Gestión Estratégica del Capital Humano: Funciones Clave, Perfil del Gerente y Valor para la Organización

Fundamentos de la Gestión de Capital Humano (CH)

Orígenes y Causas de la Gerencia de Capital Humano

La necesidad de una gestión especializada en Capital Humano (CH) surge de diversos factores que impulsan la complejidad y el crecimiento organizacional:

1. Crecimiento de la empresa.
2. Normativas laborales (Derecho Laboral).
3. Acción Sindical.
4. Humanización del trabajo.
5. Tecnificación de los procesos de producción.
6. Compensación.
7. Conocimiento de la empresa.

Perfil del Gerente de Capital Humano

El profesional a cargo de la gestión de CH debe poseer una combinación de experiencia, formación académica y habilidades interpersonales:

• Experiencia laboral comprobada en el área de Recursos Humanos (RR.HH.).
• Formación académica: Profesión afín (abogado/a, psicólogo/a, administrador/a).
• Habilidades de Comunicación (Comunicacionales).

Funciones Esenciales del Gerente de Capital Humano

Las responsabilidades del gerente de CH abarcan todo el ciclo de vida del empleado dentro de la organización:

• Análisis y descripción del puesto.
• Reclutamiento, selección, capacitación e incorporación del personal.
• Evaluación y supervisión del desempeño.
• Formación y desarrollo de planes de sucesión.
• Remuneración, beneficios, compensación y liquidación.
• Higiene y seguridad industrial.
• Buena comunicación interna.
• Planificación, coordinación y asignación de funciones.
• Motivación e incentivos.
• Relaciones laborales, gestión de despidos injustificados y sindicatos.

Contribución Estratégica del Departamento de CH a la Organización

El departamento de Capital Humano es un socio estratégico fundamental para el logro de los objetivos empresariales:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:
   • Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.
   • Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
   • Es crucial recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño.
   • Los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio organizacional.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Dimensiones de la Gestión de Recursos Humanos (RR.HH.)

La gestión de RR.HH. puede entenderse desde tres perspectivas interconectadas:

• RR.HH. como función o departamento: Se refiere a la unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, formación, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
• RR.HH. como prácticas de recursos humanos: Se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones diarias de reclutamiento, selección, formación, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.
• RR.HH. como profesión: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.