeño de un cargo, así como por los resultados obtenidos.
Delegación de la Responsabilidad
La delegación de responsabilidad implica la asignación de autoridad y tareas a un subordinado, manteniendo el superior la responsabilidad final por el resultado. Es un proceso clave para el desarrollo del personal y la eficiencia organizacional.