Gestión por Competencias: La Estrategia Clave para el Talento Humano

Definición de la gestión por competencias

La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el entorno. Su objetivo es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo con las necesidades operativas de la organización.

Para entender el concepto, es útil desglosarlo:

• Gestión: Se refiere a efectuar acciones para el logro de objetivos.
• Competencia: Es una aptitud o cualidad que hace que una persona sea apta para un fin determinado.

Por lo tanto, entenderemos por gestión por competencias el modelo de gerenciamiento que se enfoca en:

• Detectar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo para que quien lo ocupe mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
• Determinar y seleccionar a la persona que cumpla con estas competencias.

La nueva visión del recurso humano

Es necesario comprender cuál es la nueva visión que el mundo desarrollado maneja del recurso humano y qué beneficios reporta adoptar esta perspectiva, tanto en términos económicos para la empresa como de desarrollo para los trabajadores. La gestión por competencias es el instrumento que vincula estos dos puntos de vista, que aparentemente resultan antagónicos.

Evolución de los modelos de dirección de RR. HH.

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un costo para pasar a ser considerado un recurso estratégico, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones.

Esta nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. Este planteamiento es compartido por la gestión por competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta (desempeño laboral) como en las actitudes de los trabajadores (compromiso organizacional). No obstante, la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.

¿Qué es la gestión por competencias?

Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta. Además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a estas como actores principales.

Impacto en los procesos del área de Recursos Humanos

Gestionar estratégicamente el recurso humano significa alinear cada una de las políticas de RR. HH. (como la obtención de talento a través del reclutamiento, selección y socialización) con el macroobjetivo organizacional, buscando la formación de ventajas competitivas.

Introducción de la variable "competencias" en la selección

Con la introducción de las competencias, la visión de los procesos de reclutamiento y selección cambia. La dirección ya no es simplemente buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o alentar a los postulantes para que pertenezcan a la empresa. La nueva misión va más allá: es esencial captar a la persona más adecuada que se ajuste no solo a las necesidades del cargo, sino también a la organización en su conjunto.

Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección. Las diferencias con el proceso tradicional pueden resumirse en:

• El cambio de énfasis: se pasa de buscar un candidato para un puesto a buscar un candidato para la organización.
• Considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas.
• Introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por parte de los candidatos.

Tipos de competencia

El sistema de gestión por competencias distingue varios tipos. A continuación, se detallan los principales:

Clasificación general

Se pueden identificar tres grandes grupos de competencias:

• Básicas: Vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética, etcétera.
• Genéricas o transversales: Habilidades aplicables a diversas funciones, como el trabajo en equipo o la comunicación efectiva.
• Específicas: Aquellas competencias propias de un cargo o trabajo determinado.

Competencias blandas vs. competencias duras

Otra distinción fundamental es la que se hace entre habilidades blandas y duras:

• Competencias blandas (Soft Skills): Se definen como habilidades vinculadas con la parte emocional, la conducta, las motivaciones, los valores y la cultura del ser humano.
• Competencias duras (Hard Skills): Se definen como habilidades técnicas relacionadas con la ejecución de determinados oficios o profesiones.