Gestión Estratégica del Talento: Evaluación del Desempeño y Valoración de Puestos

1.1 Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es el proceso continuo que una organización realiza para medir el valor que un trabajador aporta a esta. Esta evaluación forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir a las personas integradas en ella y se define por lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo.

Es fundamental diferenciar entre:

• Eficacia: Se refiere a las actuaciones que han de obtener los mejores resultados en el menor tiempo posible.
• Eficiencia: Implica conseguir los mejores resultados en el menor tiempo posible y con el menor coste económico.

Características Clave de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño posee múltiples características y beneficios para la organización y sus empleados:

• Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto de trabajo.
• Ayuda a determinar una parte del salario del trabajador en función de la consecución de objetivos, estableciendo un complemento salarial de carácter variable en algunos puestos.
• Fortalece los comportamientos positivos detectados en la evaluación de los trabajadores cuando los resultados son comunicados, mejorando los lazos entre los empleados y la empresa.
• Detecta áreas de mejora en las que el trabajador debe concentrar sus esfuerzos para superar los aspectos negativos apreciados en el desempeño de su trabajo.
• Mejora la comunicación entre jefes y empleados, al requerir un seguimiento continuo de los objetivos y su replanteamiento.
• Permite descubrir las necesidades de formación que tienen los trabajadores.

1.2 Métodos para Realizar la Evaluación del Desempeño

A) Herramientas para Evaluar Competencias

• Sistema de Escalas Gráficas

  Esta herramienta es una de las más habituales. Se basa en medir factores relativos al trabajo que realiza el evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple.

• Sistema de Lista de Comprobación (Checklist)

  Se conoce también con el nombre de checklist. Consiste en elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de un trabajador para que el evaluador indique, en el mismo documento donde se recoge la lista, si el trabajador los cumple o no.

B) Herramientas para Evaluar Objetivos

• Valoración por Objetivos

  Este método se usa para medir el grado de consecución, por parte de los trabajadores, de los objetivos fijados por su empresa. El evaluador usa una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista con el propio trabajador.

• Valoración 360 Grados

  Se basa en las mismas premisas que la evaluación del desempeño, pero con la variante de que dicha evaluación es realizada por todas las personas que rodean al trabajador. Permite detectar qué puntos fuertes tienen los trabajadores y en qué áreas de mejora es necesario profundizar para que el desempeño del trabajador en la organización resulte más satisfactorio.

1.3 La Valoración de Puestos de Trabajo

La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que, mediante la comparación de los puestos existentes en la empresa, permite fijar su valor en relación con las tareas que se desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo así una estructura salarial más justa y equilibrada.

A) Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo

Con esta se persiguen objetivos tanto en el ámbito salarial como en el ámbito social, que pueden ser:

• En el Ámbito Salarial:

  • Fijar los salarios de los trabajadores en relación con el valor de las tareas que realizan en sus puestos de trabajo.
  • Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa con los niveles retributivos de otras organizaciones empresariales.
  • Negociar los salarios de los distintos puestos, tanto con empresarios como con comités de empresa, en los convenios colectivos de empresa y de ámbito superior.

• En el Ámbito Social:

  • Disminuir las quejas de los trabajadores respecto a sus salarios en comparación con sus compañeros, al estar el valor de cada tarea claramente definido.
  • Mejorar la selección de candidatos para los puestos de trabajo.
  • Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.