Gestión de Conflictos Laborales: Negociación, Huelgas y Cierres Patronales

Escrito el 29 de Mayo de 2025 en español con un tamaño de 9,65 KB

Gestión de Conflictos Laborales: Mecanismos y Tipos

650. Conflicto jurídico: Se resuelve mediante la negociación y la vía judicial.
652. Conflicto de interés: Se aborda a través de la negociación y la lucha sindical.

654. Representación: Las partes son representadas por representantes legales, sindicatos y asociaciones empresariales más representativas.
655. Formalidad: La comunicación debe ser por escrito.
656. Presentación: Se presenta ante la autoridad laboral.
657. Plazo: El plazo es de 3 días.

658. CRAC: Se refiere al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

659. Mediación: Consiste en la intervención de una persona o institución que propone soluciones a las partes para resolver el conflicto.
660. Conciliación: Implica la intervención de una persona o institución que intenta que las partes resuelvan por sí mismas el conflicto.
661. Arbitraje: Se basa en la intervención de una persona o institución que impone a las partes la solución del conflicto.

662. Nombramiento: No en ambos casos (mediación y conciliación) la persona o institución es nombrada por ambas partes. En el arbitraje sí.
663. Rol del mediador y conciliador: El mediador propone soluciones; el conciliador busca que las partes lleguen a un acuerdo por sí mismas.
664. Partes en conflicto: Las partes en conflicto son quienes participan en estos procesos.
665. Partes en conflicto: Las partes en conflicto son quienes participan en estos procesos.
666. Obligatoriedad: En el arbitraje se impone una solución; en los demás (mediación y conciliación) no.

667. Autoridad: La autoridad laboral.
668. Denominación: El resultado del arbitraje se denomina laudo arbitral.
669. Carácter: Es de obligado cumplimiento.
670. Vía judicial: Es una alternativa a la vía judicial.
671. Compatibilidad: No es compatible si el caso ya se encuentra en vía judicial.

672. Definición: Es la suspensión concertada de trabajo por iniciativa de los trabajadores, bien para reivindicar mejoras económicas o de las condiciones de trabajo, o para expresar una protesta, pero con propósito de reincorporación al trabajo una vez finalizada.
673. Identificación: Esta descripción corresponde a la huelga.

674. Huelga política: Tipo de huelga con fines políticos.
675. Huelga a la japonesa: Huelga en la que la acción de los trabajadores consiste en trabajar más de lo habitual, buscando saturar el sistema o evidenciar ineficiencias.
677. Huelga de celo o reglamento: Huelga en la que la acción de los trabajadores consiste en llevar hasta extremos exagerados el cumplimiento de las normas de la empresa, ralentizando la producción.

679. Convocatoria: Puede ser convocada por el representante legal o por mayoría simple de los trabajadores.
680. Notificación: Debe notificarse al empresario y a la autoridad laboral.
681. Contenido de la notificación: Debe incluir la fecha de inicio, los motivos, las acciones para evitarlas y la composición del comité de huelga.
682. Plazo mínimo (general): Al menos 5 días de antelación.
683. Plazo mínimo (servicios esenciales): Al menos 10 días de antelación para servicios esenciales.

691. Duración máxima del comité de huelga: Máximo 12 miembros.
684. Funciones: El comité de huelga tiene como funciones:
- El seguimiento de la huelga.
- Garantizar a los trabajadores sus derechos a secundar o no la huelga.
- Garantizar la seguridad de las instalaciones.
- Negociación con el empresario para la solución del conflicto.
- Desconvocar la huelga.

685. Huelga ilegal: No, no todas las huelgas son legales.
686. Huelga legal: Sí, la huelga es un derecho fundamental.
687. Servicios mínimos: Son servicios que tienen que realizarse obligatoriamente durante la huelga para garantizar la seguridad o necesidades esenciales.
688. Establecimiento de servicios mínimos: Los establece la autoridad gubernativa.
689. Designación de trabajadores para servicios mínimos: Los designa el empresario.

690. Efecto en el contrato: La relación laboral queda en suspenso, sin que se extinga el contrato.
692. Efecto en el contrato: Los contratos de trabajo quedan temporalmente sin efecto (suspendidos).
693. Salarios: Los salarios de los días de huelga no se pagan.
694. Cotizaciones: Las cotizaciones a la Seguridad Social de los días de huelga no se pagan.
695. Despido por huelga: No, no se puede despedir por secundar una huelga legal.
696. Obligación del empresario: El empresario no está obligado a pagar salarios ni cotizaciones, pero sí a permitir la reincorporación.
697. Situación en Seguridad Social: Los trabajadores en huelga se encuentran en situación de alta especial (o situación asimilada al alta).

698. Huelga de solidaridad: Es la que se hace para solidarizarse con otros trabajadores huelguistas.
699. Huelga rotatoria: No es legal si busca alterar el proceso productivo de forma abusiva.
700. Huelga salvaje: No es legal (huelga no convocada o sin respetar los procedimientos).
701. Huelga de celo: No es legal si se realiza de forma abusiva o fraudulenta.

702. Desconvocatoria: La puede realizar el comité de huelga.
703. Negociación: La negociación para el fin de la huelga la lleva a cabo el comité de huelga.
704. Formas de finalización: La huelga puede finalizar por:
- Acuerdo de las partes.
- Por arbitraje.
- Por abandono de los trabajadores (reincorporación).

705. Definición: Situación laboral que consiste en la paralización de las actividades por parte del empresario con el cierre de la empresa.
706. Denominación: Se conoce como cierre patronal.

707. Motivos: Puede ser consecuencia de una huelga o de una irregularidad colectiva (ej. ocupación ilegal de las instalaciones).
708. Causas específicas: Se permite ante:
- Notorio peligro de violencia para personas o bienes.
- Ocupación ilegal de las instalaciones.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso productivo.

709. Comunicación: Debe comunicarse a la autoridad laboral.
710. Plazo de comunicación: Dentro de las 12 horas siguientes al cierre.
711. Consecuencia económica: El empresario no tendrá que pagar a los trabajadores los salarios de los días que la empresa ha estado cerrada, siempre que el cierre sea legal y justificado.

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