Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Provisión y Planificación de Empleo

1. La Provisión de los Recursos Humanos en la Empresa

Es un proceso que en la práctica puede resultar complicado. Atraviesa diversas fases y agrupa distintas labores, según se trate de integrar personas de fuera de la organización o bien reubicar a las ya incorporadas en otros departamentos o tareas.

Es importante tener en cuenta una serie de conceptos previos muy relacionados con ella:

1.1 El Mercado de Trabajo y Mercado de Recursos Humanos

El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor de producción trabajo. La oferta está formada por los trabajadores en busca de empleo en un determinado lugar y tiempo, y la demanda por los empresarios que buscan mano de obra.

El mercado de Recursos Humanos está formado por el conjunto de personas capacitadas para trabajar en un determinado lugar y momento. Suele dividirse para su estudio en función del tipo de trabajo a desarrollar o bien de la localización geográfica a la que haga referencia.

1.2 Rotación de Personal y Absentismo

A nivel de empresa es importante destacar determinados aspectos que suponen un punto de unión entre los mercados y las organizaciones. Estos puntos son, principalmente, la rotación de personal y el absentismo.

La Rotación de Personal

Mide el flujo de trabajadores entre la empresa y el exterior. Representa la cantidad de personas que entran y salen de la organización.

La empresa es un ente abierto y se caracteriza por un constante ir y venir de Recursos Humanos, necesarios para obtener los objetivos.

El índice de rotación de personal representa un valor porcentual (%) de empleados que, dentro de una empresa, fluctúan en relación al promedio de trabajadores.

Siempre que la empresa quiera llevar a cabo un análisis de pérdidas de personal deberá tener en cuenta los abandonos voluntarios y nunca las salidas provocadas por la empresa.

En los casos de dimisión voluntaria de trabajadores, resulta siempre interesante efectuar una entrevista de salida para conocer las causas reales que han motivado dicha decisión. Estas suelen ser el principal instrumento para realizar un diagnóstico que permita conocer las causas de rotación de personal.

El Absentismo

El absentismo hace referencia a las faltas o ausencias de trabajadores en su puesto de trabajo.

Las principales causas de absentismo suelen ser:

• Enfermedades.
• Motivos de carácter familiar.
• Retrasos por causa de fuerza mayor.
• Motivos personales.
• Problemas económicos.
• Falta de motivación laboral.
• Escasa supervisión.
• Políticas inadecuadas de Recursos Humanos.

El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado en relación al esperado.

Las empresas deben tratar de combatir las causas del absentismo y la rotación de personal y no sus efectos. (Sustituir a trabajadores no es una solución, pues la causa seguirá presente).

Una empresa para enfrentarse a los problemas de rotación y absentismo puede:

• Modificar sus políticas de Recursos Humanos y rediseñar los puestos de trabajo.
• Plantearse incorporar superiores más democráticos y participativos.
• Mejorar el sistema de retribución y sobre todo, motivar.

2. Planificación de Necesidades de Empleo

La planificación de plantillas es, junto con la gestión de prevención de riesgos laborales, una de las actividades más importantes en gestión de Recursos Humanos.

Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y número adecuado de trabajadores esté disponible en el lugar y momento precisos. Pasos fundamentales:

• Prever las demandas de personal de la empresa para hacer frente a sus objetivos.
• Evaluar las habilidades de los empleados.
• Definir los programas para asegurar que el personal adecuado está en el lugar adecuado.

Para llevar a cabo este proceso, es necesario que la unidad de Recursos Humanos se reúna con los departamentos en los que el futuro trabajador se vaya a incorporar. Así se podrá estudiar mejor las necesidades existentes y los requerimientos que se les han de exigir a los candidatos.

La planificación cuantitativa se refiere a la cantidad de trabajadores que se precisan; la cualitativa a qué tipo de trabajadores se precisan: con qué cualificaciones, experiencia, etc.

La Previsión de Demandas

Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandas consiste en determinar de dónde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las necesidades previstas.

Para ello, habrá que llevar a cabo una previsión de disponibilidad y una previsión de necesidades:

• La previsión de disponibilidad consiste en evaluar las posibilidades de promoción de trabajadores dentro de la propia empresa.
• La previsión de necesidades consiste en conocer las tendencias del entorno y lo que este nos puede ofrecer.