Gestión Empresarial: Tipos, Estrategias de Recursos Humanos y Comunicación Efectiva

Tipos de Gestión Empresarial según la Matriz BCG

La matriz BCG, desarrollada por el Boston Consulting Group, es una herramienta de análisis estratégico que clasifica los productos o unidades de negocio de una empresa en función de su participación en el mercado y su tasa de crecimiento. A continuación, se describen los cuatro tipos básicos de gestión según esta matriz:

• Vacas lecheras: Representan unidades de negocio muy asentadas en el mercado, con una alta participación. Venden todo lo que producen y generan un flujo de caja constante y significativo. Sin embargo, su potencial de crecimiento es limitado.
• Perros: Son unidades de negocio con una baja participación en un mercado de bajo crecimiento. Aunque pueden generar beneficios, su cuota de mercado disminuye progresivamente.
• Dilemas (o Interrogantes): Se caracterizan por una baja participación en mercados de alto crecimiento. Requieren una gran inversión para aumentar su cuota de mercado. Si se gestionan adecuadamente, pueden convertirse en estrellas. Sin embargo, si se agotan los recursos sin lograr una posición sólida, pueden terminar siendo eliminados.
• Estrellas: Representan la situación competitiva ideal. Poseen una alta participación en mercados de alto crecimiento. Generan beneficios y continúan creciendo, consolidando su posición en el mercado.

Estrategias de Recursos Humanos

Las estrategias de Recursos Humanos (RRHH) deben alinearse con los objetivos generales de la empresa. Se pueden identificar cuatro tipos principales de estrategias:

• Emprendedora:
  • Reclutamiento: Se buscan jóvenes con alto potencial y dispuestos a asumir riesgos.
  • Desarrollo de carrera: Se ofrece un desarrollo de carrera rápido y dinámico.
  • Incentivación: Se implementa un sistema de incentivación individual fuerte.
  • Salario: Se ofrecen salarios altos para atraer y retener talento.
  • Rotación: Se experimenta una alta rotación de personal.
  • Formación: Se fomenta una formación diversa para aprovechar nuevas oportunidades y talentos.
• Crecimiento sostenido:
  • Reclutamiento: Se buscan profesionales de RRHH con alto potencial y que valoren la seguridad laboral.
  • Desarrollo de carrera: Se prioriza la integración de las personas en la empresa, la promoción interna y la permanencia.
  • Salario: Se ofrece un salario adecuado que premie la permanencia.
  • Incentivos: Se implementan incentivos que fomenten la eficacia individual y grupal.
  • Rotación: Se busca una baja rotación de personal.
  • Formación: Se potencia la formación para mejorar la calidad, la eficacia y la productividad global.
• Mantenimiento:
  • Reclutamiento: Se busca personal con un coste de contratación bajo.
  • Desarrollo de carrera: El desarrollo de carrera es nulo.
  • Personal: Se busca personal de sustitución rápida y fácil.
  • Salarios: Se ofrecen salarios en la media del sector.
  • Rotación: Se busca una alta rotación para ahorrar costes.
  • Formación: La formación se centra únicamente en las tareas del puesto.
• Desinversión:
  • Reclutamiento: Se buscan personas dispuestas a trabajar por el menor coste posible.
  • Desarrollo de carrera: No existe desarrollo de carrera.
  • Salario: Se ofrecen salarios por debajo de la media del sector.
  • Salida de la empresa: Los empleados son despedidos cuando la empresa considera que puede ahorrar costes.
  • Formación: No se ofrece formación, ya que se utilizan los conocimientos técnicos del trabajador mientras sean útiles.

Comunicación Interna Efectiva

Fallos Comunes en la Comunicación Interna

Una comunicación interna deficiente puede generar diversos problemas en una organización. Algunos de los fallos más comunes son:

• Fallos en los resultados.
• Demoras en la entrega de resultados.
• Duplicidad de tareas.
• Desorientación de los empleados.
• Propagación de rumores y juicios subjetivos.

Medios para una Buena Comunicación Interna

Para mejorar la comunicación interna, las empresas pueden utilizar diversos medios, tales como:

• Hojas o flashes informativos.
• Boletines o revistas de empresa.
• Teléfonos o puestos de información.
• Tablones de anuncios.
• Vídeos, ordenadores y megafonía.
• Manuales y libros de empresa.
• Reuniones o convenciones.
• Visitas o intercambios entre departamentos.

Normas para una Entrevista de Trabajo Efectiva

Las entrevistas de trabajo son una herramienta fundamental en los procesos de selección. Para que sean efectivas, se deben tener en cuenta las siguientes normas:

• La inteligencia es el rasgo con mayor validez en una entrevista.
• Dar menos importancia al físico y más a los datos escritos en el currículum.
• El lenguaje no verbal es esencial tanto para el entrevistador como para el candidato, ya que permite evaluar las habilidades interpersonales y la motivación.
• El efecto contraste entre dos candidatos puede hacer que resalten más las cualidades o defectos de cada uno.
• La química personal entre entrevistador y candidato puede influir en la evaluación.
• Las entrevistas estructuradas son más fiables que las no estructuradas.
• La información desfavorable suele tener más peso que la favorable en la decisión de los entrevistadores.
• Es importante evitar las primeras impresiones y dar tiempo al candidato para expresarse, ya que en las entrevistas se suele tomar una decisión precipitada.
• Los entrevistadores expertos suelen ser más selectivos en cuanto al número de candidatos que eligen.

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (APT)

Objetivo del APT

El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (APT) tiene como objetivo reunir información sistemática sobre los puestos de trabajo dentro de una organización. Se trata de registrar toda la información esencial de cada puesto, incluyendo:

• Naturaleza de las tareas.
• Condiciones de trabajo.
• Responsabilidades.
• Aptitudes requeridas.

Etapas del APT

El proceso de APT se divide en tres etapas principales:

1. Identificación de tareas: Se elabora una lista de los puestos que se van a analizar.
2. Compilación de información: Se define qué preguntas se harán sobre cada puesto, las calificaciones necesarias para desempeñarlo y el grado de detalle requerido.
3. Descripción de los puestos: Se crea una lista ordenada de los puestos, constituyendo la etapa básica del proceso.

Métodos de Obtención de Datos para la Descripción de Puestos

Existen varios métodos para obtener la información necesaria para describir los puestos de trabajo:

1. Cuestionario: Se utiliza un formulario con preguntas estandarizadas para recopilar información sobre el puesto.
2. Entrevista: Se realizan entrevistas a los ocupantes del puesto o a sus supervisores para obtener información detallada.
3. Observación: Se observa directamente al trabajador mientras realiza sus tareas. Este método es especialmente útil para tareas repetitivas, pero puede ser incompleto si se utiliza de forma aislada. Es inútil en tareas administrativas o de gestión. Complementa a los demás métodos.