Gestión de la Cultura y Organización Empresarial: Claves para el Éxito

Cultura Empresarial

La cultura empresarial es el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal de una empresa. Constituye los valores, creencias, principios, estrategias y procedimientos que rigen las actuaciones, el sentido de pertenencia, la fuerza de unión, la identificación y la motivación del personal, contribuyendo a la estabilidad del sistema social.

Tipos de Cultura Empresarial

• Equipo de fútbol: Se valora al trabajador con talento, emprendedor y comprometido, incentivando su rendimiento.
• Club: Se valora la lealtad y el trabajo en equipo.
• Fortaleza: Se valora la supervivencia, ofreciendo poca seguridad y buscando oportunidades de cambio.
• Academia: Se valora la fidelidad del trabajador, motivándolo y formándolo para que siga adelante con su experiencia y conocimientos.

Misión, Visión y Valores

• Misión: Explica la razón de ser de la organización, para qué existe, las necesidades que cubren sus productos o servicios, su mercado y su imagen pública.
• Visión: Describe la situación futura deseada por la empresa, guiando, controlando y organizando la estrategia empresarial con una proyección de futuro.
• Valores: Conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la organización, su filosofía y cultura, rigiendo la vida de la organización y permitiendo identificarse con sus propios valores.

Concepto de Organización

Organizar es ordenar, crear una estructura y dotar de los medios necesarios para cumplir un objetivo. Es el conjunto de puestos de trabajo, tareas, decisiones, etc., que se establecen en una empresa.

Pasos para Organizar

1. Identificar y clasificar las actividades para alcanzar los objetivos.
2. Agrupar las actividades y asignarlas a departamentos.
3. Designar una persona encargada de cada departamento.

Elementos Básicos de la Organización

• Capital humano (personas)
• Recursos de trabajo (maquinaria, tecnología)

Elementos Estructurales de la Organización

• Jerarquía
• Responsabilidad
• Flexibilidad
• Concreción profesional

Características de la Organización

• Abierta: Nace, crece, se desarrolla, se transforma integrándose en la sociedad, sufre y muere. No es hermética.
• Ordenación: Los recursos humanos, técnicos y financieros están ordenados con criterios objetivos y en equilibrio.
• Estructura: Busca una estructura armoniosa, racional, sistemática y efectiva de forma adecuada y equilibrada. Es la distribución organizada de las partes de un todo. La empresa debe relacionar, coordinar y ordenar todos sus elementos.

Principios de la Organización

• Jerarquía y autoridad: Los miembros de una organización reconocen a una persona como superior, con capacidad de decidir responsablemente.
• Delegación: Ceder a otras personas poder o autoridad para realizar actos, responsablemente y aceptando la voluntad del delegante.
• Unidad de decisión: La persona con el poder debe asumir toda la responsabilidad, dando órdenes y asignando funciones.
• Jerarquía escalar: Coordina a todos los individuos de la organización, definiendo y delimitando las posiciones de autoridad.
• División del trabajo: Distribuye y ordena la estructura de la organización en un todo.
• Especialización: Cuando una organización crece, se realizan tareas específicas para disminuir el esfuerzo, aumentar la eficacia e incrementar la eficiencia organizativa.
• Motivación y participación: Motiva al personal, formándolo e integrándolo en equipos dentro de la empresa.

Tipos de Organización

• Formal: Estructura oficial que establece la empresa para distribuir los recursos humanos.
• Informal: Espontánea y natural, causada por las relaciones sociales entre los trabajadores de la organización.

Organigrama

Representación gráfica de la estructura de una empresa, determinando los puestos, funciones y personas que los ocupan. Es un documento que muestra la jerarquía real de una empresa e informa a los trabajadores.

Tipos de Organigrama

• Según su extensión: General (toda la empresa) o parcial (un área).
• Según su información: Estructural (unidades estructurales y conexiones), funcional (lo anterior más las funciones), personal (nombre de la persona y su cargo).
• Según su representación: Vertical/Horizontal (ramas de izquierda a derecha), Radial (cargo en el centro, el resto forma órbitas alrededor alejándose), Escalar (cargo más alto arriba a la izquierda, el resto se desplaza abajo hacia la derecha), Afnor (cargo más alto arriba a la izquierda, el resto se desplaza abajo a la derecha trazando líneas verticales que indican el número de empleados).

Recursos Humanos (RRHH)

Órgano de consulta, asesoramiento y coordinación para la dirección y los empleados, buscando soluciones para agilizar la gestión de la empresa. Protagoniza el factor humano de la empresa, fomentando la creatividad, la libertad, la fidelización y la productividad de los empleados, así como el trabajo en equipo y la buena comunicación interpersonal.

Puesto de Trabajo

Conjunto de funciones y responsabilidades (tareas, obligaciones, funciones, responsabilidades) que lleva a cabo un trabajador.

Análisis del Puesto de Trabajo

Estudio de procedimientos y técnicas para recopilar y organizar información relativa a los puestos de trabajo. Responde a preguntas como: ¿De quién depende el trabajo? ¿Qué maquinaria es necesaria? ¿Qué nivel de supervisión requiere? ¿Cuáles son las condiciones laborales? ¿Cuál es el resultado esperado? Con esta información, se responde a: ¿Qué se hace en el puesto? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿En qué condiciones se hace? ¿Qué se le exige al empleado?

¿Quién realiza el análisis?: Generalmente, lo realiza el responsable o experto de RRHH junto con el superior del puesto, para tener distintas visiones y mayor garantía de éxito.

Diseño del Puesto de Trabajo

Consta de tres fases:

1. Asignación de funciones: Estructurar el trabajo asignando funciones a cada puesto.
2. Análisis: Obtener información precisa del puesto.
3. Descripción: Señalar el total de funciones, métodos que se realizan y responsabilidades.

