Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Incentivos, Inventario y Control de Personal

Sistema de Incentivos Laborales

La promoción profesional, tanto vertical como horizontal, está ligada a la adquisición por parte del trabajador de una nueva posición en la empresa, lo que conlleva el disfrute de ciertos incentivos. Los incentivos son la aplicación de una medida que favorece al trabajador y que, en cierta forma, debe reportar un incremento en su motivación por el trabajo que desarrolla.

Tipos de Incentivos

• Incentivo por Destajo: Se caracteriza por incentivar al trabajador en función del número de piezas que produce.
• Sistema de Tiempo: Este sistema paga a los trabajadores en función del tiempo que tardan en realizar un producto o una tarea, con un tiempo medio predeterminado.
• Sistema York: Establece un salario fijo al trabajador y un incentivo adicional por cada pieza que produzca.
• Incentivo por Comisiones: Se suele combinar un salario fijo con un incentivo económico (comisión porcentual) por cada producto vendido, para que la comisión funcione como un verdadero estímulo en el trabajo.
• Bonos por Méritos Logrados: Incentivo que los trabajadores reciben cada cierto tiempo (por ejemplo, cada 6 u 8 meses) y que está en función de los méritos demostrados.
• Incentivos con Acciones: Los trabajadores reciben como incentivo la participación en la empresa mediante acciones o participaciones sociales, que pueden vender cuando su precio les reporte un beneficio económico.

Inventario de Recursos Humanos

Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos que recoge información clave sobre los trabajadores, como su formación, experiencia laboral, trayectoria en la empresa, perfil profesional y desempeño laboral.

El inventario de RRHH sirve para:

• Conocer el potencial humano disponible.
• Identificar al personal que requiere entrenamiento o desarrollo.
• Localizar fácilmente a las personas que encajan en un puesto de trabajo específico.
• Detectar puestos con necesidad de cubrirse mediante reclutamiento externo.

El Control del Personal

Es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con lo planificado y, en caso contrario, establece las medidas correctivas pertinentes para evitar reincidir en los errores cometidos. Se pretende detectar las causas que originan desviaciones, establecer medidas para corregirlas e incrementar la productividad.

El Proceso de Control

Es un ciclo continuo que sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. Este proceso se compone de cinco etapas:

1. Establecimiento de Estándares o Indicadores: Son los objetivos que el proceso de control deberá asegurar que se cumplen, expresados en cantidad, calidad, tiempo o coste.
2. Seguimiento del Desempeño: Consiste en obtener información precisa y actualizada sobre las operaciones que se llevan a cabo.
3. Comparación del Desempeño con los Estándares: La comparación se realizará mediante informes, indicadores, estadísticas, porcentajes, etc., para localizar posibles desviaciones.
4. Corrección de las Desviaciones: Los errores detectados deben corregirse para que lo realizado cumpla con los estándares fijados.
5. Retroalimentación: El proceso debe ser continuo para permitir la mejora constante de los estándares y los medios de control.

Auditoría de Recursos Humanos (RRHH)

La principal herramienta para realizar una evaluación sistemática de todas las funciones de RRHH es la auditoría, cuya finalidad es detectar y corregir posibles desviaciones en los objetivos marcados para el Departamento de Recursos Humanos. La auditoría de RRHH se divide en áreas como:

• Reclutamiento y Selección
• Gestión del Personal
• Formación y Desarrollo Profesional
• Motivación
• Retribución
• Seguridad e Higiene