Gestión de Conflictos Laborales y el Derecho de Huelga: Mecanismos y Titularidad

Medidas de Conflicto Laboral

Las medidas de conflicto son vías o cauces de presión utilizados por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la contraparte en determinadas materias y propiciar una solución favorable a sus intereses.

Procedimientos de Solución de Conflictos Laborales

Los procedimientos de composición o solución de conflictos son mecanismos, técnicas o instrumentos creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal. Estos pueden ser de acogimiento voluntario o de tramitación preceptiva, y están establecidos para lograr la integración o solución de un conflicto ya exteriorizado. Los medios de solución de conflictos pueden clasificarse en dos grupos:

1. Medios Basados en la Autocomposición

   Son aquellos en los que las propias partes en conflicto proveen a su solución sin la intervención de un tercero (por ejemplo, la negociación directa).

2. Medios Basados en la Heterocomposición

   Son aquellos en los que interviene un tercero ajeno a las partes. Estos últimos, a su vez, se subclasifican en:

   • Medios Judiciales y Extrajudiciales: Incluyen la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Titularidad del Derecho de Huelga

El trabajador es el único que decide si participa en la huelga. Este es un derecho de título individual, pero de ejercicio colectivo.

No obstante, parte de la doctrina entiende que esta afirmación no es del todo correcta, proponiendo un enfoque diferente. Se distingue entre dos planos o dimensiones del derecho de huelga:

• Dimensión Individual

  Se identifica con las facultades individuales del ejercicio del derecho, que comprenden el derecho del trabajador a sumarse o no a las huelgas declaradas, así como el derecho a abandonar la huelga a la que se adhirió. Un trabajador no puede convocar una huelga, pero sí es lícita la huelga secundada por un solo trabajador.

• Dimensión Colectiva

  Se identifica con las facultades colectivas inherentes al derecho de huelga, esto es, el derecho de convocatoria, el derecho de publicidad y proyección exterior, el derecho de negociación y el derecho de terminación de una huelga.

Las facultades colectivas que integran el ejercicio del derecho de huelga corresponden, según los casos, tanto a los trabajadores (reunidos en asamblea) como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.

Quiénes Pueden Ejercer el Derecho de Huelga

Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril, el derecho de huelga se reconoce a quienes prestan sus servicios por cuenta ajena en régimen laboral, es decir, a los titulares de un contrato de trabajo. Dentro de este amplio colectivo, se encuentran comprendidas todas aquellas personas que prestan sus servicios en el marco de una relación laboral, sea esta común o especial, y lo hagan en el ámbito privado o en el sector público.

En consecuencia, el derecho de huelga no puede ser ejercitado por los trabajadores autónomos, los profesionales, etc., ya que no son trabajadores por cuenta ajena ni están ligados por un contrato laboral. Por la misma razón, se sitúan fuera del concepto jurídico de huelga los paros y movilizaciones protagonizados por estudiantes, jubilados o desempleados.

Los extranjeros podrán ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los españoles, incluso sin la tenencia de autorización de trabajo.

Límites al Ejercicio del Derecho de Huelga

Los límites al ejercicio del derecho de huelga incluyen al personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares, el personal contratado por empresas de seguridad y los penados en instituciones penitenciarias.