Profesiograma

Documento que contiene información relativa a las funciones que realiza una persona en su trabajo, haciendo un inventario de los deberes y responsabilidades que comprende.

• Beneficios para el empleado: Favorece el conocimiento de sus obligaciones en el puesto.
• Beneficios para la empresa: Reduce confusiones entre gerentes y subordinados.

Contenido del Profesiograma

• Nombre e identificación del puesto.
• Descripción del puesto: qué se hace y cuáles son las obligaciones.

Perfil Profesiográfico

Documento que detalla las cualidades personales que debe tener el trabajador para hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades del puesto.

Contenido del Perfil Profesiográfico

• Características personales (edad, familia, personalidad, cualidades, puntos fuertes y débiles).
• Requisitos intelectuales (formación, experiencia, aptitudes).
• Requisitos físicos (constitución física, visión, etc.).
• Responsabilidad adquirida (supervisión de trabajadores, equipos y materiales, responsabilidad por dinero, títulos).
• Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos).

Deontología Profesional

Conjunto de principios y reglas que regulan y guían una actividad profesional, determinando los deberes exigibles a los profesionales.

Planificación

Establecer un plan de previsión hacia el futuro a corto, medio y largo plazo, seleccionando los objetivos de la empresa. Se compara la realidad alcanzada con la estimada para corregir próximas previsiones.

Planificación de RRHH

Proceso sistemático que determina el número de trabajadores necesarios, teniendo en cuenta las competencias y cualificaciones requeridas en un tiempo determinado para el buen funcionamiento de la empresa.

Perfil de Competencias

• Orientación al cliente
• Escucha activa
• Anticipación
• Empatía
• Flexibilidad
• Compromiso

Objetivo de la Planificación

• Prever el futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo.
• Definir cómo llegar a ese futuro.
• Buscar a los mejores trabajadores.

Proceso de Planificación

Cinco fases que se repiten cíclicamente:

1. Determinar y definir los objetivos a alcanzar, analizando su viabilidad y las técnicas para lograrlo, previendo alternativas en caso de que alguna falle.
2. Determinar las acciones de la empresa.
3. Fijar las políticas a seguir.
4. Prever los costes.
5. Mantener un control total y evitar desviaciones.

Características de la Planificación

• De empresa: Conjunto de características para lograr una meta. Plan estratégico. Alcanzar cotas de productividad, rendimiento y equilibrio. Previsión para formar un control de futuro.
• De trabajador: Método sistemático, ordenado y coherente para lograr un gran desempeño, definiendo y valorando las características de cada puesto usando técnicas ergonómicas. Manteniendo una comunicación con los directivos y fomentando el trabajo en equipo.

Planificación de Plantilla

Analizar la estructura de la empresa y su capacidad de producción para determinar el número de trabajadores, turnos y libranzas necesarios. Se obtienen las necesidades, la planificación de personal, la distribución de trabajadores, las rotaciones, la cobertura de bajas, etc.

Ley Piramidal

• Provincial 2018
• Estatal 2015 (modificada en 2019)
• Ley 2015

Ejercicios

1. 40h semanales / 30 días de vacaciones / 14 festivos / 3 turnos: 3 turnos x 365 días = 1095 turnos/año. 365 días - 30 días = 335 días. 5 días x 335 días / 7 días = 239 días - 14 festivos = 225 días/año. 1095 turnos / 225 días = 4.86 ≈ 5 empleados.
2. L a V 6 turnos / S a D 4 turnos / 30 días de vacaciones / 14 festivos: 6 turnos x 5 días = 30 turnos x 52 semanas = 1560 turnos/año. 4 turnos x 2 días = 8 turnos x 52 semanas = 416 turnos/año. Total = 1976 turnos/año. 365 días - 30 días = 335 días. 5 días x 335 días / 7 días = 239 días - 14 festivos = 225 días/turno. 1976 turnos / 225 días = 8.78 ≈ 9 empleados.
3. Temporada alta (4 meses) 6 turnos / Temporada baja (8 meses) L a V 5 turnos, S a D 4 turnos / 40h semanales / 30 días de vacaciones / 14 festivos: Temporada alta: 6 turnos x 7 días = 42 turnos x 16 semanas = 672 turnos. Temporada baja: 5 turnos x 5 días = 25 turnos x 32 semanas = 800 turnos. Temporada baja: 4 turnos x 2 días = 8 turnos x 32 semanas = 256 turnos. Total = 1728 turnos/año. 365 días - 30 días = 335 días. 5 días x 335 días / 7 días = 239 días - 14 festivos = 225 días. 1728 turnos / 225 días = 7.68 ≈ 8 empleados.
4. Hotel de 300 habitaciones con 75% de ocupación anual / 8h al día / 30 min de descanso / 2 días de descanso / 30 días de vacaciones / 20 festivos / 25 min por habitación: 75% x 300 habitaciones / 100 = 225 habitaciones. 225 habitaciones/día x 25 min = 5625 min / 60 min = 93.75 ≈ 94 h. 94 h / 8 h/jornada = 11.75 ≈ 12 jornadas. 225 habitaciones x 365 días = 82125 habitaciones/año. 365 días - 30 días = 335 días. 5 días x 335 días / 7 días = 239 días - 20 festivos = 219 días/año. 7h 30 min (450 min) x 1 jornada / 25 min/habitación = 18 habitaciones/día. 219 días x 18 habitaciones/día = 3942 habitaciones/año. 82125 habitaciones/año / 3942 habitaciones/empleado ≈ 20.83 ≈ 21 empleados.